一、前言

 

按勞動基準法第10條:「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。」之法條文意,如定期契約期限屆滿,而經雙方於未滿三個月之時間另訂新約者,年資應合併計算,固不待言;然就「不定期契約因故停止履行」之定義,則有所不明。

依照過往主管機關見解,認為定期契約屆滿後,在未滿三個月而訂定新約,勞工的前後工作年資才要合併計算。至於「不定期契約因故停止履行」之情況,在勞工因退休、被資遣、解僱、合意離職或自請離職,致不定期契約因而終止,甚或定期契約於契約屆滿後,再另行簽訂不定期契約等情形,縱使勞工再受僱於原事業單位時,其年資仍應重新計算。此觀行政院勞工委員會101年11月27日勞動3字第1010034392號函釋意旨:「勞動基準法第57條、第84條之2及同法施行細則第5條第1項規定,勞工工作年資以服務同一事業單位為限,並自受僱當日起算。倘勞工離職後重新受僱,係屬新勞動契約之成立,年資重新起算。」即明。

 

二、法院實務見解

 

然而,司法實務對於前開「不定期契約因故停止履行」之見解,除對於如屬退休情形,咸認為並無勞動基準法第10條規定之適用外,其餘終止事由是否一律作此認定,則多有歧異,此可參下列判決意旨:

 

(一)有法院採與主管機關相同見解,並說明只要雇主並無利用換約,中斷勞工工作年資而損害勞工權益之情形者,雙方終止勞動契約後,再重新另訂新約之情形,年資不予併計:

 

1.最高法院109年度台上字第2721號民事判決

定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算,勞基法第10條定有明文。揆其立法意旨,係勞工特別休假、資遣費及退休金之給與,均與勞工年資有關,為免雇主利用換約等方法,中斷年資之計算,損及勞工權益,特明文予以限制,此與雇主因虧損或業務緊縮時,於終止契約之外,採取適當之方式替代資遣勞工,係屬二事。…被上訴人本擬以退休結算之方式,重新聘僱上訴人,做為不資遣上訴人之替代方案,即無利用換約,以迂迴方式中斷上訴人年資,損及上訴人權益之情形,且上訴人既自主選擇拒絕接受替代方案,非立於不對等地位而無自由決定之可能,原審認其不違背勞基法第10條、勞退條例第11條第1至3項規定意旨,經核於法亦無違誤。

2.臺灣高等法院107年度勞上字第58號民事判決

定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算;勞基法第10條固有明文。其立法理由謂:「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與,均與勞工年資有關,為免雇主利用換約等方法,中斷年資之計算,損及勞工權益,特明文予以限制。」揆其立法理由係為避免雇主利用換約損害勞工權益之情形。另臺北市政府勞動局106年8月9日北市勞動字第10638702600號函示意旨略謂:「二行政院勞工委員會100年9月15日勞資2字第1000025612號函釋:『勞動基準法第10條規定係規範勞動契約『中止』時,勞工之工作年資相關權益,故有關『不定期契約因故停止履行』所稱之『因故』,不包含勞工自請離職致『終止』勞動契約情事,前經本會79年12月3日(79)臺勞資二字第27641號函釋在案。惟事業單位如優於法令規定併計勞工前後工作年資,從其規定。』基上,倘勞工自請離職而與雇主合意終止勞動契約後,再重新另訂新約,則係屬另一勞動契約之履行,其工作年資自應重新起算。」等語。是自勞基法第10條之立法理由,及前揭臺北市政府勞動局函釋意旨可知,勞基法第10條規定中「不定期契約因故停止履行」所稱之「因故」,解釋上應係指雇主利用換約,中斷勞工工作年資,而損害勞工權益之情形,並不包含勞工單方自請離職終止勞動契約後,再與雇主重新另訂新約之情形在內,始符該條文之立法理由及目的。查,本件上訴人辯稱被上訴人於79年10月2日起受僱於伊,並於93年7月30日自請離職乙節,業據其提出被上訴人之員工離職單為證,被上訴人並自認伊當時係自請離職。則揆諸前開規定及說明,被上訴人於93年7月30日自請離職後,於93年8月23日重新回到上訴人公司工作,自係與上訴人重新另訂新勞動契約,其工作年資自應從93年8月23日重新計算。是被上訴人主張勞基法第10條規定,伊前後年資應合併計算云云,尚難憑採。

 

(二)另外,亦有法院判決採與主管機關不同見解,認為站在保護勞工之立場,「因故停止履行」之定義應採取擴張解釋,除退休外,縱因資遣或其他離職事由,於未滿3個月內復職而訂立新約,或繼續履行原約時,前後工作年資均應合併計算。而立法理由所謂「換約」,包含雇主與勞工合意終止勞動契約後,再成立新的勞雇關係在內。

 

1.臺灣高等法院臺中分院108年度勞上易字第26號民事判決

按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算,勞基法第10條定有明文。揆其立法理由係因勞工特別休假、資遣費及退休金之給與,均與勞工年資有關,為免雇主利用換約等方法中斷年資之計算,損及勞工權益等語。而上開條文只要前後之勞務提供中斷為逾三個月,不區分訂立新約或繼續履行原約,均使勞工前後工作年資均合併計算,自不探究勞工離職之原因是否係可歸責於雇主之事由為限(最高法院80年度台上字第295號判決意旨參照),而上訴人此部分抗辯於法未合,其就此聲請傳訊柯寶龍以探究兩造是否曾終止勞動契約,自無必要。

2.臺灣高等法院臺中分院106年度勞上字第45號民事判決

參照勞基法第10條立法理由:「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與,均與勞工年資有關,為免雇主利用換約等方法,中斷年資之計算,損及勞工權益,特明文予以限制」。又所謂因故停止履行並無明文例示,故為保障勞工權益,應採擴張解釋,除退休外,縱因資遣或其他離職事由,於未滿3個月內復職而訂立新約,或繼續履行原約時,均應認勞工前後工作年資,應合併計算(參照最高法院86年度台上字第957號判決意旨)。上訴人辯稱兩造之勞動契約於97年6月24日終止,再於97年6月27日重新訂立勞動契約,已終止之前勞動契約之年資,不應併計云云,顯不符上開法律規定意旨,自不足採。

3.臺灣高等法院高雄分院105年度勞上字第5號民事判決(經最高法院106年度台上字第885號民事裁定維持)

定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算,勞基法第10條定有明文。其立法理由謂:「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與,均與勞工年資有關,為免雇主利用換約等方法,中斷年資之計算,損及勞工權益,特明文予以限制。」揆其立法理由既係為避免雇主利用換約損害勞工權益之情形,故對上開條文應採擴張解釋,除退休外,縱因資遣或其他事由離職,於未滿3個月內復職,而訂立新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資均應合併計算。另所謂「換約」即包含雇主與勞工合意終止勞動契約後,再成立新的勞雇關係在內。則所謂不定期契約之「停止履行」,即應兼含「原勞動契約關係繼續存在僅係暫時中止」以及「原勞動契約經合法終止」二者。又勞動基準法第10條規定有關不定期契約因故停止履行後所稱之「因故」,其中止契約之事由,既經當事人本於契約自由之合意而成立,除違反禁止規定外,依契約自由之原則,自無附以無可歸責於當事人一方為要件之必要。且不以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限,始有其適用。

 

三、宇恒叮嚀(代結論):

 

鑒於勞動基準法第10條「因故停止履行」之定義,法條中無明文例示;然年資是否併計則可能攸關員工之舊制退休金、資遣費、特別休假日數之計算。以目前司法判決見解而言,除對「退休無勞基法第10條規定之適用」較無爭議外;其餘終止契約情況是否年資應予併計,則實務及學說上看法容有分歧。故建議雇主除不得利用換約手段中斷年資損害勞工工權益外,如有再聘僱前員工之必要與需求,應於前契約終止滿三個月後再行訂定新約,較能避免爭議。

    宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()