宇恒勞資錦囊部落格

一、前言

按勞動基準法第10條：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」之法條文意，如定期契約期限屆滿，而經雙方於未滿三個月之時間另訂新約者，年資應合併計算，固不待言；然就「不定期契約因故停止履行」之定義，則有所不明。

依照過往主管機關見解，認為定期契約屆滿後，在未滿三個月而訂定新約，勞工的前後工作年資才要合併計算。至於「不定期契約因故停止履行」之情況，在勞工因退休、被資遣、解僱、合意離職或自請離職，致不定期契約因而終止，甚或定期契約於契約屆滿後，再另行簽訂不定期契約等情形，縱使勞工再受僱於原事業單位時，其年資仍應重新計算。此觀行政院勞工委員會101年11月27日勞動3字第1010034392號函釋意旨：「勞動基準法第57條、第84條之2及同法施行細則第5條第1項規定，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。倘勞工離職後重新受僱，係屬新勞動契約之成立，年資重新起算。」即明。

二、法院實務見解

然而，司法實務對於前開「不定期契約因故停止履行」之見解，除對於如屬退休情形，咸認為並無勞動基準法第10條規定之適用外，其餘終止事由是否一律作此認定，則多有歧異，此可參下列判決意旨：

（一）有法院採與主管機關相同見解，並說明只要雇主並無利用換約，中斷勞工工作年資而損害勞工權益之情形者，雙方終止勞動契約後，再重新另訂新約之情形，年資不予併計：

1.最高法院109年度台上字第2721號民事判決

定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條定有明文。揆其立法意旨，係勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制，此與雇主因虧損或業務緊縮時，於終止契約之外，採取適當之方式替代資遣勞工，係屬二事。…被上訴人本擬以退休結算之方式，重新聘僱上訴人，做為不資遣上訴人之替代方案，即無利用換約，以迂迴方式中斷上訴人年資，損及上訴人權益之情形，且上訴人既自主選擇拒絕接受替代方案，非立於不對等地位而無自由決定之可能，原審認其不違背勞基法第10條、勞退條例第11條第1至3項規定意旨，經核於法亦無違誤。

2.臺灣高等法院107年度勞上字第58號民事判決

定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算；勞基法第10條固有明文。其立法理由謂：「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制。」揆其立法理由係為避免雇主利用換約損害勞工權益之情形。另臺北市政府勞動局106年8月9日北市勞動字第10638702600號函示意旨略謂：「二行政院勞工委員會100年9月15日勞資2字第1000025612號函釋：『勞動基準法第10條規定係規範勞動契約『中止』時，勞工之工作年資相關權益，故有關『不定期契約因故停止履行』所稱之『因故』，不包含勞工自請離職致『終止』勞動契約情事，前經本會79年12月3日（79）臺勞資二字第27641號函釋在案。惟事業單位如優於法令規定併計勞工前後工作年資，從其規定。』基上，倘勞工自請離職而與雇主合意終止勞動契約後，再重新另訂新約，則係屬另一勞動契約之履行，其工作年資自應重新起算。」等語。是自勞基法第10條之立法理由，及前揭臺北市政府勞動局函釋意旨可知，勞基法第10條規定中「不定期契約因故停止履行」所稱之「因故」，解釋上應係指雇主利用換約，中斷勞工工作年資，而損害勞工權益之情形，並不包含勞工單方自請離職終止勞動契約後，再與雇主重新另訂新約之情形在內，始符該條文之立法理由及目的。查，本件上訴人辯稱被上訴人於79年10月2日起受僱於伊，並於93年7月30日自請離職乙節，業據其提出被上訴人之員工離職單為證，被上訴人並自認伊當時係自請離職。則揆諸前開規定及說明，被上訴人於93年7月30日自請離職後，於93年8月23日重新回到上訴人公司工作，自係與上訴人重新另訂新勞動契約，其工作年資自應從93年8月23日重新計算。是被上訴人主張勞基法第10條規定，伊前後年資應合併計算云云，尚難憑採。

（二）另外，亦有法院判決採與主管機關不同見解，認為站在保護勞工之立場，「因故停止履行」之定義應採取擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿3個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時，前後工作年資均應合併計算。而立法理由所謂「換約」，包含雇主與勞工合意終止勞動契約後，再成立新的勞雇關係在內。

1.臺灣高等法院臺中分院108年度勞上易字第26號民事判決

按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條定有明文。揆其立法理由係因勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法中斷年資之計算，損及勞工權益等語。而上開條文只要前後之勞務提供中斷為逾三個月，不區分訂立新約或繼續履行原約，均使勞工前後工作年資均合併計算，自不探究勞工離職之原因是否係可歸責於雇主之事由為限（最高法院80年度台上字第295號判決意旨參照），而上訴人此部分抗辯於法未合，其就此聲請傳訊柯寶龍以探究兩造是否曾終止勞動契約，自無必要。

2.臺灣高等法院臺中分院106年度勞上字第45號民事判決

參照勞基法第10條立法理由：「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制」。又所謂因故停止履行並無明文例示，故為保障勞工權益，應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿3個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時，均應認勞工前後工作年資，應合併計算（參照最高法院86年度台上字第957號判決意旨）。上訴人辯稱兩造之勞動契約於97年6月24日終止，再於97年6月27日重新訂立勞動契約，已終止之前勞動契約之年資，不應併計云云，顯不符上開法律規定意旨，自不足採。

3.臺灣高等法院高雄分院105年度勞上字第5號民事判決（經最高法院106年度台上字第885號民事裁定維持）

定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條定有明文。其立法理由謂：「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制。」揆其立法理由既係為避免雇主利用換約損害勞工權益之情形，故對上開條文應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他事由離職，於未滿3個月內復職，而訂立新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資均應合併計算。另所謂「換約」即包含雇主與勞工合意終止勞動契約後，再成立新的勞雇關係在內。則所謂不定期契約之「停止履行」，即應兼含「原勞動契約關係繼續存在僅係暫時中止」以及「原勞動契約經合法終止」二者。又勞動基準法第10條規定有關不定期契約因故停止履行後所稱之「因故」，其中止契約之事由，既經當事人本於契約自由之合意而成立，除違反禁止規定外，依契約自由之原則，自無附以無可歸責於當事人一方為要件之必要。且不以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限，始有其適用。

三、宇恒叮嚀（代結論）：

鑒於勞動基準法第10條「因故停止履行」之定義，法條中無明文例示；然年資是否併計則可能攸關員工之舊制退休金、資遣費、特別休假日數之計算。以目前司法判決見解而言，除對「退休無勞基法第10條規定之適用」較無爭議外；其餘終止契約情況是否年資應予併計，則實務及學說上看法容有分歧。故建議雇主除不得利用換約手段中斷年資損害勞工工權益外，如有再聘僱前員工之必要與需求，應於前契約終止滿三個月後再行訂定新約，較能避免爭議。