一、前言

 

依照勞基法第13條、第59條,以及勞工請假規則第6條等規定,職災勞工在「醫療期間」內「不能工作」時,雇主應給予公傷病假,並按原領工資之數額予以補償;而在此期間內,雇主更不得片面終止勞動契約。再依勞動部103年05月02日勞動條2字第1030130770號函釋:「勞動基準法(以下簡稱本法)第59條規定所稱職業災害醫療期間係指「醫治」與「療養」。一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為,但應至其工作能力恢復之期間為限。勞工如未能從事勞動契約約定之工作,均屬醫療中不能工作之情形。是對於醫療期間不能從事原工作之職災勞工,法律上均有工資補償與解雇禁止之保障。

 

然而,這是否代表勞工於回復從事原工作以前,均可一律依診斷證明書所示休養期間續請公傷病假,並且領取工資補償?對此,實務上有許多討論勞工例外不受上述保障之見解,而本文於下即就相關之實務見解加以介紹。

 

另需注意的是,若「醫療期間」屆滿二年仍未痊癒,經指定醫院診斷,審定為喪失原有工作能力且不符合同條第3款失能給付標準之情形,雇主得一次給付40個月之平均工資後免除原領工資補償責任,則不屬於本文之討論範圍。

 

二、職災勞工例外不受勞基法第13條、第59條保障之相關實務見解:

 

(一)勞動部103年05月02日勞動條2字第1030130770號函

「查本法第13條規定,勞工在第59條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。前開規定應僅限於職業災害因素所致傷病之醫治與療養時間,且係指因「同一職業災害事故」病發所需之醫療時間,勞工所受傷病如本有復原之可能,惟因私人惡意行為,例如未遵醫囑休養或繼續復健,甚至擅自從事將加劇原有傷病之活動,致未能痊癒或延長醫療期間者,應屬「另一事故」,該段經故意拖延之醫療期間,難謂屬本法第13條及第59條之保護範圍。

 

(二)臺灣高等法院103年度勞上字第105號民事判決參照

「行政院勞工委員會90年06月12日(90)臺勞資二字第0000000號函文亦表示:「一、勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指『醫治』與『療養』。一般所稱『復健』係屬後續之醫治行為,但應至其工作能力恢復之期間為限。勞工於職業災害醫療期間,雇主不得終止勞動契約,勞動基準法第十三條定有明文,但於醫療期間內勞工所為之惡意行為,應不在該條保護範圍之內,本會七十八年八月十一日臺七八勞動三字第一二四二四號函已釋示在案,合先敘明。二、另依本會八十五年元月二十五日臺八五勞動三字第一000一八號函:『查勞動基準法第五十九條第二款所稱勞工在醫療中不能工作,係指勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作。至於雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作,應與勞工協商。』依來函所述,本案勞工於職災復健期間,雇主以醫囑『勞工可從事簡易之行政工作』為由,『書面』通知勞工復職乙節,雇主宜事先與勞工協商,如逕以勞工構成曠職予以解僱,則其終止契約無效。惟案內該『簡易之行政工作』如客觀上為勞工所能勝任,雇主通知勞工進行協商,而勞工拒絕協商,則應探究勞工拒絕協商之真意是否有終止勞動契約之意思。」等語,可知勞工於職業災害醫療期間,如雇主欲提供簡易輕便之工作而為勞工能力所能負擔,勞工自不得任意拒絕。

……上訴人至102年3月7日被上訴人核可上訴人之公傷病假期限屆至並未到班,被上訴人乃以系爭存證信函,表示於上訴人復原期間被上訴人將調其至不影響康復右手無名指及小指可勝任之工作內容,請上訴人於函到三日內返回公司正常上班,系爭存證信函於102年3月21日送達上訴人,為兩造所不爭執。則上訴人至遲應於102年3月24日返回被上訴人公司上班與被上訴人進行工作內容之協商。惟上訴人未於被上訴人催告期滿返回被上訴人公司進行協商並安排至不影響其康復可勝任之工作,其於102年3月25日至27日期間自屬無故曠職。依勞基法第12條第1項第6款規定,勞工無正當理由繼續曠工3日,或1個月內曠工達6日者,雇主得不經預告逕予終止契約。堪認被上訴人依系爭存證信函,業於102年3月28日依法終止兩造間之僱傭關係。

……系爭存證信函所載:「…考量受傷部位復原,復原期間將調整至不影響康復右手無名指及小指可勝任之工作內容,請台端於函到三日內返回公司正常上班…」,應認被上訴人有以系爭存證信函,延長上訴人之公傷病假至於系爭存證信函收到後3日之表示,是102年3月1日至同年月24日之薪資,被上訴人仍應給付,其後即無再給付上訴人薪資之必要。

 

(三)臺灣高等法院臺中分院107年度勞上字第30號民事判決

勞工於職災傷害治療期間,如其工作無礙於必要之醫療,勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務。另勞工因健康因素,不適應原有工作時,依職業安全衛生法第21條規定,雇主有予以醫療,及變更作業場所、更換工作、縮短工作時間及為其他適當措施之法定義務。是以勞工於職災傷害醫療期間,如經雇主合法調整其工作及提供適當之措施後,已無礙於職災傷害之醫療者,勞工即應依雇主之指示提供勞務。蓋勞工醫療終止,如已堪任原有工作,或已經雇主合法調動其他工作,勞工即負有提供勞務之義務,僅得以請假方式繼續接受復健,勞工如拒絕提供勞務,本身即構成惡意違約行為,當不受上開規定之保障。因此,勞工如無正當理由而有連續曠職三日之情形,雖於職災傷害復健期間,雇主仍得依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約,此乃因職災傷害復健期間內,勞工所為之惡意行為,應不在勞動基準法第13條前段及職業災害勞工保護法第23條規定之保護範圍之故。

……上訴人於105年11月28日實施肩峰成形修補手術,術後休養3至4個月可工作,其休養至106年4月30日,足以從事一般工作,已如前述,故客觀上足認上訴人於106年4月30日已具有工作能力;且被上訴人亦有向上訴人表示可調整其從事如接聽電話等較輕便工作,故堪認上訴人於106年5月間應能回到被上訴人醫院從事照顧服務員工作,至多僅是上訴人須繼續復健時,被上訴人應給予公傷病假而已,而非上訴人自行認定其仍在公傷病治療期間,因而得拒不到職工作。……上訴人若不同意被上訴人之給假認定及復職要求,應循內部申訴程序處理,而非對復職要求置之不理,拒不返院工作,故其於106年5月10日下午之後繼續曠工3日未到職,係屬無正當理由。被上訴人因此於106年5月15日發函通知上訴人終止兩造之僱傭關係,核與勞動基準法第12條第1項第6款之規定相符,是以兩造間之僱傭契約,即經被上訴人為合法終止。

上訴人已經勞保局於106年7月18日以保職簡字第106021104053號函認定其休養至106年4月30日足以從事一般工作,且被上訴人已表示可調整上訴人之工作內容,均如前述。則上訴人自106年5月1日起,已無勞動基準法第59條第2款之勞工在醫療中不能工作之情事,故上訴人所能請求之工資補償,僅能計算至106年4月30日為止」。

 

(四)自上開實務見解可知,職災勞工醫療期間被認定為「惡意行為」的類型包含

(1)未遵醫囑休養或繼續復健,甚至擅自從事將加劇原有傷病之活動,致未能痊癒或延長醫療期間;
(2)勞工於職災傷害醫療期間,仍堪任原有工作,或經雇主合法調整其工作及提供適當之措施後,無正當理由而拒絕提供勞務者。

此時即有高度可能被認定脫離勞基法第13條解僱禁止、第59條第2款工資補償保障之列,縱使勞工得出具已載列須休養期間之診斷證明書。

 

三、建議


對雇主而言,為判斷職災後勞工是否堪任原工作,或仍有從事其他輕便工作之能力,建議偕同勞工至經中央衛生主管機關評鑑核定之醫學中心或區域醫院之職業醫學門診診斷,進行復工評估(若未獲置理,雇主亦得主動向地方主管機關申請勞資爭議調解程序),並就醫生復工評估結果,與勞工協商工作內容,促請履行提供勞務之義務。惟須注意,倘若勞工復工從事輕便工作,仍須就輕便工作與原工作之工資差額,依勞基法第59條第2款給付工資補償,亦即勞工所應領取之薪資加上工資補償之數額,必須等同於勞工之原工資數額。

 

對勞工而言,建議配合醫囑休養或繼續復健,以及配合雇主指示進行復工評估與復工內容之協商。若部份內容無法達成合意,建議可以尋求主管機關勞資爭議調解程序縮短彼此歧見,或先行復工後就有疑義之工作內容提出具體協調意見,萬不得僅憑診斷證明書所示休養期間,即一律不理會復工評估之請求,未來若不幸被認定屬惡意勞工,進而影響工資補償,甚或遭到曠職解雇之不利結果,得不償失!

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