勞動契約係以勞工提供勞務、並由雇主給付薪資之雙務契約。雙方於契約中互為債權人與債務人關係,即勞工本於勞動契約履行勞務提供義務時,同時享有請求報酬之權利;相對的,雇主則有給付工資之義務,並享有請求勞務提供之權利。然而,「受領勞務」除為雇主權利之外,是否同為雇主之義務?亦即雇主有無在工資照給之前提下,單純拒絕受領勞務之權利?

 

司法實務與學者見解

 

    對於勞工請求提供勞務之權利、或討論雇主受領勞務之義務,我國向以「就勞請求權」稱之。惟參酌我國現行勞動法令,縱勞基法課與雇主有給付工資之義務(勞基法第22條第2項參照),於受領勞務一節仍僅屬雇主權利而未課與雇主義務。又民法對於此債權人拒絕受領給付的情形,亦僅認債權人應自債務人提出給付時起負延遲責任(民法第234條、第487條),要與受領勞務之義務相距甚遠。是以司法實務對於此類爭議,多回歸民法債權篇之規範判斷,普遍認為雇主並無受領勞務之義務,而以最高法院第29年上字第965號判例意旨:「債權人對於已提出之給付拒絕受領者,通常祇負遲延責任,債務人不得強制其受領給付」為立論中心。

 

然上述完全否認就勞請求權的見解向為學界所駁斥,如我國學者楊通軒教授即認:「否定說之見解固有實定法及判例法之依據,惟似未考慮勞動關係中人格信賴關係之因素,亦未考慮勞工之勞動是否與其保有和促進專業技能、發展人格、增加社會評價有關,這種不加思索地一律認為:雇主不雇用之利益是高於就勞之利益,似乎不具有說服力」──楊通軒(2017)。個別勞動法理論與實務增訂5版。台北市:五南圖書出版股份有限公司,第364頁。

 

其後就勞請求權之適用範圍似有所調整,開始有些判決從憲法上之人格權、工作權保障切入,主張就勞請求權應採「有限制肯定說」(即不完全否認),如以下判決:

 

臺灣臺北地方法院88年度重勞訴字第6號民事判決:
「勞工之工作權與雇主之財產權,同為憲法所保障之基本權利,如何調適工作權與財產權,本是勞動法學上重要之課題,本於法之安定性,應認勞工之就勞請求權之存否,不宜無限制的承認(即完全肯定說),而宜採限制的肯定說」

 

臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第198號民事判決:
「勞工之工作權與雇主之財產權均為憲法所保障之基本權利,是以,關於勞工之「就勞請求權」存否,不宜無限制地承認,而宜採限制的肯定;換言之,若不允勞工享有就勞請求權,將致勞工之職業技術水準無法維持時,始承認勞工之就勞請求權存在,否則,勞工即不能強制雇主受領其勞務之提供。」


雇主行使受領勞務之權利,有否受誠實信用原則限制

 

誠然,目前對於「就勞請求權」之見解,多認雇主並無受領勞務之「義務」,蓋勞動契約本以雙方互為給付為目的,雇主透過給付約定工資取得指揮監督勞工提供勞務之權利,本無受「勞工要求工作」拘束之理由;至於是否受領勞務,則應為雇主得以選擇行使之權利。然雇主選擇受領勞務與否之權利,是否仍受民法第148條第2項:「行使權利,履行義務,應依誠實及信用方法。」之規範?

 

所謂誠實信用之原則,係在具體的權利義務之關係,依正義公平之方法確定並實現權利之內容,避免當事人間犧牲他方利益以圖利自己,自應以權利人及義務人雙方利益為衡量依據,並應考察權利義務之社會上作用,於具體事實妥善運用之方法(最高法院86年度台再字第64號判決參照)。是以雇主拒絕受領勞務的權利,似應以誠實信用原則加以約束,惟仍須緊扣勞工工作權與人格權之實現(例如:專業技能或社會評價之維持)為前提,方得要求雇主予以退讓。倘於法益衡量比較後,勞工之繼續提供勞務確無特殊保護必要,當不宜強制雇主有受領勞務之義務。

 

小結

 

綜上,無論未來就勞請求權係走向完全否定抑或例外限縮之解釋,惟自109年1月1日施行勞動事件法後,勞工於調動、確認僱傭關係之訴中,得聲請定暫時狀態之處分;而於定暫時狀態之裁定中,已漸見法院以維持勞工競爭力、社會評價等人格權保護,作為「恢復工作」的論述(如下方二則民事裁定),似為就勞請求權強化了論述基礎。而該見解是否會外溢、甚至成為主流見解,尚不得而知,值得我輩密切關注。

 

臺灣高等法院110年度勞抗字第24號民事裁定:
「按勞工之人格及經濟上從屬於雇主,勞工提供勞務為其生活之重要活動,並為其專業技能繼續維持之重要基礎,亦即使勞工促進專業技能、發展人格、增加社會評價,乃勞工人格自我實現所不可或缺;所獲工資通常為勞工之重要經濟支柱,是雇主繼續僱傭勞工,涉及勞工之工作權、人格權之保護。」

 

最高法院110年度台抗字第673號民事裁定:
「勞動事件法第49條之規範目的,非僅暫時性滿足勞工生活上之急迫需求,尚寓有使勞工繼續工作以維持其職業上技能及競爭力,涉及其工作權、人格權之保護,非單純為金錢給付即滿足勞工之本案請求」

 

此外,於勞動事件法正式施行後,該法除了第49條有針對確認僱傭關係得聲請定暫時狀態外,同法第50條針對「調動」亦可聲請定暫時狀態,又工作內容之變更當屬於調動之範疇,故當雇主無故將勞工從原職務中調離,使其離開職場賦閒、坐領乾薪,此時勞工即可提出調動處分無效之訴,並同時聲請定暫時狀態,是以縱認勞工並未有「就勞請求權」、民事法院原則上不能命雇主受領勞務…等,但勞工仍得以其他方式要求繼續提供勞務,且雇主倘對於法院之命令逾期未履行,勞工更可依同法第39條,請求雇主給付由法院酌定之補償金,因此雇主往後恐無法陳稱因有給付工資,故可逕自排定勞工休假、使勞工賦閒在家。

    文章標籤

    【宇恒週報】 就勞請求權

    全站熱搜

    宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()