事業單位的工作內容百百種,縱使是在同一個企業組織,對於不同工作的員工或是主管,雇主多會創設諸多不同名目的薪資結構,給與不同項目的津貼,以達不同工不同酬的目的,但如果因為員工破壞職場秩序、違反公司規定等情況,雇主想要以調職,並取消特殊加給方式進行懲戒,手段上是否可行?法院及主管機關見解為何?

 

一、民事法院判決立場

 

民事法院多數認為雇主基於企業經營所需,得於所訂工作規則中,有規範獎懲的權限,在勞工犯錯時得予以懲處或解僱,並將雇主的懲處方式區分為一般懲戒權與特別懲戒權二種,前者指依據法律規定在具備法定要件時,雇主即得加以懲戒,例如依勞動基準法第12條之懲戒解僱規定,或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞,雇主得主張損害賠償者為是;後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外,而係事業主之特別規定,屬「秩序罰」性質,本質上為違約處罰,其方式如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等,此處罰必須事先明示且公告,程序並應合理妥當,而無論是哪種手段均應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則及比例原則(參見臺灣高等法院108年度勞上易字第114號、103年度勞上字第104號、95年度勞上字第50號等判決)。

 

在此情況下,雇主調動員工擔任不同工作時,如有遵循前開原則辦理,縱然取消特殊職位的加給,也不違反勞動基準法第10條之1第2款所稱「對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。」,此有下列判決意旨可參:

 

1.最高法院98年度台上字第600號民事判決

雇主調動勞工工作,應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性,倘勞工擔任不同之工作,其受領之工資當有所不同,尚不得僅以工資總額減少,即認調職違法。且勞工違反勞動契約(或工作規則),其行為縱該當於應受懲戒處分情節,雇主如不行使其依勞動契約(或工作規則)之懲戒權,改以調整勞工職務,以利企業團隊運作,增進經營效率,尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。

 

2.臺灣高等法院高雄分院101年度重勞上字第3號民事判決

本件上訴人原從事如附表所示之工作,該工作係在手術室,工作較辛苦,且風險較高,故被上訴人給與特殊津貼24,000元一節,為兩造所不爭執,並有上訴人所提出之被調動各醫事人現任薪資及津貼比照彙總表在卷可證。又,被上訴人於97年8月4日在「高雄院區手術室九十七年度醫事助理轉任說明會會議」(上訴人亦有參加此會議)表示,上訴人轉任後之薪資:仍保留現有之本薪;職務津貼:以職務調整後之職務津貼上限作為估算;績效奬金:以該績效單位之近6個月平均績效作估;另精神科助理員、警衛課、手術室器材庶務員有輪班津貼,且97年8月1日至同年10月31日止仍按原薪資給與等情,有該會議記錄在卷可證,準此,被上訴人所提供與上訴人選擇之工作之本薪均不變,仍按原來之本薪給付,職務津貼及績效奬金本應隨職務調整而有所不同,是被上訴人就上訴人轉任他職務後之薪資之核算已顧及其合理性。另,上訴人既因醫療法第58條規定而不得從事如附表所示之工作,被上訴人自得調動上訴人之職務,然因工作內容不同,自有不同之職務津貼,乃屬合理、合法。…又上訴人自承:就被上訴人所提供之上開工作,伊都可以勝任等語,顯見並無不能勝任之情形,上開職務之薪資較原薪資為低,係因少了手術室之「特殊津貼」一節,亦為兩造所不爭執,此乃工作性質不同所致,依前揭說明,亦無違企業經營之必要性及調職之合理性與內政部調動五原則之精神。

 

3.臺灣高等法院臺中分院107年度勞上易字第29號民事判決

按勞工違反勞動契約(或工作規則),其行為縱該當於應受懲戒處分情節,雇主如不行使其依勞動契約(或工作規則)之懲戒權,改以調整勞工職務,以利企業團隊運作,增進經營效率,尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性…依兩造勞動契約第5條第1款、第4款約定:上訴人依據被上訴人職等職級予以核薪,被上訴人之薪資採薪資總括制,薪資結構分為「本薪」、「主管加給」、「專業加給」、「生鮮加給」及「伙食津貼」等。經算加班津貼、主管加給已將每月46小時加班費用算入之;雙方約定如在職期間,被上訴人職務變更,相關加給應隨即調整之,不得低於本薪。衡諸被上訴人因被調離主管職,所伴隨主管加給之取消屬合理調整,且被上訴人雖無法再領取主管、專業加給等,但亦無需勞心勞力負擔管理、績效責任,不同工自不同酬,依前開說明,不僅符合兩造就薪資給付之約定,亦自未違反勞動基準法第10條之1第2款之規定。

 

二、勞動主管機關立場

 

然而,在勞動主管機關及行政法院的見解上,固然亦有部分行政法院見解認為基於雇主企業之領導,依勞動基準法第70條第6、7款之規定,本得於工作規則中訂定獎懲事項,且內容只要無違反法律規定或團體協商,而為僱傭契約內容之一部;準此,雇主於行使懲戒權,對員工為降職減薪時,如仍需維持原有待遇,反而對於相同職務之其他勞工而言,違反平等待遇原則(可參臺灣新北地方法院103年度簡字第56號行政判決),惟在勞動檢查實務上,多數見解仍認減薪屬於勞動條件的不利益變更,在未得員工同意前實施,即屬違法,此有下列訴願決定書意旨可參:

 

1.勞動部勞動法訴二字第1080029980號訴願決定書

勞動基準法制定之目的,係為規範勞動條件之最低標準,以保障勞工權益,加強勞雇關係,並促進社會與經濟發展。另工資係勞工因工作而獲得之報酬,亦為勞工維持經濟生活之主要憑藉,故為保障勞工生活,勞動基準法第22條第2項明定,工資應全額直接給付勞工,是除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外,雇主不得以任何理由扣發工資。至但書所稱「勞雇雙方另有約定」,係限於勞雇雙方個別協商後,勞工同意由其工資中扣取一定金額而言,並不包括雇主單方制定之員工規則,先予說明。…依卷附訴願人之副理林○紅(以下稱林君)於新竹縣政府勞工處107年10月11日勞動條件檢查會談紀錄表陳稱略以:「(問:貴單位自105年2月起調動任君職務(降職及減薪)之原因?其薪資調整是否與任員協商同意?)答:本公司考量員工反映與管理需要,於106年1月25日公告人事異動及組織變更。在調整前有事先與他協商取得同意。」互核訴願人提出之106年1月25日人事異動及組織變更公告、任君106年1月份及2月份員工薪資條等資料,可知任君106年2月1日起由經理降調為副理,另每月職務加給由3萬8,000元降為2萬8,000元即月薪減少1萬元,而訴願人僅以單方面所為之公告,調降任君職務及工資,該公告顯非經勞資雙方協商同意之證明,其違反勞動基準法第22條第2項規定之事實,足以認定。

 

2.勞動部勞動法訴字第1090019185號訴願決定書

訴願人雖為如訴願意旨之主張。惟查,工資之變動及職務之調動,屬勞動契約之變更,雇主如欲變更勞動契約所約定之工資或職務時,其變更應由勞資雙方商議決定後,始得為之,且勞動基準法第21條第1項亦明文規定,工資係由雙方議定之,故倘非經勞工同意,雇主不得恣意變更。次查,訴願人自109年3月起即未給付簡君職等加給1萬元,自109年4月起將簡君本薪5萬6,807元調降至2萬7,600元,經審酌簡君委任律師以德誠聯合法律事務所109年4月6日德凱字第109008號文表示訴願人已違反勞動基準法第10條之1及雙方之勞動契約,亦難認簡君對於扣減職等加給及本薪乙事默示同意,訴願人所訴,尚不可採。

 

三、宇恒叮嚀(代結論):

 

降職減薪涉及勞動條件的不利益變更,除可能被勞工主張調動不合法、請求短少工資外,甚或據此以勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞」為由終止契約並請求資遣費,且勞動主管機關如有發現此類情形,仍會先行以違反勞動基準法第22條第2項工資全額給付為由裁罰。故在採行此措施時,還是建議雇主多善盡協商溝通管道,取得勞工同意為妥。若最後基於公平性仍選擇片面為之,除務必檢視相關懲戒辦法有無明示規定並公告,並遵循權利濫用禁止、平等待遇、相當性及比例衡平等原則外,更重要的是,減少的特別加給數額要與調整的工作內容負擔相對價等值,例如:減少主管加給係對應免除主管職務負擔、減少夜班加給係免除夜班負擔、減少危險加給係免除業務外出風險。而應避免自抽象概括之薪資結構(例如:年資加給、職務加給)中扣減。

 

此外,本文所探討調職減薪之案例,仍以取消特殊加給方式為之,如果逕以調降勞工本薪的方式,就算是較為寬鬆的民事法院立場,亦多數認為已違反調動五原則,風險更高,更須多努力尋求勞資雙方達成合意喔!

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