壹、前言

 

所謂久(留)任獎金,係指員工服務於事業單位一定時間後,事業單位為獎勵持續任職之恩惠性獎勵,即係以「服務固定期間」為其條件。故若雇主以久任獎金為名發放獎金,卻非以「服務固定期間」為其條件,既然名不符實,自不在本文討論之範圍(臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第20號民事判決參照)。

 

貳、久任獎金常見誤區一:

既係為獎勵員工持續任職之恩惠性獎勵,如按「月」發給,會不會被認定非屬「恩惠性給與」?

 

一、勞委會函示曾認久任獎金如按月發給,具工資性質:

 

(一)行政院勞工委員會(78)台勞動二字第14941號函

要旨:按月發給久任津貼屬工資
事業單位發給勞工之「久任津貼」,如係雇主按月計給勞工之工作報酬,依勞動基準法第二條第三款規定,應屬工資範疇。

 

(二)行政院勞工委員會(86)台勞動二字第025402號函

要旨:久任獎金之認定疑義
事業單位發給勞工之久任獎金,若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者,依勞動基準法第二條第三款規定,應屬工資,於計算平均工資時應列入計算。

 

二、民事法院的判斷則並非一致,較多數認為不具工資性質:

 

(一)肯定非屬工資之判決:

臺灣臺北地方法院110年度勞簡上字第13號民事判決:「『為鼓勵新進同仁在職滿2個月且無重大過失,簽2年期的員工保證書,將享有每月久任獎金2,000元。』等語(見原審卷第122頁),可知久任獎金係鼓勵員工持續任職之恩惠性獎勵,並非與員工之定期勞動契約之約定。」參照。
臺灣高等法院93年度勞上字第37號民事判決:「被上訴人每月領取薪資中固有「年資津貼」乙項,惟觀諸被上訴人於九十一年七月至十一月均領取該年資津貼各一千三百元,因被上訴人於同年十一月二十一日即工作年滿十四年,故於九十一年十二月起即領取年資津貼為一千四百元等情,亦有卷附被上訴人九十一年七月至十二月薪資單足參(見原審卷一五七至一五八頁),足認該年資津貼應屬於上訴人為鼓勵員工久任,而與勞基法施行細則第十條第二款所指之「久任獎金」性質相同,屬於雇主鼓勵性之給與(最高法院八十六年台上字第二五五號判決意旨參照)。是上訴人抗辯:該年資津貼屬於雇主獎勵性給與,不屬於工資之一部分乙節,亦屬可取。」參照。

 

(二)肯定屬於工資之判決

最高法院86年度台上字第2294號民事判決:「其中年資津貼係依員工年資等級按月發給,工作津貼係按員工職務等級發給,值班津貼乃以夜(或日)計算工作時數給付之經常性給與,逾時津貼即加班費,例假出勤即例假日加班之薪給,均屬計時給與之工作所得報酬,且為經常性給與,均屬工資。」參照。

 

三、小結(代結論)

 

如果雇主所發放之久任獎金,經認定具工資性質,那即可能會面臨到勞健保級距、勞退提繳、加班費時薪以及平均工資計算上的爭議,故為避免產生法律風險,按月發給久任獎金之情況應盡量避免,較為保險。否則至少將按月久任獎金設有特定發放區間。

 

參、久任獎金常見誤區二:員工如提前離職遭要求返還已受領之留任獎金,可不可以抗辯應按實際有在職期間比例扣減?

 

此時須視請求返還的留任獎金性質為何,法院判決上曾有兩派說法,舉例如下:

 

一、「附條件之金錢給付」說:

 

臺灣桃園地方法院104年度桃勞簡字第2號民事簡易判決:認為留任獎金屬於設有發放條件之金錢給付,自得要求違約者一次全部返還

系爭留任契約第1條、第2條第2項分別約定:「乙方(即被告)因每月領取NT10,000元留任獎金,為維護雙方權益,乙方同意自101年5月1日起算繼續服務3年,如未能履行上述約定,則依約定規定賠償費用。」、「乙方(即被告)自簽訂約定日起兩年期滿後第三年期滿前離職,賠償所有已領取之留任獎金。」,有系爭留任契約在卷可憑。依據上開文義,每月1萬元之留任獎金為一定期限內之給付,於3年期限開始之前或3年期滿之後,原告均無給予被告留任獎金之義務,且通觀系爭留任契約,留任獎金亦未與被告是否加班等其他條件相勾稽。……末查,系爭留任契約就違約處理一節,並未規定留任獎金得分期償還,依其文義即為一次清償,且衡酌原告請求賠償者為已經由被告領取之留任獎金,留任獎金又屬於金錢給付性質,則原告主張被告應一次將已領取之留任獎金返還,於法並無不合。至於103年11月之留任獎金部分,被告既已於103年11月21日離職,違反留任3年之承諾,原告依據系爭留任契約所得請求之違約賠償,於斯時即得開始請求,原告自無須再依約給付被告103年11月份之留任獎金。

 

二、「違約金」說:

 

臺灣新北地方法院107年度重小字第2588號民事判決:認定違反最低服務年限即屬違約,故具違約金性質

本件被告簽訂之系爭留任同意書已明白約定:「本人(指被告)同意簽訂留任同意書),自民國105年10月1日起至107年9月30日止在職服務期間,如於前述期間離職時(含留職停薪者),願返還所領取留任獎金之總額。」等情,此契約文字業已表示當事人真意,無須別事探求,即可知被告同意於105年10月1日至107年9月30日止之期間內離職時,願意返還所領取留任獎金之總額。而查被告係於上開期間內之107年5月1日離職,並未任滿至107年9月30日止,自已違反系爭同意書上開約定,負有返還原告所領取留任獎金之總額之義務,原告據以請求被告返還所領取之留任獎金共60,000元,洵屬有據。……探求兩造締約之真意,可知原告發放留任獎金之目的是為鼓勵擔任護理人員之被告能繼續留任,因此遂每半年發給留任獎金予同意繼續任職之被告,但為避免被告在該期間任意離職,乃要求被告在同意繼續任職期間內離職時,應返還已領取之留任獎金,則被告上開返還已領取留任獎金之義務要屬原告約定被告於債務不履行即違反繼續任職期間之約定時,所應支付之損害賠償金額,依上開說明,雖其返還名目為留任獎金,仍不改變其具有違約金之性質。……兩造之社會地位、經濟狀況等一切情狀,認原告請求賠償(返還)受領之全部留任獎金,作為違約金,要屬過高,應予酌減,酌減標準爰以被告實際久任期間19個月(即未久任期間5個月)與原約定應久任期間2年即24個月之比例定之,即以被告之債務已為一部履行作為酌減之主要依據,經核算後,本件被告應返還原告之留任獎金即違約金數額應酌減為12,500元(計算式:60,000元×5/24=12,500元),始為合理;原告逾此範圍之請求,則屬無據。

 

三、小結(代結論)

 

晚近最高法院曾有揭示「訓練費用賠償部分之性質,應屬○○公司請求賠償已支出之訓練費用,非屬違約金性質。」(最高法院104年度台上字第93號民事判決參照),似乎朝向肯認若賠償金僅限於雇主「已支出」數額範圍,則非屬違約金性質。準此,雇主已支出之「訓練費用」與「留任獎金」,二者性質目的相同,僅是受領對象不一致(即前者是支付訓練單位,後者是直接給員工),則是否會導引出「公司請求賠償已支出之留任獎金,非屬違約金性質」的結論,進而改變往後判決實務立場,殊值觀察。

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