雇主或資方代表於勞資會議的發言,會對公司產生拘束力嗎?勞資會議決議更改年終獎金辦法、輪班制度、取消國假加班津貼、調移國定假日,甚至減薪等事項,能否拘束個別勞工?這些問題,涉及勞資會議決議的效力,且可能直接影響公司制度、員工勞動條件的變動,因此,勞資雙方均應有基本的認知。本期週報特別網羅相關實務見解,予以介紹說明。

 

前言


勞資會議為目前大部分公司的勞資協商機制,則勞資會議紀錄、決議有何效力,攸關雇主管理制度落實、承諾履行,以及勞工自身的權益保障。

 

主管機關向來立場是將勞資會議定位為一種勞資諮商制度,旨在鼓勵勞資間自願溝通和合作,與團體協約、勞動契約效力有別。因此,當勞資會議決議未被落實的時候,勞動部也僅是強調可能涉及誠信原則的違反(事業單位召開勞資會議應行注意事項十五)。另一方面,對於個別勞工是否有拘束力,則沒有特別說明。

 

但是,從法院實務來看,勞資會議的發言與決議,對資方的風險遠不僅止於抽象誠信原則的違反,而可能產生自我拘束的效力,甚至影響調動、資遣的合法性。對勞工來說,也涉及到自身勞動條件是否得由勞資會議直接更易的問題。因此,勞資雙方均有重視、認知勞資會議效力的必要。

 

一、資方的會議發言可能對公司產生拘束力

 

曾有一則案例,公司委託外部顧問為「畢善專案」研究,報告結論指出公司精簡組織、減縮員額是必然之勢。後來,公司就以組織調整、有減少勞工必要及無適當職位為由,依勞基法第11條第4款的業務性質變更資遣員工,這名員工向法院起訴主張公司資遣違法。結果,最高法院認為,公司是否有減少勞工的必要,值得懷疑,所持理由之一是,依勞資會議記錄,公司經理曾在會議中提及「實施企業再造之目的在於提高個人及整體工作效率,降低成本…再次強調,不會因為畢善專案而裁員」(最高法院92年度台上字第1276號判決、臺灣高等法院高雄分院92年度重勞上更(一)字第1號判決)。

 

雖然,企業的業務計畫、狀況,依勞資會議實施辦法只是「報告事項」,未必會經過決議確認,但資方人員或代表於報告前,仍宜謹慎。畢竟,依上面的判決,僅是資方勞資會議紀錄的發言,都會影響到資遣的效力,何況是經過決議確認的事項。


從這則案例,也可以推測如果勞資會議中討論有關調職、遷廠方案(勞動事件法第50條)、獎金發放等相類情形時,資方有可能需要為自己所做的承諾負責。特別是,勞動事件法於109年1月1日實施後,明文將「勞資會議」作為勞動關係法源,不可不慎。如雇主拒不履行勞資會議決議事項,勞工可能起訴請求履行。

 

二、勞資會議決議對個別勞工的拘束力


    
(一)涉及整體管理制度的決議可能拘束個別勞工

 

在一則請求短發年終的案例中,原審法院認為,年終獎金辦法於96年間經勞資會議決議變更發放要件,即總經理得視營運狀況及盈餘數彈性增減,再視各部門、員工個人績效表現變動分配,公司自得據此發放年終獎金。最高法院雖廢棄原審判決,然理由僅是要求應進一步確認勞資會議是否真實召開、合法選任代表等。(臺灣高等法院99年度勞上字第39號判決、最高法院100年度台上字第373號判決)如此,能否反面推論,一旦經合法勞資會議做成決議後,即可拘束反對的勞工,值得推敲。

 

在一則請求退休金的案例中,勞工主張已服務22年,符合原本管理辦法可自請退職的要件,於是在82年間申辦退職,公司自應給予退職金。公司則強調,該管理辦法已於79年間廢止,且另訂新的管理要點取代。勞工並不符合管理要點所定25年才能退休的要件。法院判決勞工敗訴的其中一項理由,就是新的管理要點併入工作規則的修正,經公司提交勞資會議決議同意,即視為取得個別勞工同意,因此本件勞工應受新管理要點拘束。(最高法院85年度台上字第2042號判決)

 

在一則請求加班費的案例中,工會主張勞工每日出勤12小時,僅休息2小時,超過每日正常工時8小時的部分,公司應給付加班費。公司認為,早在97年間已召開勞資會議,決議採行「四班二輪制」,所以沒有加班費的問題。法院認同公司的主張,強調經勞資會議決議的事項,對勞資雙方均有拘束力。(台灣高等法院107年度勞上易字第108號判決)

 

在一則請求資遣費的案例中,勞方主張公司片面取消國定假日加班費津貼,而以公司積欠薪資為由,主張終止勞動契約請求資遣費。公司認為,勞資會議已決議通過取消輪班制員工的國假津貼,且一併修訂工作規則,沒有欠薪的問題。法院最終認定公司應給予勞工國假津貼,然理由是工作規則於勞方離職前,尚未公告生效,就取消國假加班津貼的部分,則肯認公司依勞資會議決議辦理,有所依據。(台灣高等法院台中分院105年度勞上字第25號判決)

 

(二)涉及核心勞動條件的決議仍需個別勞工同意

 

一則請求加班費的案例中,勞工主張公司未與之簽訂勞基法第84條之1的書面協議,因此其值班時段屬於延長工作時間,公司應給付加班費。事實審法院認為,公司既然已召開勞資會議就工作時間達成協議,並報請主管機關備查,已可兼顧勞資雙方利益,因此否定勞工的請求。不過,最終最高法院判決勞工勝訴,理由提到,勞基法第84條之1的書面約定,不可以用勞資會議決議來取代,必須與勞工個別為之。(最高法院97年度台上字第1667號判決)

 

另一則請求加班費的案例,其中一項爭點即勞工於104年到職,是否應受99年勞資會議決議採行二週變形工時的拘束。法院認為,因勞資會議實施辦法未明文賦予勞資會議決議得當然取代與補充勞動契約的效力,如涉及勞動條件變更(例如工作時間、加班費計算支給事項),仍須經由個別勞動契約的約定,才會有拘束力。因此,既然99年勞資會議決議時,勞工尚未到職,勞動契約也沒有把決議內容納入,便無法拘束這名勞工。(臺灣高等法院台南分院108年度勞上易字第23號判決)

 

還有案例是,公司業績衰退,勞資會議決議全體員工減薪6%,法院認定此涉及個別勞動條件變更,須經本人同意才能發生拘束力。(臺灣新竹地方法院98年度勞簡上字第8號判決)。

 

另外有一些情況,法令或主管機關已經明示,不可以由勞資會議決議取代員工的個別同意,舉例如下:


1、國定假日遇到例假、休息日的時候,另行補假的期日應由勞資雙方協商排定。不論協商補假或協商調移,均應與個別勞工進行協商,無法以勞資會議決議取代個別勞工同意。(勞動部104年04月23日勞動條1字第1040130697號函)

2、特別休假遞延的期限、如何遞延及一致性原則等事項,可由勞資會議協商,然是否遞延仍須公司與個別勞工達成合意。(勞動部107年04月11日勞動條2字第1070130382號函)

3、勞資會議決議「加班後應優先選擇補休」,無法拘束個別勞工。因為,勞基法已明文補休須由勞工於加班「後」選擇,加班費請求權不可事先拋棄、雇主不得強制勞工加班一律補休。(勞動基準法第32-1條)

4、實施無薪假,可與勞工協商並經勞工同意後,暫時縮減工時及比例減少工資,但需徵得勞工個人之同意。(勞委會98年04月24日勞動2字第0980070071號函)

 

三、結語:認真看待勞資會議,避免誤判,共創雙贏

 

(一)從現行法來看,勞資會議定位應是勞資雙方的溝通平台(勞基法第83條)。由勞資會議實施辦法第13條揭示的議事範圍可知,勞工可以提案討論各式勞動條件、勞資合作事項;雇主也可針對營運計畫、福利、工作效率提昇等措施提出報告。只是,過往勞資雙方似未能給予應有重視,僅將之視為取得實施變形工時、加班制度資格、輪班間隔放寬的橡皮圖章,或只是一個無拘束力的組織,沒有認真看待。

 

(二)從本期週報介紹的法院判決可知,勞資會議的效力是受到法院相當程度的承認。對於資方來說,考量109年1月1日施行的勞動事件法對於勞動法源,涵蓋勞資會議之決議(勞動事件法第2條第1項第1款),是以會議的議題若涉及經營決策或法令規定,無法由資方代表立即回覆的時候,建議先做成「建議案」並由資方代表攜回評估,下次會議再說明評估結果、施行狀況、或窒礙難行的原因,而不宜直接給予承諾或做出決定。另一方面,值此疫情期間,企業多陸續有各種因應或調整措施,有賴全體員工配合實施,也可以多利用勞資會議的平台進行溝通與宣導。

 

(三)對於勞方來說,除應知悉核心勞動條件不會遭勞資會議決議取代個人同意外,也應注意到,若涉及整體管理制度的調整事項,勞資會議決議不是絕對不會拘束個別勞工。

 

(四)雖然對於若干管理制度、恩惠性獎金辦法的實施與變動而言,勞資會議討論或決議,非法定必要程序;然而勞資雙方先於勞資會議中溝通、說明、取得共識,通過勞資會議決議同意變更制度,將有利於說服員工與推動制度,亦有助勞資和諧的願景成就。

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