宇恒勞資錦囊部落格

依勞基法第十二條第一項第二款規定，勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約。倘員工在工作期間對主管或其他同事有謾罵、侮辱之行為，造成公司營運管理上之困擾，公司是否亦得以勞基法前揭規定解僱員工？有鑑於「重大侮辱」屬於高度技術性的法律評價，以下試整理民事法院判決來釐清適用範。

一、判斷標準

（一）法院實務見解

1.按「其中「侮辱人」係指以粗鄙之言語、舉動、文字、圖畫等，對他人予以侮謾、辱罵，足以減損或貶抑他人在社會上客觀存在之人格或地位，始足當之……是否構成「侮辱人」之判斷，除應注意行為人與被害人之性別、年齡、職業等個人條件外，尤應著重行為人與被害人間之關係、行為時之客觀情狀、行為地之方言或語言使用習慣等事項，依社會一般人對於語言使用之認知，進行客觀之綜合評價，不宜僅著眼於特定之用語文字，即率爾論斷。抑且，個人之名譽究有無受到減損或貶抑，更非單依被害人主觀上之感情為斷；亦即，縱行為人所為已傷及被害人主觀上之情感，惟客觀上對於被害人之客觀評價並無影響時，仍非屬本罪所規範處罰之範圍」臺灣高等法院103年度上易字第2447號判決意旨參照。

2.次按「按勞動基準法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約繼續存在為綜合之判斷」最高法院92年台上字第1631號判決意旨參照。

（二）小結

揆諸前揭法院實務見解可知，是否構成「侮辱」之法律要件，係以被害人之性別、年齡、教育程度、職業等個人條件，以及加害人與被害人間之關係、行為時之客觀情狀、行為地之方言或語言使用習慣等事項，綜合判斷被害人在社會上之客觀評價是否產生影響而定。再者，於判斷雇主是否可解僱員工之爭議時，須具體探究員工之侮辱行為，是否已達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度。詳言之，解僱會涉及勞工憲法保障之工作權，應為雇主無法避免、不得已之最後手段，若個案中侮辱行為依社會通念判斷並非重大，且未產生嚴重危害企業秩序之結果時，雇主須優先採用對勞工權益影響較輕之懲戒處分（例如：警告、申誡、記過、扣發恩惠性給與之獎金等），以達維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生之目的。

二、「重大侮辱」之類型化分析

（一）對同事或雇主口出惡言

1.解僱違法案例（臺灣高等法院106年度重勞上字第44號判決，最高法院108年度台上字第135號裁定維持）

(1)行為態樣：勞工於105年11月23日之公司業務會議中，有對主管說：「幹」之言語，以及勞工嗣後電子郵件回覆該主管信件時，內容有說：「徐經理：你真的很失敗！！」等情。

(2)法院判決：徵之現今臺灣社會中「幹」有時為無惡意之粗口，純屬自我發洩情緒之發語詞或語助詞，縱認為被上訴人之行為非屬因情緒脫口而出之語助詞，而確實是針對主管而為之，在現今之工商社會，會議中因意見不合，為捍衛自我價值與專業判斷而據理力爭之情況在所難免，若僅因個人於捍衛價值與專業判斷時，稍有不雅之言論，即認定屬於重大侮辱，而得不經預告予以解雇，恐使社會經濟地位相對弱勢之勞工，於工作上處於更不利之地位，而有侵害憲法保障之言論自由之疑慮……若得透過警告、申誡、記過、扣發獎金或不予升遷等方式加以懲戒，則應優先選擇較輕之懲戒措施，然上訴人卻未如此為之，逕自將被上訴人予以解僱，實與解僱之最後手段性原則不符。

2.解僱合法案例（臺灣新北地方法院106年度勞訴字第165號判決）

(1)行為態樣：職場前輩對於新進同事，常會用罵「他媽的」或「幹你媽的」方式對待，或者拿東西丟同事（擦了東西的髒衛生紙、矽力康空瓶子、煙蒂等），導致公司近年來有多位新進員工待不久就離職，經公司負責人勸告後仍然無效等情。

(2)法院判決：證人黃ＯＯ於106年6月初進公司任職後，原告對黃ＯＯ仍然天天辱罵三字經，每天次數從3次以上到10次以上不等，並曾拍打黃ＯＯ頭部一次，且曾經用沒有熄滅的煙蒂彈黃ＯＯ的臉部，於106年6月8日當天，甚至又繼續一邊辱罵一邊整黃ＯＯ，前後約兩個多小時，而且也罵了二十次左右的「他媽的」或者是「幹你媽的」，導致證人黃ＯＯ自尊心嚴重受創、精神壓力大到受不了而於當天自請離職，當晚證人蘇ＯＯ也在LINE群組上公然揭露此事，並於翌日氣憤請辭離開被告公司。以上事實，足認原告於106年6月初至106年6月8日之行為，已經枉顧他人尊嚴，連續數日任意以行為或言詞重大羞辱同事，導致其他三位工作同事中有兩位同事受不了而離職，確實已經構成「對其他共同工作之勞工，有重大侮辱之行為」，合於勞基法第12條第1項第2款之規定，自應認被告已經合法終止勞動契約。

（二）與雇主配偶發生通姦行為

1.解僱合法案例（臺灣高等法院101年度勞上易字第79號判決）

(1)行為態樣：老闆於100年10月25日外出送貨後返回公司時，發現員工匆忙自地下室角落衝出，且神色慌張、支吾其詞，老闆直覺有異進入地下室角落查看，竟見老闆娘上身衣衫不整、下身赤裸躺於紙箱上。事後老闆娘向老闆坦承自95年起即多次與員工交往並發生多次性行為等情。

(2)法院判決：衡諸社會常情，一般人於面對配偶與他人通姦之事實，精神上均會感受到甚大之痛苦及難堪，老闆與老闆娘於71年結婚，迄本件事發時間長達近30年，原告則於被告公司任職亦長達10多年，老闆應對原告本存有相當之信任關係，而老闆娘復證稱：與原告交往之時間為95年到100年等語，是原告與老闆娘近5年之通姦行為，顯然將對於老闆構成極大之傷害，亦為一般社會常情難以接受，原告侵害老闆之配偶權實為嚴重，而原告長時間任職被告公司，卻罔顧其與被告公司間之勞雇情誼及社會倫理，竟多次與老闆娘為通姦行為，且本件事實發生後仍未見悔意，更無法期待兩造勞動契約得以繼續存在等一切情事，故本院認原告與老闆娘之通姦行為，為對老闆之重大侮辱行為無訛。

（三）對同事為肢體與言語等嚴重程度性騷擾

1.解僱合法案例（臺灣高等法院96年度勞上字第14號判決）

(1)行為態樣：勞工因擔任被上訴人公司某班機勤務，於93年（即西元2004年）9月9日駐留曼谷期間，邀請同班機女性組員即訴外人戊○○一同前往油壓按摩，其在僅著內褲，而戊○○亦僅穿著內褲及以浴巾蔽體之情況下，以幫戊○○按摩為由，逕行進入戊○○按摩布簾區域，雖經戊○○婉拒，仍對戊○○之小腿、大腿、手臂及背部加以按摩，其間亦對戊○○身材多所評論，而有言詞上之騷擾，致戊○○因恐懼驚嚇而身心受創等情。

(2)法院判決：上訴人對女性同事即訴外人戊○○實施性騷擾，違反被上訴人所訂工作規則即「客艙組員獎懲規定及作業辦法」第5.2.5.3.條之規定，嚴重傷害被上訴人之企業形象，亦損及被上訴人之職場秩序，其情節自屬重大；且上訴人上開行為亦已侵犯戊○○之自由及尊嚴，亦已構成對其他共同工作之勞工之重大侮辱，是依勞動基準法第12條第1項第2款、第4款之規定，被上訴人自得不經預告，終止與上訴人間僱傭契約。

三、宇恒叮嚀（代結論）

（一）綜上所述，若職場中發生侮辱他人行為時，雇主及人資夥伴除應善盡調查事實並作成立即補救措施之法定義務（可參第172期【宇恒週報】伸出援手！-談職場霸凌相關預防及因應處理，https://bit.ly/3mvADWn），以確保被害人及其他同仁之權益外；若認為加害人行為對公司營運管理造成很大困擾，欲採取解僱之懲戒手段，則務必先確認所蒐集事證是否足以認定侮辱行為已達重大之程度，從前揭解僱案例中可以看出，勞工單次情緒化侮辱字眼，多屬懲戒記過範圍，一般須重複性累犯屢勸不聽，又多在公開場合違規已造成企業秩序上損害，方有機會達到「重大」程度，還請雇主在行使開除處分時多加思索斟酌。

（二）同時也提醒勞工夥伴，平時宜謹言慎行，避免與主管、同事間發生言行衝突，以降低可能被解僱並喪失資遣費之風險外，以及因此被提起刑事責任（例如:公然侮辱罪等）告訴之可能。反之，倘勞工是不幸遇到重大侮辱之被害人，除可採取錄音、錄影等自保之蒐證方式外（可參第179期【宇恒週報】未經他人同意逕行錄音蒐證可能涉及之法律爭議，https://bit.ly/2UKrCfe），更可依照職業安全衛生法第6條第2項第3款規定「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：…三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」，向雇主尋求適切之法律上或醫療上協助（包括心理諮商輔導）喔!