宇恒勞資錦囊部落格

一、前言

日前網紅廖老大在直播上分享其對於懷孕員工調派人力之看法，表明若員工因懷孕請假，屆時復職，將降薪並調職改當清潔工或警衛，更進一步表示要讓懷孕員工留職停薪等語，引起網路一片譁然。然而，相信許多企業或人資在面對員工懷孕的情況，一方面考量業務順利進行，另一方面也要考量減輕懷孕員工之工作負荷，而有調整人力的需要，在實務上應該如何做，才不致調職違法、落入懷孕歧視之負面評價？

二、現行法令對於懷孕員工勞動權利所畫的界線

(一)勞動基準法第51條：「女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。」而前行政院勞委會（80）台勞動三字第18950號函：「勞動基準法第五十一條規定『女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調……』，上開女工在妊娠期間，事業單位如有較為輕易之工作，即得申請改調，並未規定應以妊娠滿若干時間為要件；至所謂「較為輕易」之工作，應指工作為其所能勝任，客觀上又不致影響母體及胎兒之健康者。該項工作是否影響母體及胎兒之健康，仍應依個案審慎認定。」

(二)準此可知，懷孕員工在妊娠期間，得主動請求雇主調動至其所能勝任且不影響母體及胎兒健康之工作，且不因此減少工資。而雇主倘欲單方調動懷孕員工之依據，相關勞動法令並未在勞基法第10條之1調動五原則以外再為其他規定，此部分有賴法院實務見解給予較為具體明確之方向。

三、法院見解

(一)雇主單方調職懷孕員工輕易工作，仍應符合調動五原則

1.臺灣高等法院106年度勞上易字第96號民事判決（判決1）

此條之立法目的乃為保護妊娠期間女工身體之健康，得為較輕易之工作，且雇主不得減少其工資。則依其意旨，若雇主在女工妊娠期間，自行將其改調較為輕易之工作且未減少其工資，自無不許之理。又雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：①基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定，②對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，③調動後工作為勞工體能及技術可勝任，④調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，⑤考量勞工及其家庭之生活利益，勞動基準法第10條之1亦有明文。是若雇主因考量勞工於妊娠之情形，改調較為輕易之工作，亦未減少其工資，於不違反勞基法第10條之1規定之前提，其調動應屬合法。

2.臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第206號民事判決（判決2）

原告自108年4月1日起擔任被告公司之業務助理，其工作內容包括每日KEY單，撿貨給倉管包裝、倉管再檢查，每日整理新竹貨運單、月底核對，協助出貨、退貨相關流程、查詢客戶出貨、退貨紀錄，每日檢查銷貨單有無留底，自取或貨運寄送，及叫貨、出貨、聯繫經銷商等業務，業據原告提出前手於108年4月1日交接工作內容之交接單及其於同年11月間整理之工作內容清單在卷可稽，前揭工作內容大部分均需有電腦、電話始得完成。嗣被告公司請原告於109年7月1日至公司提供勞務，係要求原告從事「將產品Q10裝入外盒」、「製作媽媽包」、「倉庫撿貨」、「貼出貨貨運貼紙」、「製作樣品包20份」，並將原告座位安排於公司角落，亦未提供原辦公所需之電腦及電話，有原告之辦公座位照片、原告與被告公司人員於109年7月2日之錄音光碟及譯文在卷可稽，可見被告公司於109年7月1日所提供工作，與原告原從事業務助理之職務內容顯然有別，已屬勞動條件變更，且被告公司並未舉證前開調職行為係出於企業經營所需之考量，亦未就調職之必要性提出合理說明，揆諸前揭規定，足認被告公司之調職行為不符合前揭勞基法第10條之1規定。

(二)除非係為母性保護身心健康之明確需求，雇主不應違背懷孕員工意願而強制調職

1.臺灣高等法院臺南分院98年度勞上字第4號民事判決（判決3）

本件上訴人於97年1月間，已有身孕至少6個月，則調動至外縣市，甚至遠達台中市，自屬多有不便，乃於97年1月30日寄發存證信函予被上訴人，表示不願接受上開調動，有該存證信函附卷可憑，自無不合，被上訴人自不得加重上訴人之工作及減少工資，亦不得變更為不利益之勞動條件。惟被上訴人一再拒絕上訴人之請求勞資協議，執意變更兩造間勞動條件，並調動上訴人至高雄、台中等地，使上訴人陷於顯然不利之就業情況。被上訴人之上開調職行為，依上說明，自難認為合法。

2.臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第231號民事判決（判決4）

被告抗辯因考量原告身心健康、妊娠安全等因素，為避免其再次發生產前出血及胎盤剝離，乃於102年4月19日以電話與任職被告嘉義護理站護理長郭○○聯絡，內容略謂：原告向郭○○稱醫師告知可回去上班，並表示醫師知悉其工作內容，有叮囑其不要背負重物以避免再次發生產前出血及胎盤早期剝離等情事。……於102年4月26日發函通知原告:「主旨:基於台端（按指原告）健康因素之考量，予以調整工作職務，敬請於102年5月2日返院辦理移交及赴任新職。」、「台端不宜繼續於原職務工作，為保護台端之身心健康及妊娠安全，依勞動契約及本院工作規則，於妊娠期間調整職務為本院門診護理作業，考量職務調整後，因現居住處與工作地點過遠，提供員工宿舍住宿。」等語，亦有前開函文可考，堪信被告抗辯係因考量原告有產前出血及胎盤早期剝離之情形，恐其繼續原職務會再次危及身心健康及妊娠安全，始將其工作內容調整為無須攜帶大型急救包及氧氣筒或面臨不可預期之高度身體負荷、心理壓力之門診護理工作，即非無據。

3.臺灣新北地方法院107年度勞訴字第111號民事判決（判決5）

查：1.關於被告將原告（編按：原職為中校軍訓教官）調到宿舍一事：……原告因懷孕合併先兆性流產症狀，自105年9月6日至105年9月20日請病假，有請假核准報告表可稽（見本院卷一第65頁），顯然被告○○科大並無法確知原告是否能屆期銷假上班，或何時能執行原工作職務內容，而在開學在即狀況下，被告乙○○基於學務長之職責，仍必須就原告之申請與校方進行職務調整及工作分配，故被告○○科大於105年9月21日以文號000000000學務處文書簽辦單所示：「考量其身體狀況、工作權益，學生輔導之持續性及其工作分攤之公平性，建議業務調整…為避免干擾及兼顧學生輔導工作，建議調整至女生宿舍舍監室執行住宿輔導工作…」，上開職務調整既考量原告為高齡產婦，有懷孕出血身體狀況欠佳，必須為職務調動，且被告基於避免原告身體不適請假、休息，而影響學生輔導及軍訓教學工作之執行而將其調離至宿舍進行生活輔導，該職務內容顯然較原告本需開朝會、訓練學生為輕，且適合其當時身心狀況，確屬有利於原告並兼顧學生及其他同仁權益之安排，該調職行為應屬合法。

4.判決4中，懷孕員工原職為高鐵嘉義站救護工作，法院認為雇主考量其曾經發生過出血或胎盤剝離，而調整為體力負荷較輕、壓力較小、工作時間不超過夜間10點之門診護理工作，為合法之調職。而判決5可知，法院認為，原告原為軍訓教官，妊娠期間身體健康有狀況，雇主考量其妊娠期間身心健康因素，以及避免影響學生輔導及軍訓教學工作，而將其調至女生宿舍，為合法之調職。因此考量懷孕員工及胎兒之身心健康、妊娠安全，甚至原工作內容可能有礙懷孕員工懷胎的狀況，減輕其工作負擔，雇主的調職較具正當性。

(三)單純僅屬意願徵詢，且徵詢對象普遍性要與懷孕無涉

1.臺灣臺北地方法院98年度勞簡上字第85號民事判決（判決6）

證人即上訴人主管乙○○則於本院中證稱：伊確曾與上訴人討論調動工作地點之事，但此非針對上訴人，而係詢問代書部門所有人員，因被上訴人在安坑業務量增加，代書常須新店、安坑兩地往返，被上訴人想另設置辦公處所，派駐常駐代書，就不需兩地往返，故詢問代書部門人員是否有人願意調動，但只在調查階段，亦未將上訴人調至該部門。……不知道上訴人懷孕，也不會因懷孕而解僱上訴人，因上訴人第一胎也是在事務所懷孕，且事務所並非只有上訴人1人懷孕。……上訴人亦不爭執第一胎確實是在事務所工作時懷孕等語，足見被上訴人並非因上訴人懷孕之故，而針對上訴人1人進行調動之詢問，遑論已確定將上訴人調往不同之工作地點，況亦無其他員工因拒絕調職而遭到解僱之不利待遇。

2.自判決6可知，法院認為被上訴人事務所詢問懷孕之上訴人調職意願並未違法，是因為事務所有詢問代書部門所有人員，而且上訴人第一胎也是在事務所任職期間懷孕。也就是說，與其他未懷孕之同事相比，雇主是普遍詢問部門人員是否有調動意願，並無差別待遇；而上訴人過去也在此事務所懷第一胎，其他員工也有懷孕，則較間接佐證雇主未對懷孕之員工行差別待遇。

四、宇恒叮嚀（代結論）

(一)首先，雇主單方調動懷孕的員工，本應符合勞基法第10-1條調職五原則，且盡可能尊重懷孕員工意願，此為當然之事理。

(二)其次，若確有與員工懷孕有關之調職因素，建議依循勞基法第51條之立法意旨：「保護妊娠期間女工身體之健康」為之，蓋依前開實務見解，毋寧實質上為調動懷孕員工增加了要件，妊娠期間的健康應與調動職務及工作內容有所連結，具體敘明調動後之工作內容何以屬於較輕便之工作，且有助於懷孕員工保持妊娠時期健康，倘有醫囑明確表示原職務有礙於妊娠，抑或懷孕員工於原職務工作期間有身體不適的情況，雇主單方調動懷孕員工，減少其工作負擔，更具正當性。