宇恒勞資錦囊部落格

勞基法已於107年1月31日增訂第32-1條，將「加班補休」正式入法，並已於107年3月1日實施，此後「加班補休」即有清楚的法律規範做為依據。然在補休入法數年後，法院判決仍陸續可見「補休」相關之爭議案例。本期週報將從補休入法前後之法院判決，觀察實務操作中仍存在的爭議、與可能之操作空間。

一、主管機關對「補休」入法前後之態度實無不同

加班換補休之措施，於不少事業單位已行之有年，雖未入法，但主管機關早有函文釋示處理原則。茲舉代表性函釋與現行法條比對如下：

行政院勞工委員會98年5月1日勞動2字第0980011211號函（已廢止）：
「上開延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄；故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效。至勞工延長工作時間『後』，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。勞雇雙方如就該等延時工資之請求權是否業經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。」

勞基法第32-1條第1項：
「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」

比對新舊補休規定，可看出主管機關對於補休之基礎立場並無更動，即由於勞資雙方協商以補休時數替代加班費，其法律性質屬勞工「拋棄」加班費之請求權，而基於加班費請求權不得事前拋棄，因此不論法律修正前後，均僅限勞工於加班「後」，方得依勞工意思選擇補休；若雇主與勞工約定加班一律補休，即屬事前拋棄加班費請求權，將違反法令強制規定而無效。但該見解似未受司法機關普遍接受，如以下判決即認雇主規定加班後僅得補休，可達使勞工休息身心目的，對勞工並無不利：

臺灣高等法院106年度勞上字第77號民事判決：
「可知被上訴人確有取消加班費之發予而改依補休方式為之。況被上訴人規定員工加班僅得申請補休不得申請加班費之規定，既可讓勞工於加班後達到身心休息目的，於員工並無不利之情形，且未低於勞動基準法所規定之最低勞動條件。」

惟於107年修正勞基法後，加班補休制度即「法有明文」。縱過往憑藉少數法院見解而仍存續之「加班一律補休」，亦應隨法律修正而調整，否則不論是企業內規制度或勞資雙方約定，終與法律相扞格而無效，如以下判決：

臺灣新北地方法院109年度勞簡字第75號民事判決
「就加班費一事，被告公司設有加班申請制度……『加班事後以加班補休為原則，並應於加班補休後6個月內補休完畢，並以小時為單位，逾期視為放棄，不另外支給加班費』……『凡屬本職之例行性業務，不得申請加班補休或請領加班費』、『員工已支領職務加給者，不得支領加班費，但得申請補休或獎勵』。但上述工作規則相關規定，顯然違反勞基法第24條第1項、第32條之1相關規定，自屬無效。」

二、「補休」入法後之實務爭議與雇主操作補休制度之應注意事項

雖勞基法關於「補休」之修正已經數年，但實務中仍不少事業單位對補休制度誤解或錯誤操作，進而衍生爭議，以下試整理部份特殊爭議案例，提醒關於補休之操作空間與應注意事項：

（一）勞工親填加班補休單，倘肇因於雇主所定強制補休制度，難認勞工同意選擇補休

臺灣嘉義地方法院107年度勞訴字第27號民事判決：
「惟查，原告就周末值班時數填寫補休單，是因為被告公司強制補休的結果，原告既然無法自由選擇領取加班費以取代補休方式，自僅能填寫補休單，故尚不能僅以原告有填寫補休單，即遽認原告係同意以補休方式取代領取加班費。」

由前揭判決可知，「補休」僅可由勞工於加班後選擇；倘勞工並不擁有選擇權，則縱加班補休單乃勞工所親填，仍無礙雇主已然違法。且本件勞工主張依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約，為法官所肯認，即勞工可不經預告終止勞動契約、並依法要求發給資遣費。

（二）未經勞工選擇補休，縱雇主已片面指定補休期日使勞工免出勤，仍須給付加班費

臺灣臺中地方法院110年度勞訴字第244號民事判決：
「限制勞工僅能於隔日延後兩小時上班，不得選擇於其他日期或時段補休，顯未經勞工個人意願選擇補休，亦未與勞工協商補休期限，依前揭說明，應屬無效。而被告抗辯原告已同意補休完畢，業據原告所否認，被告復未舉證原告確已於各巡夜事實發生後，個別同意選擇補休乙情，揆諸前揭說明，自應依勞動基準法之規定給付延長工時工資。」

由前揭判決可知，倘未經勞工意願選擇補休，縱雇主已給補休、甚至勞工已依雇主指定之補休期日不出勤，仍可能認不符法定補休程序，致雇主仍應給付加班費。至於勞工於雇主指定之期日未出勤，則可能有民法第487條之適用，即屬雇主受領勞務遲延而仍須給付工資、且勞工無須補服勞務。

然而，若勞工業依個人意願選擇補休，其補休之排定權歸屬如何？是否如特別休假一般，僅能由勞工排定？基於法無明定，原則上回歸勞資雙方協商約定。換言之，雇主對補休之排定權應有較多之介入空間。倘雇主以指定補休期日，作為同意勞工選擇補休之條件；最終勞工不同意雇主原指定之補休期日，則回歸加班費給付，應尚屬可行。至於雇主得勸導勞工請假時優先利用補休時數，然最終補休權利行使與否，仍建議回歸勞工意願；惟實務上亦見有法院對此採取較為寬鬆見解，即雇主得要求勞工於請假時優先利用補休時數，如以下判決：

臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第427號民事判決
「依前開勞基法之相關規定可知，加班時數得由勞工依其意願選擇補休方式代替加班費請領，則勞工申請休假時優先扣抵前開補休時數，即難謂有違反強制規定或侵害勞工權益之虞，從而被告抗辯本件原告107年、108年之休假時數應優先扣抵補休時數乙節，洵堪採信。」

三、小結

綜上，雇主於勞工加班後發給加班費，為雇主之法定責任；縱使「補休」已入法，仍應以給付加班費為原則、補休為例外；勞工若未加以選擇，則仍回歸加班費給付（臺北高等行政法院110年度訴字第530號判決參照）。雇主及人資夥伴們切不可片面曲解法令，認補休已有法律授權、且可由雙方協商，即片面制定以補休為原則之人事制度。以下再度重點提醒補休操作重要概念：

1.加班費換補休的約定，應於加班「後」為之，不可事先概括性約定
2.由勞工依個人意願選擇，勞工未選擇則雇主仍應依法給付加班費
3.勞工選擇後須經雇主同意。雇主得為同意權附加條件，若未達成合意則回歸加班費給付
4.補休依加班先後順序排休（先進先出，亦利於未休畢計算加班費），期限可由雙方約定
5.不論補休約定期限或剩餘期限之長短，最遲一律於特休年度終結時，將未休補休依原加班當日之倍率結算加班費
6.倘雇主認勞工補休或加班費之請求權不存在，由雇主負舉證責任。