在新冠肺炎疫情開始後,許多行業受到嚴重衝擊,也造成各產業的經營危機,以致勞動部在109年3月時表示會重新檢討專案勞動檢查的對象,並會延遲啟動勞動條件的專案檢查,但在疫情趨緩後,有越來越多人資夥伴反映近來受到勞動檢查的頻率增加;有鑑於此,宇恒團隊除了將再次規劃「到府模擬勞檢」專案外,以下也以表格的方式,彙整了較為常見的檢查項目,並提醒各位夥伴應留意的事項!

 

 

違規事件

法條依據

(勞動基準法)

注意事項
雇主未依規定置備勞工名卡或勞工名卡未保管至勞工離職後5年者。 第7條、第79條第3項、第4項及第80條之1第1項。 通常在勞工到職時,公司都會備置勞工名卡,只要特別留意「勞工名卡未保管至勞工離職後5年」即可。
勞工係從事有繼續性、不定期之工作,雇主仍為定期契約者。派遣事業單位與派遣勞工訂定定期之勞動契約。 第9條第1項、第79條第3項、第4項及第80條之1第1項。

因勞動契約以不定期為原則、定期為特殊例外,故 貴公司如擬與勞工簽訂定期契約,應符合以下要件(詳細標準可參考宇恒週報第170期內容:https://bit.ly/35axZiF

1.工作標的完成有特定期間明確起迄,勞工專為該特定工作提供勞務
2.工作完成後雇主即無相關需求,日後非欲持續維持相關經濟活動
3.工作性質非屬公司經常性業務或單純配合市場淡旺季或特定客戶暫時性需求
4.避免與特定勞工連續性簽約形成常態

如不符合以上狀況即與勞工簽署定期契約,除有被視為是不定期契約的可能而予勞檢時裁罰外,更有面臨勞工事後循民事訴訟主張恢復工作權的風險,不可不慎!

要派單位於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前,有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。 第17條之1第1項、第78條第2項及第80條之1第1項。 要派公司應特別留意在「面試」或「指定選擇」派遣勞工前,都務必確認該派遣勞工已與派遣公司簽訂書面勞動契約,否則除了勞檢裁罰外,更嚴重的是派遣勞工在到場提供勞務之日起90日內,得要求要派公司直接僱用,法律強制擬制要派公司與派遣勞工締結勞動契約的風險,至於其餘詳細注意事項,可參考宇恒週報第113期內容:https://bit.ly/3jZZi5G
工資未全額直接給付勞工者。 第22條第2項、第79條第1項第1款、第4項及第80條之1第1項。 本條規定違反態樣常出現於公司以為所設置的獎金制度屬於單純的恩惠性給予而可單方變更,殊不知一旦雇主所為給付如具有「勞務對價性」及「給與經常性」時,即不得恣意調整,且因勞動事件法第37條之「工資推定」使雇主負有較高的舉證責任,故雇主要調整薪資結構時,建議仍應先行確認該筆給付的法律性質。
此外,勞工積欠雇主借款或其他款項時,應經勞雇雙方先行約定並合意後,方得自薪資中扣除作為清償方式,否則片面扣薪即會違反本條「工資全額給付原則」。
雇主未置備勞工工資清冊,或未記入工資各項目計算方式明細、總額、發放金額等事項,或未將工資清冊保存5年者。 第23條第2項、第79條第1項第1款、第4項及第80條之1第1項。 本條應留意工資清冊之保存義務,並不因員工離職而消滅,仍應繼續保存5年。
延長勞工工作時間或使勞工於休息日工作,雇主未依法給付其延長工作時間之工資者。 第24條第1項、第2項、第79條第1項第1款、第4項及第80條之1第1項。 本條規定違反態樣除常見於公司就加班費計算的基數短少(4/3以1.33計算、5/3以1.66計算)、以及公司如誤以為所發放的獎金不是工資,在計算加班費時未納入計算基礎外,更常見的是異常出勤管理機制的設置,在勞動事件法第38條之出勤紀錄推定工時規範後,一旦雇主遭員工起訴請求給付加班費,即須面臨一次回推五年積欠加班費之鉅額給付風險,故雇主在加班申請制度建立的同時,更應善盡異常出勤記錄管理,並有即時確認更正之責,始得有於員工後續請求時,免除加班費給付責任之可能性。
雇主預扣勞工工資作為違約金或賠償費用者。 第26條、第78條第2項及第80條之1第1項。 所謂「預扣勞工工資」是指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生,但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前,雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用,應特別留意民事賠償部分可由雇主與勞工協商決定賠償金額及清償方式,如未能達成協議,其賠償非雇主單方面所能認定者,應循司法途徑解決,不得逕自扣發工資。
雇主未置備勞工出勤紀錄,並保存5年者。 第30條第5項、第79條第2項、第4項及第80條之1第1項。 本條應留意勞工出勤紀錄之保存義務,並不因員工離職而消滅,仍應繼續保存5年。
雇主置備之出勤紀錄,未逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止者。雇主拒絕勞工申請其出勤紀錄副本或影本者。 第30條第6項、第79條第1項第1款、第4項及第80條之1第1項。 鑒於雇主負有核實確認勞工出勤紀錄的義務,除了勞工是否於忘刷卡時有促其更正外,亦應留意雇主不得為了便宜行事,逕行把上下班時間作統一設置(如統一上班時間設於上午9點、下班時間設於下午6點之情況,即顯然未正確記載勞工出勤情形),且在勞工索取出勤紀錄時,雇主應有提供的義務。
雇主使勞工繼續工作4小時未給予至少30分鐘之休息者。 第35條、第79條第1項第1款、第4項及第80條之1第1項。 運作實務上,許多公司就上下班時間會採「上3下5」、「上3.5下4.5」的方式,然而此種工作時間是否有違反第35條規定?依照勞動部108年12月19日勞動條3字第1080131223號函雖有揭示「…二、查勞動基準法第35條休息時間之規定,旨在避免勞工長時間連續勞動,俾利其體力之恢復。案內桃園市政府實施彈性上下班時間制度(8時至9時上班,17時至18時下班,12時至13時休息),其所僱適用勞動基準法之勞工依法應有之休息時間,如配合機關連續服務型態於工作中實施,得認符合前開規定意旨。至勞工於工作完成後,或因工作有連續性或緊急性致繼續工作,於工作完成後,已屆或已逾原約定工作終止(下班)時間者,因無繼續提供勞務之必要,無庸另予休息時間。」 ,似肯認實務作法的合法性,但因各勞檢處對此部分的認定並不一致,迭有發生嚴守文義解釋「勞工繼續工作4小時即應給予至少30分鐘之休息」,以致公司被裁罰的案例,故建議上雇主應在勞工繼續工作4小時後,排定至少10分鐘休息時間阻斷連續性,較可降低被裁罰風險(當然工作4小時後即給予休息時間至少30分鐘的作法最無爭議,自不待言)。
雇主未使勞工每7日中有2日之休息,其中1日為例假,1日為休息日者。 第36條第1項、第79條第1項第1款、第4項及第80條之1第1項。 公司如有於週間更動休息日、例假日之需要,除仍應使勞工於每1週期內應有1日例假、1日休息日外,應與勞工協商合意調移休息日及例假日,並謹守「不得連續工作逾6日」之前提,且公司如使勞工於調移後之休息日工作,仍應按休息日出勤加成工資標準給付,且應併符合不得有使勞工連續工作超過6日之情形。
勞工之特別休假期日,除雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素與他方協商調整外,未由勞工自行排定。 第38條第2項、第79條第1項第1款、第4項及第80條之1第1項。

本規定應特別留意,因修法後勞工就特別休假有自主排定權,除雇主基於基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,方得與他方協商調整外,縱使雇主已設有特別休假應提前申請的制度,在勞工違反時仍不宜逕行拒絕,建議可參考宇恒週報第237期之結論(https://bit.ly/3rTQNxh)並設立下列機制,以降低違反法令的風險。

1、設置「職務代理人」、「合理人力需求值」等替補人力預知機制,減少特休排定衝突之機率。
2、依照企業文化就人力較吃緊之日期,設置排休順序之協商方式:

(1)特殊事由優先(例如:訂(結)婚蜜月、生日、突發事件)
(2)提出申請日先後順序
(3)評估員工前一年度申請日數、未獲核准日數
(4)抽籤制度

 3、建立與勞工協商特別休假之流程機制,不論是用口頭或電子郵件方式,但要避免直接否准文字,而應以「暫無法立即核放」、「建議可調整」等彈性內容為宜。

雇主未依規定訂立工作規則報請主管機關核備後並公開揭示者。 第70條、第79條第3項、第4項及第80條之1第1項。 只要雇主僱用勞工人數在30人以上時,即應訂立工作規則,並應注意除應將工作規則「報請主管機關核備」外,更應將工作規則公開揭示與全體勞工知悉(揭示方式不限,舉凡布告欄張貼、網路公告等均可),如此在符合法令規範的同時,方有拘束員工的效力。
雇主未依規定舉辦勞資會議。 第83條 本條規定較為特別,雖然勞資會議縱未召開不會直接受罰,但因為延長工時、女性夜間工作、實施變形工時、延長每月及每三月加班上限、變更輪班制勞工休息時間、於每七日之週期內調整例假等議題均須經工會或勞資會議通過後方可實施,如果未召開勞資會議即貿然實施前開制度,均屬違法,並依照違法情節予以裁罰。

 

宇恒叮嚀:

 

雖然本文洋洋灑灑的整理了勞動基準法中雇主可能違反的態樣,但就細節性的操作容有許多討論空間(舉例來說,定期契約之合法性、雇主所為給付究竟屬於恩惠性給與或工資等爭議,行政機關和司法實務即可能有不同的認定),且還不包含性別工作平等法、職業安全衛生法等其他勞動法令的勞動檢查;有鑑於此,宇恒團隊重新規劃開設「到府模擬勞檢服務」,將由事務所律師協助到府一一檢視,並出具報告分析 貴公司所置備之文件有無被裁罰的風險,如 貴公司有此需求,歡迎來電瞭解本所服務內容(電話:02-27005488,洽詢林柏成特助)。
 

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