宇恒勞資錦囊部落格

有關「集體休假」是否屬於「爭議行為」乙節，我國學者過去多肯認其屬於「爭議行為」，蓋其行為本質仍係勞工團結且有計畫性地，透過集體休假之方式影響雇主營運，然而實務判決則認，於合乎契約與法令之前提條件下，個人行使請假之權利係由法律所賦予，尚難認該行為為集體活動或工會發動，即會有性質上之改變甚至構成違法。

壹、「依法休假」之適法性，已獲得實務判決與裁決會肯認

我國於近年已發生數起「集體休假」之案件，若了解相關案件內容，即可知悉該爭議之本質應為「拒絕（休假日）加班」，即勞工主張依勞動基準法第39條「依法休假」並拒絕加班，雖相關行為確已影響雇主事業運作，但依法休假行為之適法性，實已於司法實務中獲得肯認，如以下判決：

最高法院 84 年度台上字第 1074 號 民事判決：

「罷工 (罷駛) 係多數勞工以違反勞動契約之手段，拒絕履行其工作義務；又集體休假係勞動關係中休假權利之合法行使，而非以違反勞動契約為手段。二者性質雖異，然其係以消極的不為其約定之工作者則一。」

本件判決，於近年「依法休假」之爭議中不斷被援引，而該判決之核心在於法官固然肯認罷工與行使休假權，皆可構成消極不為約定之共同結果，但同時亦闡明「勞動關係中休假權利之合法行使」。故「集體休假」並非如罷工為「違反勞動契約，拒絕履行工作義務」，故兩者性質顯不相同。簡言之，本判決一方面肯認「依法休假」之適法性，另一方面則闡明了「依法休假」並非屬於爭議行為之範疇。

而除了早年司法判決外，近年勞動部不當勞動行為裁決委員會，亦有數起裁決案件肯認「依法休假」之適法性，並敘明倘「依法休假」、「拒絕加班」…等活動，若係由工會所組織、發起，則其性質應屬於「工會活動」，如以下裁決決定書所示：

行政院勞工委員會不當勞動行為裁決決定書 勞裁(101)字第9號：

「勞工或工會 依據契約或法令所行使拒絕加班之權利，如無違反誠信原則及權利濫用禁止原則，不因工會協同多數勞工集體約定一同行使而有所不同， 該工會協同多數勞工行使拒絕加班之工會活動，仍屬合法，且非勞資爭議處理法上之爭議行為之行使。」

勞動部不當勞動行為裁決決定書103 年勞裁字第 38 號：

「該項拒絕配合值班活動並未強制所有會員須配合拒絕值班，但觀該項拒絕配合值班行為，其訴求在於促使相對人改善值班工時與工資，符合工會法第 5 條所定工會之任務，而且，並未違反申請人工會於第 九屆第一次會員大會決議撤銷值班同意書之宗旨、方針。因之，申請人袁○○等10人所推動之拒絕配合值班活動，得解釋為係工會活動。」

貳、如何區分「爭議行為」與「工會活動」？

承前，現行實務見解皆未將「依法休假」視為「爭議行為」，然查我國勞資爭議處理法對於爭議行為之定義，乃指稱「指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為」。而近年數件「依法休假」案件皆係勞工為表達自身意見、主張，而共同組織「依法休假」迫使僱主與之協商對話之活動，何以該等活動不能認定為「爭議行為」，容有爭論。

查勞動基準法第39條業已明文，雇主負有使勞工於國定假日休假之義務，縱雇主因經營上之需求而有使勞工繼續出勤之必要，亦應於取得勞工同意「後」，方得為之，故國定假日勞工不能出勤，本應屬於事業經營上之正常狀態，是以勞工若未於國定假日出勤，本應不構成雇主之危害，蓋雇主本不應預先期待勞工「一定」同意於國定假日出勤；但若係雇主事前已與勞工取得國定假日出勤之合意，勞工卻透過臨時拒絕出勤或請假，以迫使僱主正視勞工之主張，此時即難謂屬於合法行使休假權利之「工會活動」，此參前揭勞裁(101)字第9號決定書「『如』無違反誠信原則及權利濫用禁止原則」即明，或參勞動部不當勞動行為裁決決定106年勞裁字第8號，亦有闡述：

「申請人工會仍於相對人排定 106年1月班表後，發動春節國定假日依法休假之行動，核其作為，實難謂無阻礙相對人事業正常運作及與之對抗之目的，難謂合法之工會活動。」

綜上，勞工於休假日本無提供勞務之義務，故拒絕於休假日加班，本屬於「勞動關係中休假權利之合法行使」，縱勞工係集體提出該主張，亦僅能認屬於工會活動，蓋其並未直接「阻礙事業正常運作」；然勞工若已允諾、同意雇主出勤之約定，卻因爭議主張而臨時聲明「依法休假」，此時即已違反誠信原則且有阻礙雇主事業正常運作之事實，故此時恐不能將之認定為正常之工會活動，而似應將之視為「爭議行為」較為適當。

參、「依法休假」與「依法請假」，會有差異嗎？

查前揭106年勞裁字第8號之裁判要旨，雖有提及勞工集體臨時反悔、否認與雇主間於國定假日出勤之作法，難謂合法之工會活動，然其裁判要旨亦有提及：

「除事先告知相對人或有正當理由者外，事後如因故未能履行勞務，應循相對人請假程序辦理請假手續」

若按該段說明，是否勞工有依請假程序辦理請假，即無違法之虞？若仔細予以分析，則結果恐怕並非如此，蓋按裁決會之說明，同意出勤卻又臨時變故之舉措，實際已具「阻礙相對人事業正常運作及與之對抗之目的」，該段說明、用字即已符合「爭議行為」之定義，又查我國對勞工爭議權行使保障之目的，無非係落實「武裝平等」（即「爭議對等」原則），為使勞資雙方得於平等地位進行協商而賦予勞工之武器，然若對於爭議未予以適當限縮，亦會破壞「武裝平等」之概念，是以我國勞資爭議處理法第53、54條即將就爭議行為予以程序上必要限制，是以未經過勞資爭議處理法之程序要件，則不能逕行爭議行為。

此外，我國於106年新修正勞基法後，即賦予勞工排定特別休假之權利，自修法後該權利之行使即屬於形成權，雇主僅能與勞工協商而無准駁權利，是以勞工倘若無預警地集體申請特別休假，雇主恐無可資因應之方式，故無預警集體申請特別休假之行為，誠已實際構成阻礙雇主事業正常運作之事實，故有學者肯認該集體請休假，實已構成罷工，且該行為係利用制度而得免除勞資爭議處理法對於爭議行為、罷工之限制，故已構成權利濫用，如以下列舉之學者：

陳繼盛（勞資爭議行為規範與處理規範之研究，民事法律專題研究（六），第19頁）：

「惟對『特別休假』為進行爭議目的時，雇主若加以拒絕，尚難要求其對此負違法之責，易言之，勞動者不得以爭議行為使用之目的請求特別休假，亦即指個別勞動者不能在工會統合下，以進行爭議為目的，而集體請求特別休假。」

楊通軒（集體勞工法－理論與實務第6版，五南圖書出版有限公司，第402頁）：

「由於休假權係個別勞工法上之問題，而且有其借休假以回復勞動者精神、體力而達到其永續工作之目的，今以休假之名以行罷工之實，自係屬於休假權之權利濫用，欠缺合法性。」

上述說法，無非係以特別休假之立法意旨為依據，蓋特別休假乃「希望勞工能充分休養生息，恢復勞動力」為目標，故若藉由特別休假以達成爭議行為之目的，則顯與法律賦予該權利之目的有間，既然權利之目的與行使之手段不符，自有違反誠信原則、權利不得濫用之疑慮。故請假固屬於勞工之權利，然其請假仍應受誠信原則所拘束，否則仍可能構成違法，如以下判決即可資佐證：

臺灣高等法院 107 年度勞上字第 79 號民事判決：

「足見上訴人煽動運務員非法集體請假已對被上訴人之正常航班及營運造成重大危害，若被上訴人調派不及，當日航班即會發生停飛之嚴重結果，已符合勞基法第12條第1項第4款規定『情節重大』之要件。」

雖上開判決之背景係勞工「個人」之行為，而非以工會為主體，然於本判決中法亦有言明：

「又多數員工為達一定爭議目的本應依循工會法等相關法令，由工會召集員工發起集體行動表達其訴求，而非由各員工以各自請假方式達到有計畫之集體請假目的。」

本段說明，已敘明為達成爭議之目的，勞工因透過『工會』依循「相關法令」召集發起集體行動，又參照前揭106年勞裁字第8號之裁判要旨，即明若勞工之舉措已有構成「阻礙事業正常運作」之事實，則應不能認屬於工會活動，故工會若以請假阻礙公司運作之相關計畫時，仍宜以「爭議行為」（甚至視罷工）之標準予以判定，較可避免後續產生違法疑慮與風險。

肆、小結

就國定假日「依法休假」之爭議處理，我國已於近年案例確立相關處理標準，即視勞資雙方是否已經有約定（或慣例）存在，若確有相關約定（或慣例）而勞工因故無法出勤，則仍應於事前知會雇主或按請假程序辦理請假；惟目前對一般工作日「集體請假」之立場，似無具體可資依循之通見，而學說中雖多肯認該作法屬於「爭議行為」，然因「集體請假」已有構成類似罷工之效果，是以學說對於該爭議行為如何規範，亦有各種不同之見解，有認應以目的區分、有將之視同罷工，亦有全面肯定屬於罷工之說法…等。惟不論何種說法，「集體請假」仍有於個案中被認定屬於「罷工」之脫法行為，工會夥伴在運作、設計相關活動時，建議應避免高度風險、爭議之做法。