人資人員的日常雖有許多問題需要處理,而其中恐怕以「資遣」與「職業災害」最為棘手,其棘手原因不外乎法律對於上開二事件的規範繁雜,且對於勞工都有明文保護規範,故單純面對「資遣」與「職業災害」問題,人資夥伴就可能需要花費相當時間、焦頭爛額,然而倘若「資遣」與「職業災害」二議題合併,又會蹦出甚麼新滋味呢?
一、職災勞工若仍需定期複診、復健,是否就持續屬於「醫療期間」?
有關職業災害之「醫療期間」法無明文予以定義,但主管機關對此則有相當明確之函釋,如下:
行政院勞工委員會85年01月25日(85)台勞動三字第100018號函:
「查勞動基準法第五十九條第二款所稱勞工在醫療中不能工作,係指勞工於職災醫療期間不能從事勞動契約中所約定之工作。」
勞動部103年05月02日勞動條2字第1030130770號函:
「二、勞動基準法(以下簡稱本法)第59條規定所稱職業災害醫療期間係指『醫治』與『療養』。一般所稱『復健』係屬後續之醫治行為,但應至其工作能力恢復之期間為限。勞工如未能從事勞動契約約定之工作,均屬醫療中不能工作之情形。」
按前揭函釋所示,所稱「醫療期間」係包含了「醫治」、「療養」與「復健」,是以實務中確有勞工認自身仍有繼續「醫治」、「復健」之必要與事實,因此仍屬於「醫療期間」而受勞基法第13條所保障,然若完整將函釋閱讀清楚,即可知悉並非勞工仍有「醫治」、「復健」之事實與相關需求,即表示勞工仍處於「醫療期間」,蓋判斷之依據實係以勞工是否仍「不能從事勞動契約中所約定之工作」為斷,畢竟法條本身就有「不能工作」之定義限制,準此,倘勞工傷病固非完全根治仍須後續醫療,但已得從事原工作,即非屬於「職業災害醫療期間」,此件亦有司法實務肯認:
最高法院110年度台上字第41號民事判決:
「惟倘勞工因職業災害受傷之程度輕微,不影響其工作能力時,對於其求職能力及機會既無妨礙,雇主於該醫療期間內仍得依法終止契約,不受上開規定(編按:即勞動基準法第13條)之限制。」
二、職災勞工縱「已結束醫療」,雇主仍有復工與安置之義務
承前,雖勞工經醫治後已確能從事原有工作,如前所述即非勞基法第13條所保護之範圍,然職業災害之發生仍有遺留傷病之可能,而該等傷病亦可能實際影響勞工工作績效,倘若勞工因此而導致工作表現、績效不佳,經績效評估結果為不能勝任時,雇主能否因此逕予資遣,則仍存有疑義,蓋勞工職業災害保險及保護法已有明文勞工於醫療終止後,雇主應視勞工之狀況而安置適當之工作,如下:
勞工職業災害保險及保護法第67條:
「職業災害勞工經醫療終止後,雇主應依前條第一項所定復工計畫,並協助其恢復原工作;無法恢復原工作者,經勞雇雙方協議,應按其健康狀況及能力安置適當之工作。」
是以,倘若勞工僅僅係「能工作」但卻因職業災害所遺留之傷勢,而導致其工作能力顯低於其他同仁,此時逕以「確不能勝任工作」為由終止勞動契約,顯與雇主應「安置適當之工作」有衝突,而將有高度被認定為違法解僱之虞。
三、職災勞工安置義務範疇,應以雇主現有之營業規模、職業條件與職能體系,客觀上可行且適當之範圍為限
雖法律確有明文雇主應對職業災害勞工履行「復工」與「安置」之責任,然雇主倘已勉力協助但受限於客觀上條件與限制,確無從滿足勞工需要時,此時基於雇主經營、財產權之保護與勞工工作權之平衡,倘若仍一味要求雇主需強行安置、甚至另外專門設計職務予該勞工,恐已逾越其立法之本旨,如以下判決即有明言:
最高法院111年度台上字第2077號民事判決:
「以職災保護法第27條所謂安置適當之工作及職業安全衛生法第21條第1項後段所稱變更其作業場所、更換工作或縮短工作時間,應係指雇主在其既有之營業規模、職業條件、職能體系當中,於其管理權限所及之範圍內,對已就任但嗣後因故致不適任原職之勞工另提供適才適所之新職務,但非謂雇主因前揭規定,即負有於超出期待可能性範圍之外,仍須盡一切可能之調整措施以安置該不適任勞工之義務。」
按上開判決所闡述,雇主固應就職災勞工負「復工」與「安置」等責任,然上開責任之履行仍應參酌雇主現有之營業規模、職業條件與職能體系,並以雇主客觀上可行且適當之範圍為限,而非要求雇主需窮盡一切可能以滿足勞工之需求。
四、小結
無論勞工或雇主皆不願意發生「職業災害」或「資遣」事件,而兩者若牽連在一起,則更產生千絲萬縷的問題、權利與義務,需由人資人員逐一釐清、說明與處理。質言之,對於職業災害勞工的處理,雇主需較一般勞工案件更加小心與注意,蓋其涉及高度醫學與法律專業。故於處理職災勞工復工、配工、資遣等相關爭議時,除與勞工妥適協商取得合意外,更應先使職醫、職護參與相關工作能力評估,並應參酌法規限制與對其他同仁之公平性,優先提供職災勞工較寬鬆之工作選擇。倘經客觀上確無法進行適性配工,經確認雙方僅剩終止契約為最終所能採取之唯一手段,此時雖得進行資遣程序,人資人員仍應善盡溝通協商務求勞資雙方合意終止,最能減少後續爭議之風險與成本。
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