宇恒勞資錦囊部落格

人資人員的日常雖有許多問題需要處理，而其中恐怕以「資遣」與「職業災害」最為棘手，其棘手原因不外乎法律對於上開二事件的規範繁雜，且對於勞工都有明文保護規範，故單純面對「資遣」與「職業災害」問題，人資夥伴就可能需要花費相當時間、焦頭爛額，然而倘若「資遣」與「職業災害」二議題合併，又會蹦出甚麼新滋味呢？

一、職災勞工若仍需定期複診、復健，是否就持續屬於「醫療期間」？

有關職業災害之「醫療期間」法無明文予以定義，但主管機關對此則有相當明確之函釋，如下：

行政院勞工委員會85年01月25日（85）台勞動三字第100018號函：

「查勞動基準法第五十九條第二款所稱勞工在醫療中不能工作，係指勞工於職災醫療期間不能從事勞動契約中所約定之工作。」

勞動部103年05月02日勞動條2字第1030130770號函：

「二、勞動基準法（以下簡稱本法）第59條規定所稱職業災害醫療期間係指『醫治』與『療養』。一般所稱『復健』係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。勞工如未能從事勞動契約約定之工作，均屬醫療中不能工作之情形。」

按前揭函釋所示，所稱「醫療期間」係包含了「醫治」、「療養」與「復健」，是以實務中確有勞工認自身仍有繼續「醫治」、「復健」之必要與事實，因此仍屬於「醫療期間」而受勞基法第13條所保障，然若完整將函釋閱讀清楚，即可知悉並非勞工仍有「醫治」、「復健」之事實與相關需求，即表示勞工仍處於「醫療期間」，蓋判斷之依據實係以勞工是否仍「不能從事勞動契約中所約定之工作」為斷，畢竟法條本身就有「不能工作」之定義限制，準此，倘勞工傷病固非完全根治仍須後續醫療，但已得從事原工作，即非屬於「職業災害醫療期間」，此件亦有司法實務肯認：

最高法院110年度台上字第41號民事判決：

「惟倘勞工因職業災害受傷之程度輕微，不影響其工作能力時，對於其求職能力及機會既無妨礙，雇主於該醫療期間內仍得依法終止契約，不受上開規定（編按：即勞動基準法第13條）之限制。」

二、職災勞工縱「已結束醫療」，雇主仍有復工與安置之義務

承前，雖勞工經醫治後已確能從事原有工作，如前所述即非勞基法第13條所保護之範圍，然職業災害之發生仍有遺留傷病之可能，而該等傷病亦可能實際影響勞工工作績效，倘若勞工因此而導致工作表現、績效不佳，經績效評估結果為不能勝任時，雇主能否因此逕予資遣，則仍存有疑義，蓋勞工職業災害保險及保護法已有明文勞工於醫療終止後，雇主應視勞工之狀況而安置適當之工作，如下：

勞工職業災害保險及保護法第67條：

「職業災害勞工經醫療終止後，雇主應依前條第一項所定復工計畫，並協助其恢復原工作；無法恢復原工作者，經勞雇雙方協議，應按其健康狀況及能力安置適當之工作。」

是以，倘若勞工僅僅係「能工作」但卻因職業災害所遺留之傷勢，而導致其工作能力顯低於其他同仁，此時逕以「確不能勝任工作」為由終止勞動契約，顯與雇主應「安置適當之工作」有衝突，而將有高度被認定為違法解僱之虞。

三、職災勞工安置義務範疇，應以雇主現有之營業規模、職業條件與職能體系，客觀上可行且適當之範圍為限

雖法律確有明文雇主應對職業災害勞工履行「復工」與「安置」之責任，然雇主倘已勉力協助但受限於客觀上條件與限制，確無從滿足勞工需要時，此時基於雇主經營、財產權之保護與勞工工作權之平衡，倘若仍一味要求雇主需強行安置、甚至另外專門設計職務予該勞工，恐已逾越其立法之本旨，如以下判決即有明言：

最高法院111年度台上字第2077號民事判決：

「以職災保護法第27條所謂安置適當之工作及職業安全衛生法第21條第1項後段所稱變更其作業場所、更換工作或縮短工作時間，應係指雇主在其既有之營業規模、職業條件、職能體系當中，於其管理權限所及之範圍內，對已就任但嗣後因故致不適任原職之勞工另提供適才適所之新職務，但非謂雇主因前揭規定，即負有於超出期待可能性範圍之外，仍須盡一切可能之調整措施以安置該不適任勞工之義務。」

按上開判決所闡述，雇主固應就職災勞工負「復工」與「安置」等責任，然上開責任之履行仍應參酌雇主現有之營業規模、職業條件與職能體系，並以雇主客觀上可行且適當之範圍為限，而非要求雇主需窮盡一切可能以滿足勞工之需求。

四、小結

無論勞工或雇主皆不願意發生「職業災害」或「資遣」事件，而兩者若牽連在一起，則更產生千絲萬縷的問題、權利與義務，需由人資人員逐一釐清、說明與處理。質言之，對於職業災害勞工的處理，雇主需較一般勞工案件更加小心與注意，蓋其涉及高度醫學與法律專業。故於處理職災勞工復工、配工、資遣等相關爭議時，除與勞工妥適協商取得合意外，更應先使職醫、職護參與相關工作能力評估，並應參酌法規限制與對其他同仁之公平性，優先提供職災勞工較寬鬆之工作選擇。倘經客觀上確無法進行適性配工，經確認雙方僅剩終止契約為最終所能採取之唯一手段，此時雖得進行資遣程序，人資人員仍應善盡溝通協商務求勞資雙方合意終止，最能減少後續爭議之風險與成本。