宇恒勞資錦囊部落格

一、前言

近期發生之新聞事件使得「職場霸凌」再次成為各界討論的焦點，關於職場霸凌，宇恒勞動報先前已著有數篇專文，簡介職場霸凌的定義與實例、雇主應如何預防及處理（參「面對職場霸凌，雇主、勞工應如何應對?」、「伸出援手！-談職場霸凌相關預防及因應處理」、「實務上職場霸凌類型分析─從近年民事法院判決為觀察中心」）。本期勞動報將為各位夥伴更新近期民事法院判決，介紹實務見解對於職場霸凌的最新發展，俾利夥伴們在調查具體個案時作為參考。

二、職場霸凌的構成要件

由於各項勞動法令內均未明文定義何謂職場霸凌，透過法院十餘年來的判決累積，職場霸凌方取得較為具體的定義，茲舉一例加以說明：

「按職場霸凌係在工作場所中，係藉由權力濫用與不公平處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，帶來沉重的身心壓力之行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷（台灣台北地方法院112年度勞簡字第81號判決意旨參照）。所謂『職場霸凌』，乃意指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力（見台灣新竹地方法院100年度竹勞小字第4號判決意旨參照）。所謂職場霸凌目前並無明確定義，職場生活除工作內容外，本就是一種相互溝通的過程，人與人相處本有志同道合，亦有話不投機者，非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠即所謂職場霸凌；所謂霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。應從幾個方面觀察：包括行為態樣、次數、頻率、人數，受害者受侵害權利為何（例如性別歧視、政治思想、健康權、名譽權）、行為人之目的及動機等綜合判斷是否超過社會通念所容許之範疇。（見台灣士林地方法院105年度勞訴字第76號判決意旨參照），準此以解，職場霸凌之要件，須為①非偶發性之行為，並持續一段時間②折損被害人信心，導致心理沉重壓力③行為人之動機與目的已超過社會通念之範圍。」（臺灣新北地方法院112年度勞訴字第140號民事判決參照）

在上開引用段落的最末處，法院歸納了職場霸凌的「3要件」，除了行為必須持續一段時間，以及行為對被害人造成負面影響之外，行為人是否出於敵視、討厭、歧視等動機與目的，也是判斷是否構成職場霸凌的因素。

由於現實上多數案例是主管對部屬的行為被懷疑構成職場霸凌而告上法院，而法院在考量行為人的動機與目的後，往往可見判決以主管是依其職責提醒部屬，促請改善工作表現，目的良善為由，認為不構成職場霸凌。然而，並不是主管辯解其行為出於正當目的，就必定不會構成職場霸凌，法院仍然設下一道「不超過社會通念之範圍」的界限，也就是必須在社會上一般多數人普遍可以認同的程度以內，否則即有可能遭法院認定為濫用主管權限，構成職場霸凌，雇主亦有可能須連帶負損害賠償責任，不可不慎。

三、近期構成職場霸凌案例

案例一：

「查被告丁○○為被告醫院主計室主任，被告甲○○、丙○○為主計室同事，其等有如原證八所示於工作群組內之圖文言論（見本院卷一第59至77頁），為兩造所不爭執。而綜合被告丁○○於工作群組內之對話，可見丁○○刻意針對原告表示不離職之訊息，以『這樣算戲弄長官嗎』等語回應，並暗諷原告『說鬼話』，且將可私下告知原告之請假所附診斷證明塗改乙事，刻意於群組提出，並暗諷原告『可以請人事部門核准你的假』等語，另就原告向人事官詢問其他同仁請留職停薪之情形，刻意暗諷原告『我會當面祈禱祝福他可以請一輩子的假喔』等語，甚至於原告被迫於群組詳述自己病情及向人事官詢問之過程後，進而以『我還在納悶是誰，原來是人官跟你說的，我現在去找他算帳』等語回應，更進而去質問人事官，致使人事官對原告抱怨及誤解，有原告與人事官間之對話紀錄可參（見本院卷一第55頁）。另就原告是否離職乙事，被告丁○○未經取得原告之同意，即擅自聯繫原告之先生要求聯絡說明，亦造成原告先生之困擾，有原告提出與其先生之對話紀錄可佐（見本院卷一第87頁），堪認丁○○確有藉由權力濫用與不公平對待，持續性的孤立、嘲諷或侮辱原告之行為，應符合前述職場霸凌之要件。」（臺灣橋頭地方法院112年度勞訴字第70號民事判決參照）

本例行為人刻意在工作群組嘲諷被害人、迫使被害人公開自己的隱私（病況）、質問人事官導致人事官抱怨及誤解被害人、擅自聯絡被害人家屬等等，不僅濫用主管權限，且非單一、偶發事件，屬於典型的職場霸凌事例。

案例二：

「又依被告獎懲辦法第4.21條第24款，員工對於其他共同工作之員工有侮辱之行為者，得予以記大過（見本院卷第170頁）。而原告對其下屬○○○曾稱『沒帶腦袋、耳朵沒在開的，都沒在聽嗎』等語，並常於每月結帳期間責備下屬，導致○○○常常被罵到爆哭、影響其工作自信等情，業經○○○提出職場霸凌申訴，並陳明有人證○○○、○○○等人為證，有職場霸凌申訴表1紙在卷可查（見本院卷第129頁）。由此可徵被告於認定有無職場霸凌事實時，並非僅依據申訴人申訴內容評定，仍須參酌申訴人提出之人證、物證予以認定，則被告依上開申訴內容調查審認後，以原告違反獎懲辦法第4.21條第24款規定處以1大過之懲戒，亦屬有據。原告雖否認有上開情事，並稱縱有上開情事亦屬正當指導下屬行為等語，惟其並未提出任何證據以實其說；且依上開申訴內容，稱人『沒帶腦袋、耳朵沒在開的』等語確有貶抑他人智識、注意能力之意，已逾越正當指導下屬之合理範圍，是原告此節主張，要非可採。」（臺灣臺中地方法院111年度勞訴字第140號民事判決參照）

本例即屬主管指導部屬時使用貶抑他人智識、注意能力的語彙，經法院認定已逾越社會通念所能容許合理範圍的事例。

案例三：

「被告在於多數人得以共見共聞之情形下，分別以『幹你娘雞掰』、『操你媽的咧』等語辱罵原告，並於多人群組內以『然後你這種嗆人方式真的很腦麻（腦性麻痺），都幾歲了還搞不清楚什麼事情優先處理，然後針對人身攻擊』、『對這種人，我真的是無法接受自命清高，別人都忙裡忙外的他只想到自己，還好我那天，只是罵你飆你，我在抓狂一點，欠個十幾萬也會把你打殘廢』、『就受不了有人鳥毛沒長齊在那假鬼假怪的，兵都沒當，社會還沒闖個八九年現在年輕草莓，這麼伶牙倒齒，真的太刷新三觀，真的是沒接受過震撼教育的小蚯蚓』等語辱罵原告，前開用語不僅粗鄙不堪，亦足使他人感到難堪與屈辱，實有輕蔑之貶抑意涵，此等言詞對於遭謾罵之對象而言，足以貶損其名譽及社會評價，使遭謾罵者在精神及心理上感受難堪與屈辱，堪認已貶損原告之社會評價，被告所為自屬不法侵害原告名譽權，且被告之行為與原告所受損害間，具有相當因果關係，則原告依侵權行為損害賠償之法律關係，請求被告負損害賠償責任，於法當屬有據。」（臺灣新北地方法院112年度板簡字第1859號民事判決參照）

案例四：

「被告於上揭時間在臉書刊登系爭貼文內容敘及『妳在汽車旅館被徵信社抓』乙語，可知被告係以系爭貼文指摘原告曾在汽車旅館被抓姦之事，即影射原告有外遇出軌之行為，而依一般社會通念，外遇出軌之行為乃對於婚姻不忠誠之表現，此種言論在客觀上足以貶損對該他人之社會評價，並詆譭他人之名譽，而被告在臉書以公開方式刊登系爭貼文，使不特定之人得以見聞系爭貼文內容，從而對原告產生負面觀感，足以貶損其社會評價，且原告身分僅為一般私人銀行之行員，並非公眾人物，而系爭貼文指摘者亦屬與個人之婚姻、感情、性生活等相關，要為私人領域之事，純涉私德而與公共利益無關，參酌刑法第310條第3項但書意旨，尚不得排除其違法性。準此，被告刊登系爭貼文之言論，顯係故意不法侵害原告之名譽權，致原告受有損害，被告之行為核與民法第184條第1項前段規定之侵權行為要件相當，原告依民法第195條第1項前段規定請求被告賠償精神慰撫金，洵屬正當，應予准許…兩造當時之直屬主管○○○、同事○○○及其他在場同事既均知悉兩造曾於000年00月間發生拉扯糾紛，被告亦曾向○○○表示原告有在汽車旅館遭徵信社抓姦，因此瀏覽系爭貼文之人若對照系爭貼文之前後文脈絡，即可知悉系爭貼文指涉之人即為原告，而系爭貼文內容均僅在指涉原告曾在汽車旅館遭徵信社抓姦之事，並未敘及被告自○○商銀○○分行離職之「真正原因」為何，是被告辯稱一般人瀏覽系爭貼文無從連結至原告，及其刊登系爭貼文僅在抒發心情及澄清其離職之真正原因，並非在於詆譭原告之名譽云云，均非可採。」（臺灣臺中地方法院113年度訴字第1496號民事判決參照）

以上2例均為發生在同事間貶損被害人名譽及社會評價的行為，縱使屬於單一、偶發事件，未必構成職場霸凌，惟行為人仍有可能須負侵權行為損害賠償責任甚至妨害名譽罪責。

四、小結

綜上，在主管基於正當目的實行其指揮、監督、管理權限的合理範圍內，督促、指導部屬，原則上構成職場霸凌的可能性較低，但並不能當成免死金牌。因此，建議各位夥伴在處理相關的申訴案時，即使結論上認定被申訴人的行為不構成職場霸凌，惟若被申訴人的遣詞用字或語氣確有不適當之處，例如過於粗鄙、尖酸刻薄或語帶嘲諷、反問被害人「（腦袋、精神）有病嗎」等等，仍應適度提請被申訴人注意調整對同仁的態度，避免「對人不對事」，並使用「有客觀事實憑據的合理描述」，以降低未來重覆面對職場霸凌申訴甚至訴訟的風險。