宇恒勞資錦囊部落格

[學員問題]：

勞工104年10月1日到職，106年9月30日自請離職，倘我司同年11月1日又重新僱用，請問該勞工年資係重新起算？抑或併計離職前之年資以2年起算？

[事務所回覆]：

本案可以分為行政機關與法院兩派見解，茲分述如下：

一、行政機關主張：勞動契約一旦終止，年資重新計算

（一）按勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2及施行細則第5條第1項規定，年資自受僱日起算並以服務同一事業單位為限，故除有勞基法第20條情事應由新雇主繼續承認留用勞工之年資外，勞動契約一旦終止，不論係自請離職、資遣或退休，倘又重新受僱，年資重新計算，此有行政院勞工委員會(現改制為勞動部)101年11月27日勞動3字第1010034392號函釋：「勞動基準法第57條、第84條之2及同法施行細則第5條第1項規定，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。倘勞工離職後重新受僱，係屬新勞動契約之成立，年資重新起算。」可稽。

（二）至於勞基法第10條規定，不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算，所謂「因故停止」，係指「中止」契約之事由，例如：留職停薪，只是中斷履行勞務之契約義務，要與辭職或解僱有間，亦有行政院勞工委員會(現改制為勞動部)79年12月3日臺勞資2字第27641號函：「查勞動基準法第十條規定有關「不定期契約因故停止履行後」所稱之「因故」，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。二、辭職係單獨行為，與前項要件不合；解僱係存在一方歸責事由所致，亦與要件不相牟合，應予區分。」可考。

二、法院實務主張：除退休外，如屬資遣或其他離職事由，倘3個月內又另訂新約，前後年資併計

然，依司法院民事廳82年8月26日廳民1字第16108號研究意見略以：「參照勞動基法第10條立法理由：『勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特月文予以限制。』，...勞工被資遣應屬前開條文所謂『因故停止履行』之範圍」，再參以近來不論是民事或行政法院皆維持勞基法第10條擴張解釋立場，即因故停止履行亦含自請離職或資遣等「契約終止」事由（不論是否可歸責於雇主），故復依第10條規定，苟又於三個月內重新訂立新約，則前後年資應予併計，此有臺北高等行政法院101年簡字第32號判決及臺灣高等法院103年勞上易字第48號判決相同意旨可參。

三、本所建議：

勞工主管機關向來對事業單位課予較強的公法上義務，唯獨針對本案年資併計爭議，司法機關顯然採用較為保護勞工之解釋，人資或法務夥伴切莫以行政機關從寬認定之僥倖心態便宜行事（上述行政法院判決即地方主管機關認為年資應併計而裁處雇主違反勞基法第38條規定，雖為中央主管機關撤銷原處分，但勞工再以利益關係人之身分上訴成功案例），建議要嘛就乖乖間隔三個月後再重新僱用，否則就採用司法機關擴張解釋立場，將年資合併計算吧！不然勞工未來執此主張公司違法（蓋年資認定差異會影響每年特別休假日數計算），動輒依勞基法第14條第1項第6款規定片面終止契約，請求「資遣費」與「過往五年短少特休期日之損害賠償」，甚至提出勞檢申訴，衍生公司其他勞務管理制度缺失，因此耗費之人事、時間與經濟等成本，不可不察喔！