台灣本土疫情爆發,透過疫調與媒體之報導,幾個疫情感染「熱區」讓人聞之色變。部份雇主對於居住熱區之勞工,可能加強調查足跡、甚至要求篩檢陰性方可上班;相對的,部份勞工則可能不願前往熱區提供勞務,主張依職安法行使「退避權」。然而「退避權」之行使要件為何?勞工主張「退避權」拒絕前往熱區工作,是否有理?本期週報將為大家探討「退避權」之行使。

一、緣起

勞動契約為雙務契約,勞工本應依勞動契約履約提供勞務。倘勞工拒絕提供勞務,將構成債務不履行,屬違反勞動契約;視違約情節輕重,雇主甚至得予以懲戒解僱因應。然而,並非所有拒絕給付勞務情形,均屬於違反勞動契約,蓋勞工於特定情事下存有給付拒絕權,且雇主不得予以不利對待,而職安法第18條所賦予勞工之「退避權」,即為其一。

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新冠肺炎疫情升溫,全國升至第三級疫情警戒,政府機構大力宣導企業採用分流或在家工作,以降低群聚感染之可能。本所已於第184期宇恒週報(https://bit.ly/38u4l7W)為夥伴們整理提醒了關於在家工作的勞動法令,包括工作時間、出勤紀錄、延長工時、職業災害等。其中調整工作地點因涉及勞動契約條件之變更,自以「合意變更」為優先;惟若勞工不同意在家工作,雇主是否得逕自調整要求勞工在家工作呢?本期週報將帶大家進一步探討,並重點提醒在家工作之操作注意事項。

一、符合勞基法第10-1條規範之調動,非以勞工同意為要件

查勞基法第10-1條之立法意旨,係以限縮雇主調動權利,避免雇主權利濫用、侵犯勞工權益。而所設限制,除不違反勞動契約外,依勞基法第10-1條各款,包括檢視雇主調動之動機是否為企業經營所必須、工資及勞動條件是否有不利變更、勞工體能技術負荷程度、調動地點過遠之協助、與對勞工及其家庭利益之影響等。倘未盡符合上述調動原則,雇主不得片面調動勞工工作,仍須協商勞工同意方可調整;反之,符合上述調動原則,即屬合法調動,為雇主經營管理之權限,無須再經勞工同意即可予以調動,且勞工應予配合。以下判決可資參照:

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壹、【前言】

近期肺炎疫情嚴重,各行各業均受嚴重影響與打擊,而於此疫情期間應如何正確適用勞動法令,以維繫勞雇雙方利益之衡平,又成大眾關注之焦點。為此,本文將從近期民事法院對於肺炎疫情引發的法律爭議之見解作為觀察角度,並加以簡要統整,期能使讀者了解相關法律適用之問題。

貳、【宇恒叮嚀】

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依中央流行疫情指揮中心指揮官陳時中110年5月19日下午宣布,全國即日起至5月28日,防疫措施全國一致,升至第三級疫情警戒。該期間外出時全程佩戴口罩,停止室內5人以上、室外10人以上聚會,僅保留維生、秩序維持、必要性服務、醫療及公務所需之外,其餘營業及公共場域關閉,持續營業及公共場域落實戴口罩,保持社交距離,發生群聚社區,並停止所有聚會活動及停課。基此,本次週報針對事業單位三級防疫期間所面對出勤(請假)、工資、工時等應注意事項,暨相關疑義處理建議,為夥伴們整理解析:

一、事業單位防疫應注意事項

(一) 加強防疫宣導與因應措施

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承宇恒週報第123期《勞基法第10-1條「考量勞工及其家庭生活之利益」之類型化區分─以民事法院判決為觀察中心》(參https://bit.ly/33n7dS5 ),該期週報將民事法院至108年止對於同條第5款之「勞工及其家庭生活之利益」進行類型化,主要係以勞工有無同住而需照顧之家屬、或通勤時間過長、班表異動過鉅等,判定是否已經考量勞工及其家庭生活利益。然最高法院在110年以前,尚未就「考量勞工及其家庭生活之利益」進行闡述,導致實務目前為止,就此要件之判斷方式以及討論細緻程度仍有相當的歧異。終於最高法院110年度台上字第43號判決,明白闡釋應如何判斷該要件,應可期待實務逐漸聚焦在判斷是否雇主調職有無使一般人均難以容忍而該當「權利濫用」。是以,本期宇恒週報將進一步探討最高法院表示意見之前的實務判斷方式,以及最高法院110年度台上字第43號判決之判斷依據,供夥伴們參考。

一、最高法院110年度台上字第43號判決前實務見解分歧

(一)典型案例:勞工有平日需其照顧之同住家屬,調職後通勤時間過長將影響照顧親屬,導致逾越社會一般通念可容忍之合理範圍

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當勞資爭議雙方達成和解,其「和解金」是否須要課稅?是否有利外不須課稅之情形?或因和解約定給付之項目而有不同?

一、和解金要課稅嗎?

(一)關於訴訟上和解之和解金,遍查所得稅法第4條第1項各款所得種類免納所得稅規定,均無提及「和解金」,看似並無免稅之規定;與之相近者,僅所得稅法第4條第1項第3款明確規定「傷害或死亡之損害賠償金」、「依國家賠償法規定取得之賠償金」、或依勞工保險條例第72條「賠償勞工所受之損失」可免納所得稅外,其餘類型的損害賠償,包括本件基於損害賠償所生之「和解金」,其免稅與否法固無明文。

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關於轟動一時的媽媽嘴命案,本所已於第25期宇恒週報(https://bit.ly/3fcsIIJ )中,探討雇主之連帶侵權賠償責任。惟謝姓兇嫌之呂姓雇主與股東針對原103年度之確定判決,於109年中以推估被害人遭下藥與殺害之時序間隔,主張謝嫌犯案與「執行職務」無關,提起再審之訴;復經臺灣高等法院109年再字第29號民事判決駁回再審。本期週報將進一步為大家探討民法第188條第1項所稱「執行職務」之判斷依據。

一、相關法令規定:

民法第188條第1項:「受僱人因執行職務,不法侵害他人之權利者,由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行,已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者,僱用人不負賠償責任。」

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學歷、工作經歷,為企業招募人才時,評估求職者是否符合特定職務需求、與核定薪資之重要判斷依據。基此,實務上亦偶見部份求職者,為了獲取面試機會、或為議得較高薪資,進而謊報自身學經歷,再以拖延或假稱遺失等方式規避繳交學經歷證明;倘嗣後雇主獲知勞工確有浮報學經歷情事,是否得依勞動基準法第12條第1項第1款不經預告終止勞動契約?

一、懲戒解僱應為最後手段

(一)臺灣高等法院96年重勞上更(一)字第3號民事判決:「解雇最後手段性原則本是避免勞工受不當解雇之權衡原則,適用各類勞動契約之終止,不容上訴人無理由之隨意區分,否則該原則保障勞工之功能即盡失,將致經濟上弱勢地位的勞工更陷於不利之地位。」

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壹、前言

依勞動基準法第9條規定,繼續性工作應簽訂不定期契約,此一原則在外籍勞工是否仍有適用?就業服務法第46條1項8至10款之外國人,即俗稱藍領移工,因同法條第3項已有明文應為定期契約,並無問題。然有疑義的是,從事同條項第1至7款、11款工作之外國人,因法無明文,公司聘僱為繼續性工作時,是否仍得簽訂定期契約?此外,若公司聘僱之外國人符合就服法第51條第1項各款之身分,而不受同法第52條工作許可期限限制,或依外國專業人才延攬及僱用法第8條規定取得就業金卡時,結論有無不同?

就上開問題,本期週報整理以下相關實務見解,予以分析說明,文末附上勞基法、就業服務法及外國專業人才延攬及僱用法之相關法條,以供讀者對照參考。

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一、法條依據:

民法第71條規定:「法律行為,違反強制或禁止之規定者,無效。但其規定並不以之為無效者,不在此限」

二、實務判決參考:

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