每到連續假期,總會有夥伴為了「如何計算加班費」問起連續假期的各日屬性。而2020、2021年因為春節連續假期提前到小年夜(農曆除夕前一日)開始放假、清明節與兒童節同日、勞動節逢例假/休息日補假等狀況,使得詢問連續假期各日屬性的夥伴增加不少。今年度(2022年)的連續假期雖然相對單純,但宇恒週報仍將逐年為夥伴們釐清各連續假期屬性,以利計薪作業。

 

〈關鍵概念複習〉

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一、前言

 

依照勞基法第13條、第59條,以及勞工請假規則第6條等規定,職災勞工在「醫療期間」內「不能工作」時,雇主應給予公傷病假,並按原領工資之數額予以補償;而在此期間內,雇主更不得片面終止勞動契約。再依勞動部103年05月02日勞動條2字第1030130770號函釋:「勞動基準法(以下簡稱本法)第59條規定所稱職業災害醫療期間係指「醫治」與「療養」。一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為,但應至其工作能力恢復之期間為限。勞工如未能從事勞動契約約定之工作,均屬醫療中不能工作之情形。是對於醫療期間不能從事原工作之職災勞工,法律上均有工資補償與解雇禁止之保障。

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一、前言:

 

跟蹤騷擾防制法(下稱跟騷法)於110年11月19日三讀通過,預計111年6月1日正式施行上路。立法之初衷,依照行政院草案之總說明,係由於跟蹤騷擾已經經過聯合國將其與性侵害、家庭暴力同列全球婦女人身安全三大威脅,被害人係女性及行為人係男性之比例均約占八成,性別分布明顯,具有發生率高、危險性高、恐懼性高及傷害性高等特徵。因此我國為有效防範及處罰跟騷行為,完整保護性別暴力之被害人,始制訂跟騷法。跟騷法雖經制定,然又限制性與性別有關之行為(或對特定人之親屬或緊密生活之人為跟蹤騷擾即不限性與性別),則究竟哪一些行為會該當跟蹤騷擾行為(下稱跟騷行為)?跟騷法對被害人之保護措施包括那些?性平法、性騷擾防治法規定是否適用於跟騷行為?企業與個人應如何應對本法之適用?以上問題,將藉由本次週報為說明。

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《學員提問》

 

公司採二週變形工時制度調整工作時間,使工作日正常工時達10小時。請問國定假日使勞工出勤加班10小時,應如何計給加班費?是否按一日正常工時10小時加給一倍工資?查第140期宇恒週報(http://bit.ly/2u9kMWB)提到投票日遇變形工時10小時正常工時之加班費:「前8小時內按實際出勤時數加給1倍工資;超過8小時,前2小時以4/3倍計、超過2小時以5/3倍計」,其論述依據為何呢?

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關於勞工留職停薪復職後之特別休假計算,本所於宇恒週報第8期(https://bit.ly/3eSvraS )與第27期(https://bit.ly/2XYaIer )已有專文解析。然而部份內容涉及法理上的探討,對人資夥伴們來說,可能較為艱澀;且即使部份企業已使用系統作業、特休日數計算並無疑慮,但面對勞工解釋時,可能仍難以掌握要領。本期白話勞動法將再度嘗試以較淺顯的方式闡述操作觀念,期望對夥伴們能有所助益。

 

【關鍵概念】

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從1991年統聯客運集體休假、1992年基隆客運工會罷工、1998年復興航空機師集體終止契約,乃至於晚近的空服員、機師與美麗華員工罷工活動,我國集體勞動法施行已屆10年,期間工會運動發展雖然緩慢,但在每一階段都仍有相當明顯的發展,然而與實務發展相比,相關法律是否有跟上時代演進與需求,則容有討論之餘,也期待未來能更加完善、進步。

 

按我國勞資爭議處理法第5條第4款明文:「四、爭議行為:指勞資爭議當事人為達成其主張,所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。」即任何阻礙事業正常運作及與之對抗之行為皆屬於「爭議行為」,罷工雖屬最嚴重、影響程度最大之爭議行為,惟性質僅是爭議行為其一樣態爾,然我國對於爭議行為向只會聯想到罷工,相關法律規範亦多針對罷工進行規範,此點相當令人玩味。

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一、前言

 

按勞動基準法第10條:「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。」之法條文意,如定期契約期限屆滿,而經雙方於未滿三個月之時間另訂新約者,年資應合併計算,固不待言;然就「不定期契約因故停止履行」之定義,則有所不明。

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壹、前言

 

依工會法第35條第1項第1款規定,雇主或代表雇主行使管理權之人,不得因勞工參加工會活動而為解僱、降調、減薪或其他不利待遇。又所謂不利待遇,工會法施行細則第30條第1項明定,包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展,而對勞工為直接或間接不利之對待。然若僅由企業內部單位決議做成「解僱建議」,是否仍對於工會成員之工會活動構成不當勞動行為,則相當曖昧難定。此議題主要衍生自某業界公司(下稱A公司)的紀律委員會,針對工會成員於新聞受訪時所為批評公司的言論,召開會議做出建議解僱的決議。該案完整歷經勞動部不當勞動行為裁決委員會(下稱勞裁會)、行政法院之審理,本期週報將針對此類爭議加以整理解析,期讀者對現行實務所持立場和觀點,能有初步瞭解。

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我國雖早於民國84年,即有大法官釋字第373號肯認勞工之集體勞動權(即團結、爭議與協商權),然而過去對於團體協約成就前之協商義務,以及協商過程中應履行之規範卻未予明文,縱民法中存有誠實信用原則之規範(民法第148條),惟民法148條之誠信原則,係以「行使權利」、「履行義務」為前提,在法無明文雇主有協商義務的狀況下,該條文應僅能適用於團體協約締結後,雙方對於協商權利義務之履行,故過往對於不誠信協商之爭議,於法制度面上探究,確有不足之處。

 

雖於學說中,團體協商向以誠信原則為最高指導原則,然相關法律規範我國係遲於民國100年修正集體勞動三法時,始借鏡美國之制度而正式入法,具體實現即團體協約法第6條之規範:「勞資雙方應本誠實信用原則,進行團體協約之協商;對於他方所提團體協約之協商,無正當理由者,不得拒絕。」自此後「誠信協商義務」之概念始存在我國團體協商法制架構中。

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「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」(下稱「值日夜注意事項」)將於111年1月1日停止適用。雖是勞動部早於108年3月11日修正時,即已預告停止適用,然隨著停止適用期日將屆、加上媒體以「值日夜班須給付加班費」之聳動標題報導,仍引起雇主及人資夥伴們的關注。究竟「值日夜注意事項」停止適用之影響範圍為何?哪些工作職務類型應特別留意與後續因應?本期週報將加以解析。

 

一、雇主已認屬工作時間之時段,本與「值日夜注意事項」無涉

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前言:

關於職場霸凌的相關介紹,宇恒週報先前曾於第116期「面對職場霸凌,雇主、勞工應如何應對?」(https://bit.ly/2ZQFK9Y)、第172期「伸出援手!-談職場霸凌相關預防及因應處理」(https://bit.ly/3mvADWn)著有專文,分別從學理及實務簡介職場霸凌如何判斷。本次週報再進一步從近年來民事法院判決,彙整各種職場霸凌成立或不成立的類型,並加註雇主可能因此衍生的法律風險,俾利讓夥伴們對此有更清楚認知。

 

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