一、前言

 

雇主與員工之間勞動條件乃至於員工及職場環境的管理,除了勞動契約以外,有很大一部分來自於公司的內部規章辦法或工作規則(下簡稱「工作規則」)。

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一、前言&修法

 

性別平等工作法在今(113)年3月8日新法上路,其中第13條第2項明文規範雇主於接獲性騷擾申訴時,應採行「避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施」,而其中具體措施為何,尚有未明。本文即係從過往2個法院判決案例來討論,雇主應該要做到怎樣的隔離程度,方該當法條或法院實務的要求。

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壹、前言

 

113年3月8日全面施行的新修正性別平等工作法(下稱性工法),與先前舊法相較,雖保障工作權性別平等之精神一貫,但有部分新增的規範以及對於原本就對雇主要求的立即有效糾正補救措施,有更進一步的細緻要求。本篇文章將透過介紹工作場所性騷擾工作場所之定義、何謂知悉、因知悉方式不同而有不同立即糾正補救措施等規範,提醒讀者新修法中需釐清的概念與性騷擾相關處理程序上應特別留意的部分。

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前言


勞工向雇主提起確認僱傭關係存在訴訟後,除依法院判決外,亦可能經雙方和解而解決訟爭。和解方案由雇主給付和解金,勞工則同意僱傭關係終止,最為常見。此時,該筆和解金在稅法上究竟為薪資所得、退職所得或其他所得?是否屬退職所得,涉及勞工得否依法享有定額免稅之優惠,並可能影響當年度所得額及繳稅級距,更牽動和解協商過程中,勞資雙方籌碼與底線評估等策略考量。以下分享數則行政法院判決對於勞動訴訟和解金的稅法定性及其理由,以供參考。

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就職業災害發生後,雇主對職災勞工終止契約之爭議及注意事項,前已於【宇恒週報】第284期有詳盡的論述,但在討論到契約終止之前,如果職災勞工擔心遺留的傷勢影響到工作,又或是因為頻繁的請公傷病假被公司刁難或逼退,勞工可以跟雇主主張甚麼權利?又以雇主的觀點而言,如果希望職災勞工能夠返回崗位繼續上班,又應踐行甚麼樣的程序呢?

 

一、勞工在醫療期間得向雇主請求補償必需醫療費用以及原領工資,待勞保局認定失能後得再執此請求失能補償差額。

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實務上許多資方本想藉由合意終止契約來跟勞方達成好聚好散,但往往在洽商的舉措中參雜許多不恰當的言辭或手段。這些簽署程序完成後,依照一般民事契約的規範,勞資雙方均應受約定拘束。但總有勞方越想越不對勁的情事發生,這個時候勞方到底可否反悔?本所繼第197期宇恒週報(https://bit.ly/3s5WDt6)有先淺談合意終止之無效類型後,再次彙整最高法院相關實務見解,來看法院實務是如何判斷雇主濫用經濟優勢地位。

 

一、實務判決參考:

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一、前言

 

關於「離職後競業禁止約定」議題,應如何判斷雇主提供的競業禁止補償是否合理(勞基法第9條之1第1項第4款規定),本所已撰有「離職後競業禁止效力判斷-以合理補償為中心」、「競業禁止期間之補償數額,應否擴及考量勞工家庭成員需求?」二篇文章可供參考。本次勞動報主題則聚焦在勞基法第9條之1第1項第1款至第3款規定,帶領夥伴們了解在符合哪些法定要件,雇主才可以要求員工簽署競業禁止條款?以及,應如何判斷競業禁止的約定內容是否合法有效?

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一、前言

 

承宇恒週報第29期討論「勞工從事二份工作,於往返兩個工作場所途中發生車禍,是職災嗎?」之議題,於勞工職業災害保險及保護法施行後,過往主管機關參考判定是否屬於職業災害之勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則亦隨同修正為勞工職業災害保險職業傷病審查準則。其中針對系爭準則第4條第1項前段規定之「通勤職災」,實務上仍屢見不鮮;就此議題,過往學說(多認非屬職災)與實務見解(多認屬於職災)有所不同,惟時至今日,法院判決之見解是否有所變更,本期勞動報即整理近年來相關法院判決,與各位夥伴一同釐清勞工上、下班通勤途中發生事故,可以算職災嗎?

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宇恒法顧客戶專屬勞動法令講座,在客戶數逐年增加的狀況下,今年(2023)嘗試轉移到更大的場地,於10月23日安排於公務人力發展學院2F卓越堂舉辦。雖因受限場地檔次因素,未如往年安排於週四,而改於週一舉辦,導致部份客戶因週一會議較多而不克參與,然而高達九成以上的報到率,四百多位夥伴的熱情參與,也迫使原擬集中僅安排樓下座位區的規劃,現場臨時開放樓上座位區,再次見證沈以軒律師及宇恒團隊之驚人魅力。

 

基於講座參與人數眾多、事務所人力有限、本次針對每一法顧契約客戶致贈一本最新(四)版《勞工人資法典》,不得已將表定簽到時間拉長並提早至13:00開始,感謝客戶們的體諒與配合,使得簽到作業井然有序。為了因應提早簽到夥伴的漫長等待、同時回應去年講座課後問卷的建議,本次講座開場一改過往由陳佩慶執行長逐一介紹本所律師的慣例,變更為以簡報循環播放方式介紹律師,保留更多時間給沈以軒律師授課與互動。在主持人Morris快速唱名律師出場、並經沈律師致歡迎詞後,即正式進入本次講座重點內容。今年最為客戶們所擔心的議題,即為性平三法修正後的雇主責任,沈律師為此安排了最多的時間與篇幅,詳細解析立法者對性騷擾案件不同角色的法定責任劃分、以及分屬行為人或被害人雇主之因應注意事項。此外,流產病假特殊保障、工資給付日指導原則、居家工作離線權等重要法令修正;特殊工時哺乳時間、未足額進用身心障礙免責事由、分次假單之連續病假認定等重要函釋;以及契約終止後工資補償、拒絕調動認定曠職、例外提前終止PIP等重要實務判決等,沈律師亦逐一分析企業人資實務運作之適法舉措。

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壹、【前言】

 

    近年來性平意識提升,舊框架下的法律規範顯已不敷使用,在巨大社會聲浪推動下,立法院分別在112年7月28日與31日三讀通過《性別平等教育法》、《性騷擾防治法》與《性別平等工作法》修正條文。其中對於企業來說,最為重要的當然便是性別平等工作法的修訂,該法將分成兩大部分,分別自112年8月18日與113年3月8日開始正式施行,特別是對於雇主所應善盡的職場性騷擾防治義務,增訂更多的具體規範。因此,以下將從雇主必須留意的角度出發,將本次性別平等工作法(以下簡稱為性工法)的修法重點摘錄統整,期能讓不論是身為企業主、人資、主管與勞工的讀者們,都能更為了解自己的權利與義務。

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有關競業禁止效力之判斷【宇恒週報】第149期(http://bit.ly/2UiJPAb)已有以合理補償為中心予以論述,其中即以「臺灣臺南地方法院106年度勞訴字第71號民事判決」為立論基礎,敘明補償金額是否合理之判斷,並非僅以勞工離職時一個月平均工資之百分五十即可,而係應就勞工於競業禁止期間所受到之不利益綜合判斷。然而,勞工於競業禁止期間之家庭生活利益,是否也應納入合理補償之綜合判斷項目呢?

 

一、「競業禁止期間之生活所需」係指勞工個人生活所需或是維持家庭生活所需?

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