近來在勞資爭議中,常見勞工陳述受到「職場霸凌」,甚而主張導致憂鬱症並請求職災補償,新聞媒體亦多有報導。本期週報即延續先前第116期宇恒週報有關職場霸凌之說明(https://bit.ly/2ZQFK9Y ),再進一步就雇主如何就職場霸凌為相關預防及因應處理作重點介紹與建議。

壹、新聞事件

【節錄自2020年09月15日ETtoday新聞】(https://bit.ly/32GdLM3

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新冠肺炎(COVID-19)疫情發生後,媒體曾於今(109)年3月底,以「免七休一、工時放寬」、「七休一、工時全面鬆綁」等類似標題,報導勞動部對於受疫情影響產業的因應措施。而隨著台灣疫情趨緩,部份企業進入重建期,卻於8月底有媒體報導,新北市已有2件口罩國家隊因超時遭受裁罰(https://bit.ly/3gAk2wg ),使得陸續有夥伴進一步問起工時鬆綁的操作問題。本期白話勞動法將為夥伴們整理相關規定,了解「七休一」和「工時上限」究竟如何鬆綁?

一、果真「全面鬆綁」?

其實主管機關早在民國87年就曾發布函釋,說明「重大傳染病」為勞基法第32條第4項(當年是第32條第3項)及勞基法第40條所稱「天災、事變或突發事件」的「事變」之一。為了因應新冠肺炎疫情,勞動部特別將此定義,再次以函文方式對相關政府機構重申,形同認可了新冠肺炎疫情已經足夠稱得上「重大傳染病」;也讓受疫情影響行業若有延長工時與假日出勤需求時,各地主管機關得予以從寬認定的依據。

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我國勞動契約按勞基法第9條之規範,分為定期契約與不定期契約;同條並有明文,有繼續性工作應為不定期契約。然而實務中,仍常見雇主因無法區分「非繼續性工作」之定義與內涵,而誤用定期契約。例如以部分工時勞工之工作時間、期間較短而簽訂定期契約;卻因工作內容不符合「非繼續性工作」,致衍生違法情事。由於勞基法中並未就「非繼續性工作」明文定義,因此欲判斷「非繼續性工作」,尚需透過行政解釋與司法判決,解析其認定依據。

一、從行政解釋解析

判斷依據(一):「特定期間內得以完成」之工作,且完成後即無需求

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一、前言:

舉凡客觀上不受到歡迎的且與「性」或「性別」有關之言語,如果行為人的言行舉止使當事人感到不舒服、不自在,或覺得被冒犯、被侮辱的言行舉止。在一定的狀況下,就可能會影響到當事人就學、就業機會,甚至是影響日常生活。基此,行為人就可能構成「性騷擾」。一旦「性騷擾」真的發生,是「誰」應該要來防治與介入調查程序?本期週報就透過介紹「性別工作平等法」及「性騷擾防治法」各自不同義務規範,來跟各位分享,事業單位如何區辨二者與啟動相關程序。

二、何謂性騷擾?性別工作平等法及性騷擾防治法分別針對性騷擾有定義如下:

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一、前言

基於產業與職務性質的特殊性,為確保服務品質或安全考量,不少企業對於新進員工應備技能與專業知識有相當要求,因此在新進員工正式執行職務前,會給予一定期間的訓練或培訓,即通常所稱的「職前訓練」。此一職前訓練期間公司與員工間是否為勞動契約關係、有無勞動基準法適用,及何種情形得簽訂職前訓練契約等,經常造成爭議。有鑑於此,本文希望透過法院實務裁判整理,就以上問題加以說明。

二、職前訓練契約是否屬「勞動契約」之判斷標準

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關於「試用期」的適法性,我們在第119期宇恒週報(https://bit.ly/3gtWlXA )已有詳細說明,想深入了解的夥伴可先參閱。然為考量廣泛夥伴的需求,本期將以白話勞動法篇幅再次為大家從操作面整理試用期相關概念。

一、勞基法施行細則刪除「試用期」規定,所以到底還有沒有「試用期」?

答:法令刪除了試用期規定,表示法令對於勞動契約與勞動條件,不再有試用期間的區別;但法令也沒明文禁止約定試用期。所以勞資雙方仍可約定試用期,只是試用期內的勞動條件,仍不可低於法令規定。

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一、認識「工會活動」之必要性

我國工會法第35條第1項第1款雖有明文,雇主不得對於參加「工會活動」之勞工予以不利益對待(即不當勞動行為禁止),惟我國現行法規範中,卻未對「工會活動」明文定義,故對於是否為「工會活動」勞資雙方常有歧異,進而衍生不當勞動行為或被曠職懲戒之結果,是以對於「工會活動」之認識,對勞資雙方皆有其必要性。

二、主管機關對於「工會活動」之看法

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一、文章導讀

承先前第25期【宇恒週報】「從媽媽嘴案件談雇主連帶侵權賠償責任」(https://bit.ly/3fcsIIJ )一文中,已與夥伴分享民法第188條第1項雇主連帶侵權賠償責任之概念,即勞工執行職務侵害他人權利時,雇主須共同負擔連帶賠償責任。本次週報將延伸介紹於勞動派遣之三方關係中,究竟是派遣公司抑或要派公司須負擔雇主連帶侵權賠償責任?

二、勞動派遣關係之簡要說明

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壹、問題說明:

勞動基準法第16條規範雇主依同法第11條或第13條但書終止勞動契約時應事先預告,以利勞工為離職後謀職之準備;相對而言,勞動基準法第15條針對勞工終止契約時,也同樣規範自請離職時,應事前預告雇主,避免人力交接不足而影響雇主營運,且預告期間亦準用勞動基準法第16條之規定。然實務上常見勞雇雙方自行約定較法定較長或較短之預告期間:

1.約定勞工離職所需的預告期間,較法令要求長。

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職業災害之發生,往往猝不及防,常使勞工頓失獲取工資所需之工作能力。我國為確保勞工於職場上發生災害時,不至陷入經濟困境,對於職業災害之補償機制,乃採取「無過失責任主義」,即縱使雇主於職災發生過程中未有過失,亦不得免除職災補償義務。惟過往職災案例中,不乏屬於可事前預防或減輕災害程度者。若職災之發生乃雇主「應注意而未注意」或「未善盡防護義務」,屬可歸責於雇主之事由,則不能排除勞工除請求職災補償外,依雇主之過失責任再循民法請求損害賠償之可能。然雇主既已依「無過失責任」給付職災補償,是否得減免其損害賠償責任?

一、職災補償得以作為抵充雇主同一性質之損害賠償標的

查民法第483-1條、勞動基準法(下稱勞基法)第8條、及職業安衛生法(下稱職安法)第5條,皆有課予雇主保護勞工職場上安全之義務。倘勞工不幸發生職災,且該職災成因可歸責雇主者,按民法184條第2項「違反保護他人之法律,致生損害於他人者,負賠償責任。」、及職業災害勞工保護法(下稱職保法)第7條:「勞工因職業災害所致之損害,雇主應負賠償責任。」,此時勞工除可享有勞基法第59條「職災補償」之權利外,亦可就雇主之侵權行為,提出民法「損害賠償」之請求。

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