延續第156期宇恒週報「離職後競業禁止效力判斷(二)」討論到有關於不適用勞動基準法之委任契約性質之人員(例如高階經理人),應如何認定其所簽訂離職後競業禁止條款之效力(參https://bit.ly/3gb7cpp );關於離職後競業禁止效力判斷,實務上亦時常會發生法院認定雇主與員工簽訂之離職後競業禁止條款有「部分」不合理之限制,然則法院認定不合理條款範圍外之「其餘部分」是否仍為有效?本期週報將整理相關民事法院之實務見解,針對上述問題予以分析說明。

Q:勞雇雙方所約定競業禁止條款,於法院認定「有部分」限制不合理時,是否可主張依據民法第111條但書於其他範圍內仍為有效(一部有效)?

(一)否定見解:

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宇恒年度法顧客戶專屬勞動法令講座,今年(2020)受新冠肺炎(COVID-19)影響,一延再延,終於在10月15日順利舉辦。為配合防疫工作,今年特別安排了座位距離較為寬敞的集思台大會議中心舉辦。除了宣導配戴口罩、填寫健康聲明書以外,特別向飛騰雲端商借兩台「人臉辨識兼體溫感測」設備,於現場進行體溫測量,務求每位法顧客戶代表均能安全、舒適地參與宇恒這一年一度的盛會。由於今年的會議場地比去年擴大舉辦之場地還大上許多、加上疫情因素可能影響夥伴們的參與意願,原以為可以拉出相當安全的室內社交距離,沒想到沈以軒律師及宇恒團隊的魅力過於驚人,可容納368人的國際會議廳,居然仍能滿額報名、且高達九成之報到率!

在講座報名階段,柏成特助相當熱心的提醒每個新簽法顧客戶:「講座很熱門,請儘早把握機會報名!」;當時曾有幾位客戶代表問到:「法顧講座大綱看起來跟讀書會差別不大,真有這麼踴躍參加?」。其實。若曾分別參與沈律師讀書會與法顧講座的夥伴,應可察覺「層次」的明顯差距!在執行長─佩慶律師一一介紹宇恒逐年成長的律師團隊暨法務團隊後,即進入本次講座之重點:「沈律師時間」。針對讀書會、去年法顧講座就已經講授過的「勞動事件法因應」,沈律師親自整理從勞動事件法上路後,截至目前為止的法院判決,並歸納剖析企業對不同職務(內勤、外勤、高階主管)的因應對策操作與舉證方向,包括文字內容與系統呈現範例;針對新修法令條文與函釋(包括獨家函釋),除深入淺出之解說外,更從實務操作面提醒客戶應注意之細節。尤與讀書會不同的是,沈律師將諸多讀書會中的口頭提醒,化為更細膩、實務、且只有法顧客戶才能取得的文字版「宇恒叮嚀」,供法顧客戶能更清楚了解、掌握、與易於直接應用。此外,藉著法令判決的解析,沈律師也帶入了宇恒的最新多元服務,透過與職業醫學醫師及人資系統的策略合作,提供法顧客戶在面臨勞資爭議處理與預防時,享有更充足的諮詢資源。

考量疫情之影響,本次講座餐點並不採開放自行取用之方式,改採獨立包裝的傳統點心「車輪餅」,方便夥伴們選擇現場食用或帶回。除已於亞歷山大廳備妥的四種精緻口味可自行取用外,尚有現場製作的oreo限定口味(細心的夥伴一定也發現了車輪餅上烙印著的宇恒Logo)。除限定口味吸引夥伴大排長龍以外,原準備充裕的四種口味,亦於會後一掃而空,甚至有幾位夥伴先後來洽詢廠商的聯絡資訊。

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壹、新聞介紹

依媒體報導,勞動部近日公開宣導,因嚴重特殊傳染性肺炎疫情已符合重大傳染病定義,故構成勞基法第32條第4項及第40條所稱「事變」之要件,若是經濟部對「受嚴重特殊傳染性肺炎影響發生營運困難產業事業紓困振興辦法」第3條所定產業,為復原重建工作、或是銀行業辦理紓困方案而有必要等情形,即可不受勞基法所定延長工作時間上限、與每七日須有一日例假等限制,但仍應依法於事後給予勞工適當補假休息等措施,否則仍有可能遭裁罰。

先前宇恒週報第171期(https://bit.ly/2GK5z4B )已為夥伴們整理天災、事變與突發事件之定義,也分析「七休一」和「延長工時上限」係如何鬆綁等問題,本期將再繼續延伸,細譯近期主管機關函釋,提醒容易受忽略且應注意採取的措施。

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近來在勞資爭議中,常見勞工陳述受到「職場霸凌」,甚而主張導致憂鬱症並請求職災補償,新聞媒體亦多有報導。本期週報即延續先前第116期宇恒週報有關職場霸凌之說明(https://bit.ly/2ZQFK9Y ),再進一步就雇主如何就職場霸凌為相關預防及因應處理作重點介紹與建議。

壹、新聞事件

【節錄自2020年09月15日ETtoday新聞】(https://bit.ly/32GdLM3

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新冠肺炎(COVID-19)疫情發生後,媒體曾於今(109)年3月底,以「免七休一、工時放寬」、「七休一、工時全面鬆綁」等類似標題,報導勞動部對於受疫情影響產業的因應措施。而隨著台灣疫情趨緩,部份企業進入重建期,卻於8月底有媒體報導,新北市已有2件口罩國家隊因超時遭受裁罰(https://bit.ly/3gAk2wg ),使得陸續有夥伴進一步問起工時鬆綁的操作問題。本期白話勞動法將為夥伴們整理相關規定,了解「七休一」和「工時上限」究竟如何鬆綁?

一、果真「全面鬆綁」?

其實主管機關早在民國87年就曾發布函釋,說明「重大傳染病」為勞基法第32條第4項(當年是第32條第3項)及勞基法第40條所稱「天災、事變或突發事件」的「事變」之一。為了因應新冠肺炎疫情,勞動部特別將此定義,再次以函文方式對相關政府機構重申,形同認可了新冠肺炎疫情已經足夠稱得上「重大傳染病」;也讓受疫情影響行業若有延長工時與假日出勤需求時,各地主管機關得予以從寬認定的依據。

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我國勞動契約按勞基法第9條之規範,分為定期契約與不定期契約;同條並有明文,有繼續性工作應為不定期契約。然而實務中,仍常見雇主因無法區分「非繼續性工作」之定義與內涵,而誤用定期契約。例如以部分工時勞工之工作時間、期間較短而簽訂定期契約;卻因工作內容不符合「非繼續性工作」,致衍生違法情事。由於勞基法中並未就「非繼續性工作」明文定義,因此欲判斷「非繼續性工作」,尚需透過行政解釋與司法判決,解析其認定依據。

一、從行政解釋解析

判斷依據(一):「特定期間內得以完成」之工作,且完成後即無需求

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一、前言:

舉凡客觀上不受到歡迎的且與「性」或「性別」有關之言語,如果行為人的言行舉止使當事人感到不舒服、不自在,或覺得被冒犯、被侮辱的言行舉止。在一定的狀況下,就可能會影響到當事人就學、就業機會,甚至是影響日常生活。基此,行為人就可能構成「性騷擾」。一旦「性騷擾」真的發生,是「誰」應該要來防治與介入調查程序?本期週報就透過介紹「性別工作平等法」及「性騷擾防治法」各自不同義務規範,來跟各位分享,事業單位如何區辨二者與啟動相關程序。

二、何謂性騷擾?性別工作平等法及性騷擾防治法分別針對性騷擾有定義如下:

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一、前言

基於產業與職務性質的特殊性,為確保服務品質或安全考量,不少企業對於新進員工應備技能與專業知識有相當要求,因此在新進員工正式執行職務前,會給予一定期間的訓練或培訓,即通常所稱的「職前訓練」。此一職前訓練期間公司與員工間是否為勞動契約關係、有無勞動基準法適用,及何種情形得簽訂職前訓練契約等,經常造成爭議。有鑑於此,本文希望透過法院實務裁判整理,就以上問題加以說明。

二、職前訓練契約是否屬「勞動契約」之判斷標準

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關於「試用期」的適法性,我們在第119期宇恒週報(https://bit.ly/3gtWlXA )已有詳細說明,想深入了解的夥伴可先參閱。然為考量廣泛夥伴的需求,本期將以白話勞動法篇幅再次為大家從操作面整理試用期相關概念。

一、勞基法施行細則刪除「試用期」規定,所以到底還有沒有「試用期」?

答:法令刪除了試用期規定,表示法令對於勞動契約與勞動條件,不再有試用期間的區別;但法令也沒明文禁止約定試用期。所以勞資雙方仍可約定試用期,只是試用期內的勞動條件,仍不可低於法令規定。

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一、認識「工會活動」之必要性

我國工會法第35條第1項第1款雖有明文,雇主不得對於參加「工會活動」之勞工予以不利益對待(即不當勞動行為禁止),惟我國現行法規範中,卻未對「工會活動」明文定義,故對於是否為「工會活動」勞資雙方常有歧異,進而衍生不當勞動行為或被曠職懲戒之結果,是以對於「工會活動」之認識,對勞資雙方皆有其必要性。

二、主管機關對於「工會活動」之看法

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