按勞動基準法第70條明文,雇主有制定工規則之義務;又依民事法院多數見解,工作規則係經公開揭示,勞工知悉後仍繼續提供勞務且未提出異議,應認默示承諾該工作規則內容使發生附合契約之效力(最高法院108年度台上字第991號民事判決參照)。然以默示同意、默示承諾即一律肯認工作規則公開揭示後之效力,甚至擴及到工作規則中不利益變更的條文,真的都萬無一失嗎?

 

一、勞資締約地位不對等,不宜將「沉默」一律逕認屬「默示合意」

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「高薪低報」屬於常見之勞資爭議。雇主高薪低報所衍生之損害,除勞工保險、就業保險等保險年資與給付外,最直接的要屬新制勞工退休金的提繳差額。然保險類之損害賠償,尚須於勞工滿足請領要件並申領給付時,方得確認損害之實現與數額;新制勞工退休金之則基於應按月提繳、且退休金帳戶係屬於勞工所有,是以短提繳之差額幾已可確認即為損害數額。然則損害填補方式除要求雇主「補提繳」之外,勞工得否要求雇主就短提繳之差額直接賠償給付於己?

 

一、短提繳勞工退休金之損害,勞工得否要求直接賠償

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一、前言:

 

如果具備勞退舊制年資的勞工,已經符合勞基法第53條自請退休資格,但是還沒有想退休,也沒有跟公司說要退休。在這個情況下,如果勞工因故死亡,公司究竟有沒有給付退休金的義務?過往的函釋或判決多採取對於勞工權益較為限縮立場,即聚焦探討「勞工本人須先向雇主為退休之意思表示」,以及「繼承人依法依理不得繼承退休金請求權」,惟近期最高法院對此有不同見解之明確表態,誠為各位夥伴不容忽視之!

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一、前言


近來各企業對於業務資訊保密之重要性日益漸增,本所先前於Apr.17.2020「【宇恒週報】企業保護營業秘密的策略與方法」中,帶領夥伴們認識營業秘密的概念,且說明企業為保護營業秘密可採取的策略與方法;並於Jan.28.2022「【宇恒週報】員工違反保密義務就可以直接視為情節重大解僱嗎?」中,觀察近幾年的法院判決,以了解法官對於「員工違反保密義務而解僱」的態度。本篇週報接續帶領夥伴們更進一步了解,哪些行為可能被認定為違反保密約定?以及,若被認定違反保密約定,能否請求賠償損害外,再要求負擔全部違約金呢?

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查勞基法第18條明文規定,依同法第12條(懲戒解僱)或第15條(勞工自請離職)、以及定期勞動契約期滿離職者,勞工不得請求加發預告期間工資。鑑於條文中並未將勞基法第14條狀況納入排除條款,是否表示勞工依第14條事由終止契約,仍有預告期間工資之適用?法院實務見解對此似有不同看法,本期週報將予以解析之。

 

一、預告期間與預告期間工資之立法目的

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自主管機關勞資爭議調解機制(為免與勞動事件法產生混淆,故以下稱行政調解)實施以來,行政調解已為許多民眾處理勞資爭議的主要方式,以近10年數據來看,每年調解案件皆不下2萬件,110年度爭議人數甚至逼近10萬人。行政調解主要的優點在於「快速處理爭議」,免去繁雜的法律程序,透過勞資雙方溝通以取得和解之合意,也因此調解過程往往會強調使雙方暢所欲言、充分溝通;不過若雙方於調解中仍未達成共識,該調解紀錄所登載之內容,能否充作未來訴訟上的自白、證據呢?

 

一、行政調解並非訴訟前置作業,也非訴訟之一環

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關於雇主為勞工投保商業保險可否抵充雇主勞基法職災補償責任,本所曾於第22期宇恒週報(https://bit.ly/37NtNoB)撰文解析。惟近期有人資夥伴提問,稱依最高行政法院109年度上字第217號判決,似乎變更見解,傾向團體傷害險並無法抵充雇主補償責任,本期週報將探討之。

 

【商業保險給付得抵充雇主職災補償責任之依據】

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一、問題緣起

 

依勞動基準法第59條、勞工請假規則第6條等規定,職災勞工之公傷病假期間、原領工資補償期間,均視勞工因職災而致醫療中不能工作之期間而定,惟因勞工同時可向勞保局申請職災傷病給付,而當勞工所持向雇主申請公傷病假之診斷證明書所載休養期間超過勞保局核定之傷病給付天數時,則雇主是否得以勞保局核定內容為準,據以拒絕勞工申請超過勞保局核定期間之公傷病假或給付原領工資補償?本期週報試就行政主管機關訴願決定、民事法院判決與新法修正說明等方面分析之。

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一、前言

 

雇主對勞工進行職務調動,依勞基法第10條之1的調動五原則,相信對各位人資夥伴而言並不陌生。

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雇主為勞工進行專業技術培訓,因支付教育訓練費用而與其簽訂最低服務年限條款,於勞工違約時,常要求勞工返還教育訓練費用。然而實務上要求返還比例為何,不一而足。究竟雇主能否要求勞工全額返還教育訓練費用?其與違約金之性質有無關聯?本期週報將探討之。

 

一、「違約金」之目的性質與分類

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一、問題意識

 

依勞動基準法(下稱勞基法)第24、39規定,若勞工於平日延長工作時間,或於休息日、假日出勤時,雇主應加給一定比例之工資,此即一般俗稱之「加班費」。然而,勞基法對勞資雙方之規制,僅僅是劃定最低標準,如同其他勞動條件,勞資雙方亦有加班費另行約定之可能,而實務上亦有相當之案例,是勞資間基於職業工時特性、企業經營策略等各種原因,以法定方式以外之方法計算與給付加班費。就此契約自由與勞基法法定標準間之界線是如何劃定?於司法實務上又是採取何種見解,本期週報將分析其中之法律風險。

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