一、前言

 

按勞動基準法第10條:「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。」之法條文意,如定期契約期限屆滿,而經雙方於未滿三個月之時間另訂新約者,年資應合併計算,固不待言;然就「不定期契約因故停止履行」之定義,則有所不明。

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壹、前言

 

依工會法第35條第1項第1款規定,雇主或代表雇主行使管理權之人,不得因勞工參加工會活動而為解僱、降調、減薪或其他不利待遇。又所謂不利待遇,工會法施行細則第30條第1項明定,包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展,而對勞工為直接或間接不利之對待。然若僅由企業內部單位決議做成「解僱建議」,是否仍對於工會成員之工會活動構成不當勞動行為,則相當曖昧難定。此議題主要衍生自某業界公司(下稱A公司)的紀律委員會,針對工會成員於新聞受訪時所為批評公司的言論,召開會議做出建議解僱的決議。該案完整歷經勞動部不當勞動行為裁決委員會(下稱勞裁會)、行政法院之審理,本期週報將針對此類爭議加以整理解析,期讀者對現行實務所持立場和觀點,能有初步瞭解。

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我國雖早於民國84年,即有大法官釋字第373號肯認勞工之集體勞動權(即團結、爭議與協商權),然而過去對於團體協約成就前之協商義務,以及協商過程中應履行之規範卻未予明文,縱民法中存有誠實信用原則之規範(民法第148條),惟民法148條之誠信原則,係以「行使權利」、「履行義務」為前提,在法無明文雇主有協商義務的狀況下,該條文應僅能適用於團體協約締結後,雙方對於協商權利義務之履行,故過往對於不誠信協商之爭議,於法制度面上探究,確有不足之處。

 

雖於學說中,團體協商向以誠信原則為最高指導原則,然相關法律規範我國係遲於民國100年修正集體勞動三法時,始借鏡美國之制度而正式入法,具體實現即團體協約法第6條之規範:「勞資雙方應本誠實信用原則,進行團體協約之協商;對於他方所提團體協約之協商,無正當理由者,不得拒絕。」自此後「誠信協商義務」之概念始存在我國團體協商法制架構中。

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「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」(下稱「值日夜注意事項」)將於111年1月1日停止適用。雖是勞動部早於108年3月11日修正時,即已預告停止適用,然隨著停止適用期日將屆、加上媒體以「值日夜班須給付加班費」之聳動標題報導,仍引起雇主及人資夥伴們的關注。究竟「值日夜注意事項」停止適用之影響範圍為何?哪些工作職務類型應特別留意與後續因應?本期週報將加以解析。

 

一、雇主已認屬工作時間之時段,本與「值日夜注意事項」無涉

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前言:

關於職場霸凌的相關介紹,宇恒週報先前曾於第116期「面對職場霸凌,雇主、勞工應如何應對?」(https://bit.ly/2ZQFK9Y)、第172期「伸出援手!-談職場霸凌相關預防及因應處理」(https://bit.ly/3mvADWn)著有專文,分別從學理及實務簡介職場霸凌如何判斷。本次週報再進一步從近年來民事法院判決,彙整各種職場霸凌成立或不成立的類型,並加註雇主可能因此衍生的法律風險,俾利讓夥伴們對此有更清楚認知。

 

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一、導讀

承先前本所2021-06-25第205期週報「行政機關勞動法專業委員會對於不確定法律概念所為判斷,於司法訴訟中是否有判斷餘地? (一)不當勞動行為裁決委員會」中(https://bit.ly/3daxZlI),已跟各位夥伴分享不確定法律概念、判斷餘地,以及判斷瑕疵,並探討法院實務見解認定勞裁會所作成行政處分是否具有判斷餘地等議題,本次週報內容將繼續與夥伴分享就業歧視評議委員會、性別工作平等會等「專業委員會」作成之行政處分是否具有判斷餘地,請見以下週報分析。

 

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雇主為使企業得以正常營運,多透過領導權、組織權之行使,於勞動契約或工作規則中訂定勞工應遵守之紀律、及對應之考核與獎懲。然而除記過、警告、申誡、降薪、調職外,「停職處分」是否為允許的手段之一?有無明確的規範與限制? 

 

一、雇主行使懲戒權之限制

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關於連續住院傷病假(包括癌症治療、安胎),其例假、休息日、國定假日是否得納入計算,本所已於第99期宇恒週報(http://bit.ly/35iS9DG)加以解析。然而仍有不少夥伴對連續超過30日住院傷病假之計算與認定,未能充分掌握而陸續提問。本期白話勞動法將以圖解方式,協助夥伴進一步了解。

 

【重點觀念提醒】

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近日媒體報導,台灣知名大廠因「7名員工在職期間嚴重違反內部規範,做出違背公司核心價值之不當行為」而予以懲戒解僱。另經某媒體側面報導,該7名員工乃因在家工作期間,利用職務之便進行炒股,遭公司透過監控系統遠端監控員工筆電、側錄其炒股行徑為證。本件員工之舉措固有違反忠誠履行勞動契約之義務,甚有洩漏公司營業秘密之虞,故公司予以懲戒似有所本(備註:針對勞工利用職務之便炒股,是否該當勞基法第12條第1項第4款「情節重大」程度,不在本文討論範圍);惟公司利用監控系統、虛擬私有網路…等方式,嚴格監控員工使用電腦的管理方式,會否有過度侵犯員工隱私之嫌?又雇主應如何適法低度介入員工隱私,而能兼顧內部管理?

 

一、隱私權保護之範疇與規範

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[學員提問]:

勞工在上班時間聊天、追劇、網購等不工作;或是上午遲到、請假,導致當日工作無法於正常工作時間內完成、拖延到下班時間後繼續工作。請問雇主是否得以勞工怠工、遲到、請假之事實,不予計算工作時間;並以勞工之延後下班,作為勞工補滿正常工時,而不給付加班費?

 

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一、前言

日前司法院大法官作成釋字第807號解釋,就勞基法第49條第1項原則禁止女性夜間工作,例外於提供必要之安全衛生設施、適當之交通工具或宿舍之情形下,經由工會或勞資會議同意者開放之規定宣告違憲,立即失效。本期週報將探討該解釋做成後、至勞動部修法調整前,事業單位之夜間排班因應措施,以及未來可能之修法爭議。
 

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