受新冠肺炎(covid-19)疫情影響,不少企業採取分流在家工作措施;然而隨著颱風季到來,「在家工作還有颱風假嗎?」衍生出若干新疑問,於近日被廣泛熱烈的討論。本期週報將帶大家一起探討在家工作對颱風假的影響。

一、「颱風假」定性

「颱風假」並非法律明定的假別或專有名詞,只是一般勞資之間慣用的名稱;主管機關僅討論天然災害發生時的勞工出勤權益,並不視之為「假」。所謂「颱風停班」,實為地方主管機關評估颱風規模致災程度,為減少災害發生,依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」宣佈停止上班上課;而其適用範圍為各級各級機關及公私立學校(天然災害停止辦公及上課作業辦法第2條參照),對企業並無強制力。基於部份企業於颱風停班期間仍有繼續營運之需求(如超商、賣場等),可能使勞工照常出勤,因此主管機關針對天然災害發生時之勞工出勤權益,訂定「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」(以下稱「工資給付要點」)。以下列出部份條文協助釐清「颱風假」之定性:

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在勞動實務中,偶見部份勞工為迴避請假所致之考績、全勤等不利處分,轉而未經雇主同意,私下請託他人協助代班;而雇主基於部份職務特性監督不易(如百貨專櫃、或事業場所外之工作),未必可輕易覺察勞工之請託代班情事。雖然私自請託代班,非必定對雇主經營利益造成實質損害,然其法律效果與風險如何?雇主獲知代班情事後,是否得予以懲戒、甚至解僱?即為本期週報欲討論處,茲分述如下:

一、勞工能否私自使第三人代服勞務?

遍查勞基法,的確未有「勞工請第三人代服勞務」之限制規範。惟有關勞動條件、勞資關係之規範,實散落於不同法律層面之中,非以勞基法為唯一規範;勞基法未規定者,應適用其他法律規定(勞基法第1條第1項、最高法院86年台上字第3333號民事判決參照)。又查勞動契約之性質,係當事人之一方,對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力,而他方給付報酬之契約(制定而未實施之勞動契約法第1條參照);其本質實為以民法僱傭契約為上位概念發展而成之契約,故勞基法所未規定者,自得回歸民法予以審視其權利義務:

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隨著covid-19疫情升溫,事業單位紛紛祭出分流、在家上班、加強清消等各種防疫措施,以降低疫情對企業營運之影響與衝擊。然而並非所有事業單位皆可容許勞工長期遠距或在家工作、加上未來微解封或解除第三級疫情警戒所面臨之勞工返回工作場所,衍生出雇主新一波的疑慮與因應對策,其中不乏有部份可能顯有過當的防疫措施。本期週報將針對近期人資夥伴詢問度較高、且有違法疑慮之防疫措施,加以分析說明。

一、雇主採取防疫措施之法令依據

  • 民法第483-1條:「受僱人服勞務,其生命、身體、健康有受危害之虞者,僱用人應按其情形為必要之預防。」
  • 勞基法第8條:「雇主對於僱用之勞工,應預防職業上災害,建立適當之工作環境及福利設施。」
  • 職安法第5條第1項:「雇主使勞工從事工作,應在合理可行範圍內,採取必要之預防設備或措施,使勞工免於發生職業災害。」

準此,雇主有提供安全衛生工作環境、使勞工免於發生職災之義務。為避免勞工染疫、甚至引發職場群聚感染、進而影響企業經營,雇主本應採取適當之預防措施與管理規範。然查民法第71條與勞基法第71條皆有明文:「法律行為,違反強制或禁止之規定者,無效。」,因此雇主基於防疫所為之管理措施,仍應留意不可逾越比例原則或違反其他法律強制規定,否則不僅極易引發爭議、且有觸法之可能。

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新冠肺炎疫情嚴峻,不少企業面臨勞工可能確診而衝擊企業經營之高度風險中,苦思保存企業戰力之道。因此,遠距/異地/居家工作、分倉分流等各種因應措施,開始被熱烈討論與建議採取。然而部份職務工作可能基於場所、設備、資安等限制,無法採取遠距或分倉等方式作業,以至於「做二休二」(四班二輪)這種以往較見於製造業的輪班制度,突然引起大量關注。本期白話勞動法將為大家整理「做N休N」之操作注意事項。

一、企業分流需求盤點:

1.受限場所、設備、營業祕密、資安等限制,勞工無法遠距/居家工作、也缺乏異地/分倉條件

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一、問題意識

現行行政機關在處理勞動法專業事務時,常以「專業委員會」之機制處理案件調查、審議等任務,而常見的委員會諸如「不當勞動行為裁決委員會」、「就業歧視評議委員會」、「性別工作平等會」等,究竟前揭專業委員會可以作成哪些行政處分以影響企業?若企業不服行政處分尋求司法救濟時,法院實務對於專家委員會所為不確定法律概念的判斷是否會尊重,而給與一定程度之判斷餘地嗎?近來法院實務似有不同見解,本期週報先以「不當行為裁決委員會」為例進行解說分析。

二、不確定法律概念、判斷餘地,以及判斷瑕疵

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壹、新聞報導摘要

(資料來源:2021-06-14 14:54 聯合報;網址:https://reurl.cc/yEkak8
「國內疫情升溫,某公司要求員工全體進行篩檢,引發部分職員不滿,認為舟車勞頓還有群聚風險。該公司表示,一切是基於保護全體員工安全,這也是大多數員工支持的方案,另外還會再安排其他地點讓中、南部員工檢測,務求全員盡速完成PCR篩檢,且公司亦負擔費用讓全體員工做PCR,就是要找出潛藏的無症狀感染者,不能因為少數員工反對,就危害多數員工的安全。」從此一新聞所衍生出近期實務上常見的問題為:雇主可否要求員工全面進行新冠肺炎的篩檢(快篩)呢?本期宇恒週報爰整理目前新近規範與現有法令分析如下。

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台灣本土疫情爆發,透過疫調與媒體之報導,幾個疫情感染「熱區」讓人聞之色變。部份雇主對於居住熱區之勞工,可能加強調查足跡、甚至要求篩檢陰性方可上班;相對的,部份勞工則可能不願前往熱區提供勞務,主張依職安法行使「退避權」。然而「退避權」之行使要件為何?勞工主張「退避權」拒絕前往熱區工作,是否有理?本期週報將為大家探討「退避權」之行使。

一、緣起

勞動契約為雙務契約,勞工本應依勞動契約履約提供勞務。倘勞工拒絕提供勞務,將構成債務不履行,屬違反勞動契約;視違約情節輕重,雇主甚至得予以懲戒解僱因應。然而,並非所有拒絕給付勞務情形,均屬於違反勞動契約,蓋勞工於特定情事下存有給付拒絕權,且雇主不得予以不利對待,而職安法第18條所賦予勞工之「退避權」,即為其一。

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新冠肺炎疫情升溫,全國升至第三級疫情警戒,政府機構大力宣導企業採用分流或在家工作,以降低群聚感染之可能。本所已於第184期宇恒週報(https://bit.ly/38u4l7W)為夥伴們整理提醒了關於在家工作的勞動法令,包括工作時間、出勤紀錄、延長工時、職業災害等。其中調整工作地點因涉及勞動契約條件之變更,自以「合意變更」為優先;惟若勞工不同意在家工作,雇主是否得逕自調整要求勞工在家工作呢?本期週報將帶大家進一步探討,並重點提醒在家工作之操作注意事項。

一、符合勞基法第10-1條規範之調動,非以勞工同意為要件

查勞基法第10-1條之立法意旨,係以限縮雇主調動權利,避免雇主權利濫用、侵犯勞工權益。而所設限制,除不違反勞動契約外,依勞基法第10-1條各款,包括檢視雇主調動之動機是否為企業經營所必須、工資及勞動條件是否有不利變更、勞工體能技術負荷程度、調動地點過遠之協助、與對勞工及其家庭利益之影響等。倘未盡符合上述調動原則,雇主不得片面調動勞工工作,仍須協商勞工同意方可調整;反之,符合上述調動原則,即屬合法調動,為雇主經營管理之權限,無須再經勞工同意即可予以調動,且勞工應予配合。以下判決可資參照:

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壹、【前言】

近期肺炎疫情嚴重,各行各業均受嚴重影響與打擊,而於此疫情期間應如何正確適用勞動法令,以維繫勞雇雙方利益之衡平,又成大眾關注之焦點。為此,本文將從近期民事法院對於肺炎疫情引發的法律爭議之見解作為觀察角度,並加以簡要統整,期能使讀者了解相關法律適用之問題。

貳、【宇恒叮嚀】

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依中央流行疫情指揮中心指揮官陳時中110年5月19日下午宣布,全國即日起至5月28日,防疫措施全國一致,升至第三級疫情警戒。該期間外出時全程佩戴口罩,停止室內5人以上、室外10人以上聚會,僅保留維生、秩序維持、必要性服務、醫療及公務所需之外,其餘營業及公共場域關閉,持續營業及公共場域落實戴口罩,保持社交距離,發生群聚社區,並停止所有聚會活動及停課。基此,本次週報針對事業單位三級防疫期間所面對出勤(請假)、工資、工時等應注意事項,暨相關疑義處理建議,為夥伴們整理解析:

一、事業單位防疫應注意事項

(一) 加強防疫宣導與因應措施

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