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按勞動基準法第70條明文,雇主有制定工規則之義務;又依民事法院多數見解,工作規則係經公開揭示,勞工知悉後仍繼續提供勞務且未提出異議,應認默示承諾該工作規則內容使發生附合契約之效力(最高法院108年度台上字第991號民事判決參照)。然以默示同意、默示承諾即一律肯認工作規則公開揭示後之效力,甚至擴及到工作規則中不利益變更的條文,真的都萬無一失嗎?

 

一、勞資締約地位不對等,不宜將「沉默」一律逕認屬「默示合意」

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「高薪低報」屬於常見之勞資爭議。雇主高薪低報所衍生之損害,除勞工保險、就業保險等保險年資與給付外,最直接的要屬新制勞工退休金的提繳差額。然保險類之損害賠償,尚須於勞工滿足請領要件並申領給付時,方得確認損害之實現與數額;新制勞工退休金之則基於應按月提繳、且退休金帳戶係屬於勞工所有,是以短提繳之差額幾已可確認即為損害數額。然則損害填補方式除要求雇主「補提繳」之外,勞工得否要求雇主就短提繳之差額直接賠償給付於己?

 

一、短提繳勞工退休金之損害,勞工得否要求直接賠償

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一、前言:

 

如果具備勞退舊制年資的勞工,已經符合勞基法第53條自請退休資格,但是還沒有想退休,也沒有跟公司說要退休。在這個情況下,如果勞工因故死亡,公司究竟有沒有給付退休金的義務?過往的函釋或判決多採取對於勞工權益較為限縮立場,即聚焦探討「勞工本人須先向雇主為退休之意思表示」,以及「繼承人依法依理不得繼承退休金請求權」,惟近期最高法院對此有不同見解之明確表態,誠為各位夥伴不容忽視之!

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一、前言


近來各企業對於業務資訊保密之重要性日益漸增,本所先前於Apr.17.2020「【宇恒週報】企業保護營業秘密的策略與方法」中,帶領夥伴們認識營業秘密的概念,且說明企業為保護營業秘密可採取的策略與方法;並於Jan.28.2022「【宇恒週報】員工違反保密義務就可以直接視為情節重大解僱嗎?」中,觀察近幾年的法院判決,以了解法官對於「員工違反保密義務而解僱」的態度。本篇週報接續帶領夥伴們更進一步了解,哪些行為可能被認定為違反保密約定?以及,若被認定違反保密約定,能否請求賠償損害外,再要求負擔全部違約金呢?

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查勞基法第18條明文規定,依同法第12條(懲戒解僱)或第15條(勞工自請離職)、以及定期勞動契約期滿離職者,勞工不得請求加發預告期間工資。鑑於條文中並未將勞基法第14條狀況納入排除條款,是否表示勞工依第14條事由終止契約,仍有預告期間工資之適用?法院實務見解對此似有不同看法,本期週報將予以解析之。

 

一、預告期間與預告期間工資之立法目的

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自主管機關勞資爭議調解機制(為免與勞動事件法產生混淆,故以下稱行政調解)實施以來,行政調解已為許多民眾處理勞資爭議的主要方式,以近10年數據來看,每年調解案件皆不下2萬件,110年度爭議人數甚至逼近10萬人。行政調解主要的優點在於「快速處理爭議」,免去繁雜的法律程序,透過勞資雙方溝通以取得和解之合意,也因此調解過程往往會強調使雙方暢所欲言、充分溝通;不過若雙方於調解中仍未達成共識,該調解紀錄所登載之內容,能否充作未來訴訟上的自白、證據呢?

 

一、行政調解並非訴訟前置作業,也非訴訟之一環

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關於雇主為勞工投保商業保險可否抵充雇主勞基法職災補償責任,本所曾於第22期宇恒週報(https://bit.ly/37NtNoB)撰文解析。惟近期有人資夥伴提問,稱依最高行政法院109年度上字第217號判決,似乎變更見解,傾向團體傷害險並無法抵充雇主補償責任,本期週報將探討之。

 

【商業保險給付得抵充雇主職災補償責任之依據】

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一、問題緣起

 

依勞動基準法第59條、勞工請假規則第6條等規定,職災勞工之公傷病假期間、原領工資補償期間,均視勞工因職災而致醫療中不能工作之期間而定,惟因勞工同時可向勞保局申請職災傷病給付,而當勞工所持向雇主申請公傷病假之診斷證明書所載休養期間超過勞保局核定之傷病給付天數時,則雇主是否得以勞保局核定內容為準,據以拒絕勞工申請超過勞保局核定期間之公傷病假或給付原領工資補償?本期週報試就行政主管機關訴願決定、民事法院判決與新法修正說明等方面分析之。

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一、前言

 

雇主對勞工進行職務調動,依勞基法第10條之1的調動五原則,相信對各位人資夥伴而言並不陌生。

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雇主為勞工進行專業技術培訓,因支付教育訓練費用而與其簽訂最低服務年限條款,於勞工違約時,常要求勞工返還教育訓練費用。然而實務上要求返還比例為何,不一而足。究竟雇主能否要求勞工全額返還教育訓練費用?其與違約金之性質有無關聯?本期週報將探討之。

 

一、「違約金」之目的性質與分類

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一、問題意識

 

依勞動基準法(下稱勞基法)第24、39規定,若勞工於平日延長工作時間,或於休息日、假日出勤時,雇主應加給一定比例之工資,此即一般俗稱之「加班費」。然而,勞基法對勞資雙方之規制,僅僅是劃定最低標準,如同其他勞動條件,勞資雙方亦有加班費另行約定之可能,而實務上亦有相當之案例,是勞資間基於職業工時特性、企業經營策略等各種原因,以法定方式以外之方法計算與給付加班費。就此契約自由與勞基法法定標準間之界線是如何劃定?於司法實務上又是採取何種見解,本期週報將分析其中之法律風險。

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宇恒週報在過去曾經說明,雖然勞基法上並無試用期之規定,但參看法院歷來的見解均肯認試用期約定為合法有效。主要是僱用新進勞工時,學經歷僅為形式上審查,並未能真正瞭解該名勞工是否適合,藉由試用期,讓雇主評價新進勞工是否具有勝任工作的能力。只是,約定試用期合法有效,是否就代表雇主可以隨時以試用期表現不符合預期,而任意終止契約呢? 

 

在試用期間雇主得從求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度等表現,隨時進行客觀考評,並且判斷標準較正式勞工較為寬鬆,只要能合理證明勞工大致不能勝任工作之程度即可,並且沒有最後手段性之要求。此可參考最高法院109年度台上字第2722號民事判決、臺灣高等法院暨所屬法院109年法律座談會民事類提案第11號決議。然而,雖然判斷標準較為寬鬆,但並非試用期內雇主均得恣意終止勞動契約,仍然是有一定的限制存在,以下茲就實務上終止試用契約的特殊爭議案例進行分析:

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對於勞工而言,服務證明書的用途在於謀職時,除履歷自陳內容外,得以使新雇主了解自身最近工作經驗資歷、與受僱期間起迄之客觀依據;且勞工向雇主請求服務證明,雇主或其代理人不得拒絕,此勞基法第19條亦定有明文。然而,「服務證明書」應記載哪些項目、內容,又勞工請求服務證明書有無時間上之限制,法無明文。本期週報將探討之。

 

一、服務證明書的請求時間限制

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自111年4月起,COVID-19疫情大量爆發,中央衛生主管機關防疫政策不得不一再隨著確診人數而滾動調整。然而日新又新的防疫政策、與琳瑯滿目的措施名詞,諸如:「3+4」、「10+7」「7+7」(111/5/7更新)、「自主防疫」、「居家照護」……等,使得企業雇主與人資夥伴應接不暇,更難以判斷應如何給假、給薪。本期週報將從法令規定出發,與夥伴們一起掌握層出不窮防疫名詞之本質、及解析近期常見防疫措施爭議。

 

一、隔離治療、隔離、檢疫之區辨

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承宇恒週報第97期《郵務自然人承攬可行嗎?從歧異之行政法院判決談起》(參https://bit.ly/3rW5hg0),該期週報以大法官解釋對於從屬性認定談起,並分析最高行政法院107年判字第708號關於郵務自然人承攬法律關係之從屬性判斷標準。本期週報欲藉由繼續分析台北高等行政法院近期認定美食外送平台UBER EAT與外送員間法律關係之案例(案號:109年訴字1046號),與上開最高行政法院判決比較,以釐清行政法院間是否對於從屬性理論發展出不同之判斷標準。

 

一、最高行政法院107年度判字第708號行政判決提出勞動契約的類型特徵,應以勞動契約的「主要給付」義務(即「工時、休息及休假」及「工資」)為斷,是以,倘勞務債務人得自由支配工作時間、時段,即不具備人格從屬性;如若「報酬給付」端視工作成果優劣、目標達成與否,而與工作時間長短無關,即無經濟從屬性。並從中列出三個判斷標準於具體案例分析之:

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雇主或資方代表於勞資會議的發言,會對公司產生拘束力嗎?勞資會議決議更改年終獎金辦法、輪班制度、取消國假加班津貼、調移國定假日,甚至減薪等事項,能否拘束個別勞工?這些問題,涉及勞資會議決議的效力,且可能直接影響公司制度、員工勞動條件的變動,因此,勞資雙方均應有基本的認知。本期週報特別網羅相關實務見解,予以介紹說明。

 

前言

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關於勞資爭議事件中的「確認僱傭關係存在」之訴,雇主倘獲敗訴,縱訴訟期間未受領勞工之勞務,將仍按民法第487條賠償勞工訴訟期間之工資(並加計利息)。然本於「確認僱傭關係存在」之訴訟期間往往較長,甚至可能長達數年,倘若勞工獲終局勝訴確定,訴訟期間所累計之年資既應予承認,則該期間依年資而應享有之特別休假,是否雇主應折算工資予以賠償?

 

一、106年勞基法修正實施後,雇主有結清未休特別休假之義務

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按我國司法實務中,多認定退休金屬於「延遲給付之工資」,當勞工滿足請領要件時,即享有該既得權利、且得隨時主張權利,甚至不受雇主片面終止契約(資遣、解僱)之影響。然若勞工未及主張權利,即因執行職務以外之因素死亡,其繼承人是否仍得代勞工主張退休權利、要求雇主給付舊制年資退休金?本期週報將從主管機關函釋與司法實務判決立場分析之,惟先提醒,倘未來勞工年資均屬勞退新制後,即無此處爭議,蓋雇主依法提繳的6%退休金均已存入勞工個人專戶,該勞退金自得由其遺屬或指定請領人請領之。

 

一、請求退休金之權利不受契約消滅之影響

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壹、前言

 

所謂久(留)任獎金,係指員工服務於事業單位一定時間後,事業單位為獎勵持續任職之恩惠性獎勵,即係以「服務固定期間」為其條件。故若雇主以久任獎金為名發放獎金,卻非以「服務固定期間」為其條件,既然名不符實,自不在本文討論之範圍(臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第20號民事判決參照)。

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事業單位的工作內容百百種,縱使是在同一個企業組織,對於不同工作的員工或是主管,雇主多會創設諸多不同名目的薪資結構,給與不同項目的津貼,以達不同工不同酬的目的,但如果因為員工破壞職場秩序、違反公司規定等情況,雇主想要以調職,並取消特殊加給方式進行懲戒,手段上是否可行?法院及主管機關見解為何?

 

一、民事法院判決立場

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