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一、按依勞基法第70條及其施行細則第37條規定,雇主僱用勞工人數滿三十人時即應訂立工作規則,並於三十日內報請當地主管機關核備,則工作規則是否須經主管機關核備後,方屬勞基法之工作規則,並生拘束全體勞工之效力?就此爭議分別說明行政機關、民事法院,以及行政法院之立場如下:

1.行政機關之見解(早期與晚近見解或有不同)

(1)「事業單位工作規則應公開揭示,其內容違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者,無效。原內政部七十五六月二十五日臺內勞字第四一五五七一號函停止適用。」行政院勞工委員會91年11月28日勞動一字第0910062243號函釋意旨參照。

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壹、前言

勞動契約之合意終止,主要爭議點在於勞雇雙方之意思表示是否合致,依據民法第98條規定,須先探求當事人之真意為何,不得拘泥於所用之辭句,惟在具體個案中應如何適用,實務上常生疑義,故本期宇恒週報將整理相關民事法院之實務見解,針對勞動契約合意終止之認定予以類型化分析說明:

一、第一種類型較為明確,倘勞雇雙方曾簽署資遣協議書,且當中記明「雙方同意(於○○年○○月○○日)終止雙方之僱傭關係/勞動契約」之意旨,因雙方所表達之意思表示已臻明確,可即認定有勞動契約終止之合意

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新冠肺炎(COVID-19)疫情持續蔓延。原屬防疫優等生、民眾大幅度維持正常生活的台灣,也因為桃園地區的醫院感染事件,使得全台灣企業、民眾,再度繃緊神經、嚴陣以待。而日前有新聞報導部份保險業者推出了500元「個人防疫保單」,造成排隊熱賣狂潮。本期週報將為大家把去年防疫避險所討論過的議題、本所客戶常見問題做個簡單整理;同時也一窺所謂「防疫保單」,並以此探討企業可採取之風險轉嫁措施。

一、談「防疫保單」

日前引起排隊熱潮的500元「個人防疫保單」,其保險內容主要是當勞工被要求隔離治療、或居家隔離時,因無法工作而導致收入減少或歸零,則保險公司將予以理賠,以降低經濟衝擊。由此保單的熱賣,不難看出國人對於疫情的擔心。然而受疫情影響的,並不只限個人;當企業員工確診或被要求居家隔離,同樣也影響企業營運、實質減少營業收入。因此「防疫保單」並不屬個人保戶獨有之商品;從疫情發生至今,早有不少保險業者針對企業防疫風險推出「企業防疫保單」,可協助企業分攤疫情風險。

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一、新聞事件:「台灣OOO上月剛獲頒『亞洲最佳企業雇主獎』,諷刺的是,該公司一名獲選『台灣100MVP最有價值經理人』的高階主管,竟遭強逼『自願離職』…咬牙提告求復職,纏訟4年終於逆轉勝,最高法院判OOO須讓他復職並補發薪資、利息共約900萬元確定,也創下我國僱傭關係訴訟判賠金額最高紀錄。…這件僱傭關係官司的重要性,在於最高法院認定台灣OOO片面規定『留職停薪到期員工若未尋得適當職位,視同自願離職』,不僅違反《憲法》保障的工作權,對勞工也顯失公平,即使員工事前知情並簽字同意,這項人事規定仍然無效。」【蘋果日報109年11月6日】

二、由於現行勞動法令除針對育嬰留職停薪之復職設有相關規定外,其餘事由(諸如:留停期滿復職)並無法律明文,故實務常見有雇主於相關管理辦法、勞動契約或留職停薪申請單上,擬定「留職停薪期滿前未申請復職,即視同自願(請)離職」或「留職停薪期間應自行尋覓相關職位,若無覓得或逾期者,視同自願(請)離職」等類似條款(下稱自願(請)離職條款),予員工簽名後,嗣後主張員工已同意自請離職,進而發生爭議,以下即就相關規定及法院判決分述之:

(一)育嬰留職停薪:

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每到連續假期,總會有夥伴為了「如何計算加班費」問起連續假期的各日屬性。而從去年開始,春節連續假期提前到小年夜(農曆除夕前一日)開始放假、加上這兩年都恰巧遇上清明節與兒童節同日、今年勞動節又逢週六,使得詢問連續假期各日屬性的夥伴增加不少。本期週報將為大家把今年度(民國110年)的連續假期屬性加以釐清。

【關鍵概念】

一、國定假日逢例假、休息日時,由於國定假日位階較低,因此例假、休息日不動,國定假日擇日補假;若比照政府行政機關辦公日曆表出勤,則通常在例假/休息日的後一天或前一天補假。(勞基法施行細則§23-1)

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「勞工無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者」(曠工即一般慣稱之曠職,下稱曠職),雇主得不經預告即予以解僱,且毋庸給付資遣費,此係勞動基準法第12條第1項第6款所明文規範。然該條文並未明確定義如何認定「繼續」曠職、與「一個月內」之起訖,故實務中對此部分仍時有爭議。

一、「繼續」曠職,非「連續」曠職

查勞基法第12條第1項第6款之用字,係以「繼續」曠職而非「連續」曠職,故曠職解僱認定並非以「連續」三曆日為限,否則遇上例假、休息日或國定假日…等,即會阻斷「連續」之認定。而從內政部75年09月17日(75)台內勞字第443217號函:「繼續曠工係指工人於實際工作日之連續曠工而言」、最高法院81年台上字第127號判例意旨:「所謂『繼續曠工』係指職工實際應為工作之日,無故繼續不到工者而言,其受核准請假(休假)之日,固不得併予計入繼續曠工之範圍,但亦不因其中間隔有該請假日,阻其繼續性。原審以被上訴人前後三日之曠職間已隔有二日之休假日,即謂非『連續曠職三日』,而為不利於上訴人之認定,亦有可議。」可知,繼續曠職的認定係以連續之「勞工實際工作日」計算,因此勞工已無出勤義務的日子諸如:例假、休息日、國定假日或經正當程序申請獲准之各類假別,皆不阻斷繼續曠職的計算。以下案例說明:

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壹、【前言】

    時值近日肺炎疫情危機再起,此時也開始有企業重新考慮恢復採行遠距在家工作措施,以平衡防疫與企業營運之需求。因此,本期宇恒週報將就雇主與勞工合意採取遠距在家工作措施時,所容易遭忽略的問題與迷思進行釐清,期能藉此使讀者更為了解相關議題,並能趨避可能衍生之法律風險。

貳、【宇恒叮嚀】

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公司欲單方與員工終止勞動關係的時候,除須有勞基法第11條及12條所定事由外,也需要向員工為解僱通知。此時,公司所發出的通知內容,可不可以只告知員工你被解僱了、做到今天就好?只告知法規依據可以嗎?需要就事實理由加以說明嗎?此外,如果覺得原本通知記載不充分時,公司可以再進行事後補充說明、追加其他解僱事由或事實依據嗎?以上問題,攸關公司的解僱通知應如何記載、解僱是否合法,也涉及到解僱通知記載不足或有爭議時,能否補救等問題,不可不慎,以下我們就透過實際案例及法院見解來加以探討說明。

一、解僱通知的記載內容須具體明確

關於解僱通知的記載要求,法院的穩定立場是:考量員工通常是經濟與地位較為弱勢的一方,為免雇主恣意解僱員工,雇主負有「明確告知解僱事由」的義務。(最高法院101年台上字366號判決、95年台上字2720號判決意旨參照)以下二則案例,可以協助我們更具體的了解這個立場。

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關於職災案件中,倘雇主有過失,其民法損害賠償責任與職災補償義務之抵充關係,本所已於第163期週報(https://bit.ly/396A66I)為夥伴們整理分析。惟部份職業災害之侵權行為,可能肇因於第三方之故意或過失;倘勞工已向第三方請求損害賠償,是否雇主也能主張抵充職災補償金?

一、職業災害發生時雇主給予之補償得與賠償抵充。

如同第163期週報所述,雇主於職業災害中所給付之民事賠償,得與勞基法上之補償金額抵充(勞基法第60條規定參照),其目的係避免職災勞工因相同事故而自雇主處取得雙重利益。然而,倘職業災害之發生肇因於第三方,除雇主因職業災害之「無過失責任主義」,仍應依勞基法第59條之標準給付勞工醫療及工資補償以外;該第三方對勞工之侵權行為,亦需對勞工負起民法上之損害賠償責任,即勞工得同時領受雇主之補償、與第三方之賠償。由此,部份雇主可能以避免職災勞工因相同事故取得雙重利益為由,主張職災勞工已因同一事故領受第三方之損害賠償,要求抵充雇主應負之工資補償或醫療補償責任,進而衍生爭議。

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一、法條規範:

勞動基準法第11條第4款:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。」

二、實務見解:

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勞資糾紛日漸普遍,當產生糾紛時,人資或勞工夥伴得否於職場中,未經他方同意逕行錄音蒐證,此舉是否違反法律規定?同時,該錄音檔得否作為未來訴訟程序之證據?本期週報將整理相關法院之實務見解,針對上述問題予以分析說明。

一、未經他方同意逕行錄音蒐證,可能涉及之刑事責任:

(一)法條規定

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隨著工作型態與科技的進步與改變,致使許多事業單位皆已逐步拋棄過往的紙本簽到、打卡鐘或感應磁卡等方式進行考勤管理,而改以生物特徵方式(如指紋、虹膜,甚至面容…等),以降低誤繕、打錯卡、代打卡、磁卡消磁或遺失等情況發生。惟事業單位統一採用生物特徵識別紀錄出勤,有無違反個人資料保護法之疑慮呢?

一、以生物特徵作為考勤管理之爭議

個人資料保護法(下稱個資法)第2條第1款末段業已明文,得以直接或間接方式識別該個人之資料,皆屬於個人資料之範疇。縱然該條文針對生物特徵僅例示「指紋」屬於個人資料,然而按司法院94年09月28日釋字第603號解釋即稱指紋具備「人各不同、終身不變」特性,故「具備高度人別辨識功能」。以此類推,其餘各項用以紀錄出勤之生物特徵識別依據(如虹膜),亦須具備「人各不同、終身不變」特性之前提,自也符合「直接或間接方式識別該個人」之要件,而與「指紋」同屬個人資料範疇,受個資法保障。從而,實務中偶有聽聞,勞工基於個資法、隱私保密等理由,拒絕配合事業單位新設之出勤紀錄方式與規範,進而衍生勞資爭議。

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勞資爭議實務中,「工資認定」佔有相當大之比例;而工資認定中,又以「經常性給與」較易產生歧見。勞動事件法已將勞工本於勞動關係而自雇主所受領之給付,優先推定為勞工因工作而獲得之報酬(即「工資」),促使雇主及人資夥伴們對工資定義與內涵,有進一步釐清了解之必要,本期週報將探討「經常性給與」對工資認定之影響、及其判斷方式。

一、主管機關見解

我國學者於研究工資之內涵時,多將工資按「經常性給與」以及「勞務對價」進行分類、判斷,區分出三種定義方向,包括「經常性給付說」、「勞務對價說」、「補充認定說」。其中以「補充認定說」為多數,即工資之認定應以勞務對價為主,「經常性給與」僅為認定工資之補充標準。我國勞動主管機關亦採相同見解,如以下函釋:

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【問題緣起】

依工會法規定,在「企業工會經會員同意」後,雇主有自工會會員每月薪資中代扣會費,轉交工會的法定義務,雇主若違反此法定義務時,將可能構成工會法第35條第1項第1款、第5款不當勞動行為類型,而有遭受裁罰之風險。但若雇主經個別工會會員要求停止代扣?或是,勞工與工會就是否具備工會會員身份發生爭議時,雇主是否仍負代扣工會會費之義務?

【相關法條】

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延續第156期宇恒週報「離職後競業禁止效力判斷(二)」討論到有關於不適用勞動基準法之委任契約性質之人員(例如高階經理人),應如何認定其所簽訂離職後競業禁止條款之效力(參https://bit.ly/3gb7cpp );關於離職後競業禁止效力判斷,實務上亦時常會發生法院認定雇主與員工簽訂之離職後競業禁止條款有「部分」不合理之限制,然則法院認定不合理條款範圍外之「其餘部分」是否仍為有效?本期週報將整理相關民事法院之實務見解,針對上述問題予以分析說明。

Q:勞雇雙方所約定競業禁止條款,於法院認定「有部分」限制不合理時,是否可主張依據民法第111條但書於其他範圍內仍為有效(一部有效)?

(一)否定見解:

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壹、新聞介紹

依媒體報導,勞動部近日公開宣導,因嚴重特殊傳染性肺炎疫情已符合重大傳染病定義,故構成勞基法第32條第4項及第40條所稱「事變」之要件,若是經濟部對「受嚴重特殊傳染性肺炎影響發生營運困難產業事業紓困振興辦法」第3條所定產業,為復原重建工作、或是銀行業辦理紓困方案而有必要等情形,即可不受勞基法所定延長工作時間上限、與每七日須有一日例假等限制,但仍應依法於事後給予勞工適當補假休息等措施,否則仍有可能遭裁罰。

先前宇恒週報第171期(https://bit.ly/2GK5z4B )已為夥伴們整理天災、事變與突發事件之定義,也分析「七休一」和「延長工時上限」係如何鬆綁等問題,本期將再繼續延伸,細譯近期主管機關函釋,提醒容易受忽略且應注意採取的措施。

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近來在勞資爭議中,常見勞工陳述受到「職場霸凌」,甚而主張導致憂鬱症並請求職災補償,新聞媒體亦多有報導。本期週報即延續先前第116期宇恒週報有關職場霸凌之說明(https://bit.ly/2ZQFK9Y ),再進一步就雇主如何就職場霸凌為相關預防及因應處理作重點介紹與建議。

壹、新聞事件

【節錄自2020年09月15日ETtoday新聞】(https://bit.ly/32GdLM3

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我國勞動契約按勞基法第9條之規範,分為定期契約與不定期契約;同條並有明文,有繼續性工作應為不定期契約。然而實務中,仍常見雇主因無法區分「非繼續性工作」之定義與內涵,而誤用定期契約。例如以部分工時勞工之工作時間、期間較短而簽訂定期契約;卻因工作內容不符合「非繼續性工作」,致衍生違法情事。由於勞基法中並未就「非繼續性工作」明文定義,因此欲判斷「非繼續性工作」,尚需透過行政解釋與司法判決,解析其認定依據。

一、從行政解釋解析

判斷依據(一):「特定期間內得以完成」之工作,且完成後即無需求

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一、前言:

舉凡客觀上不受到歡迎的且與「性」或「性別」有關之言語,如果行為人的言行舉止使當事人感到不舒服、不自在,或覺得被冒犯、被侮辱的言行舉止。在一定的狀況下,就可能會影響到當事人就學、就業機會,甚至是影響日常生活。基此,行為人就可能構成「性騷擾」。一旦「性騷擾」真的發生,是「誰」應該要來防治與介入調查程序?本期週報就透過介紹「性別工作平等法」及「性騷擾防治法」各自不同義務規範,來跟各位分享,事業單位如何區辨二者與啟動相關程序。

二、何謂性騷擾?性別工作平等法及性騷擾防治法分別針對性騷擾有定義如下:

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一、前言

基於產業與職務性質的特殊性,為確保服務品質或安全考量,不少企業對於新進員工應備技能與專業知識有相當要求,因此在新進員工正式執行職務前,會給予一定期間的訓練或培訓,即通常所稱的「職前訓練」。此一職前訓練期間公司與員工間是否為勞動契約關係、有無勞動基準法適用,及何種情形得簽訂職前訓練契約等,經常造成爭議。有鑑於此,本文希望透過法院實務裁判整理,就以上問題加以說明。

二、職前訓練契約是否屬「勞動契約」之判斷標準

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