目前分類:週報 (147)

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一、文章導讀

承先前第25期【宇恒週報】「從媽媽嘴案件談雇主連帶侵權賠償責任」(https://bit.ly/3fcsIIJ )一文中,已與夥伴分享民法第188條第1項雇主連帶侵權賠償責任之概念,即勞工執行職務侵害他人權利時,雇主須共同負擔連帶賠償責任。本次週報將延伸介紹於勞動派遣之三方關係中,究竟是派遣公司抑或要派公司須負擔雇主連帶侵權賠償責任?

二、勞動派遣關係之簡要說明

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壹、問題說明:

勞動基準法第16條規範雇主依同法第11條或第13條但書終止勞動契約時應事先預告,以利勞工為離職後謀職之準備;相對而言,勞動基準法第15條針對勞工終止契約時,也同樣規範自請離職時,應事前預告雇主,避免人力交接不足而影響雇主營運,且預告期間亦準用勞動基準法第16條之規定。然實務上常見勞雇雙方自行約定較法定較長或較短之預告期間:

1.約定勞工離職所需的預告期間,較法令要求長。

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職業災害之發生,往往猝不及防,常使勞工頓失獲取工資所需之工作能力。我國為確保勞工於職場上發生災害時,不至陷入經濟困境,對於職業災害之補償機制,乃採取「無過失責任主義」,即縱使雇主於職災發生過程中未有過失,亦不得免除職災補償義務。惟過往職災案例中,不乏屬於可事前預防或減輕災害程度者。若職災之發生乃雇主「應注意而未注意」或「未善盡防護義務」,屬可歸責於雇主之事由,則不能排除勞工除請求職災補償外,依雇主之過失責任再循民法請求損害賠償之可能。然雇主既已依「無過失責任」給付職災補償,是否得減免其損害賠償責任?

一、職災補償得以作為抵充雇主同一性質之損害賠償標的

查民法第483-1條、勞動基準法(下稱勞基法)第8條、及職業安衛生法(下稱職安法)第5條,皆有課予雇主保護勞工職場上安全之義務。倘勞工不幸發生職災,且該職災成因可歸責雇主者,按民法184條第2項「違反保護他人之法律,致生損害於他人者,負賠償責任。」、及職業災害勞工保護法(下稱職保法)第7條:「勞工因職業災害所致之損害,雇主應負賠償責任。」,此時勞工除可享有勞基法第59條「職災補償」之權利外,亦可就雇主之侵權行為,提出民法「損害賠償」之請求。

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實務中偶有部分勞工因債務等原因,要求雇主勿為其投保勞保,以規避執行命令之扣款;勞資雙方可能立定切結書如「勞工因OOO原因自願不投保勞保,並拋棄勞保及相關權利之請求權…」,或雇主直接給付與投保費用相若之津貼……等方式,以作為未來雙方發生爭議時,雇主得以主張免責之舉措;然而,上開各項舉措,是否真能免除或降低雇主未投保勞保甚或未提繳勞退之法律風險呢?

一、勞工切結不投保,雇主是否得以據此免責?

因社會保險具有「強制性」,故國民皆有參與保險之義務。又我國社會保險原則上係依職業別分類,如:「勞工保險」、「農民保險」、「漁民保險」…等(無職業者則為「國民年金保險」);因此,參與勞工保險不啻為雇主之責任、亦屬勞工之「義務」。依勞工保險條例第6條規範,凡僱用5人以上之事業單位,即「應」替其所屬員工投保;次參臺灣高等法院臺南分院105年勞上字第17號民事判決:「公司、行號聘僱勞工達五人以上時,不待勞工請求,該雇主即有依法為全部勞工投保勞保之強制義務」,即表示政府已針對僱用5人以上之事業單位,以公法(勞工保險條例)課予雇主此強制投保之義務。

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一、何謂團體協約「最高勞動條件之禁止」原則

由於多數勞工對於勞動條件的議價能力較低,難以期待每個勞工都能與雇主平等協商,以取得更好之勞動條件,為克服此窘境,才會產生勞工組織團結體,並透過集體協商之方式,以謀求更好的勞動條件;由於團體協商之目的,係以爭取更高的勞動條件,惟對於個別勞工而言,仍不應剝奪其協商勞動條件之權利,故在漫長的集體勞資關係發展下,逐漸產生了「最高勞動條件之禁止」原則,即團體協約係作為「最低勞動條件保障」而非最高勞動條件之確定。

二、何謂團體協約「有利原則」

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壹、〔學員提問〕:

勞工於僱傭關係期間內,因使用公司之設備、資源或基於職務上之關係直接或間接所構思、創作之著作,是否可以主張著作權為個人所有,而禁止公司(或其他人員)複製使用呢?

貳、〔相關法條依據〕:

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一、問題意識

當勞工被迫離開公司職場時,待業期間多會希望能夠快點申請失業給付救急,惟依照就業保險法第25條第1項規定,申請者須先檢附「非自願離職證明」,而細觀勞動法規皆未明文要求雇主有開立義務,尤其是當勞資雙方間對於離職事由有爭議的時候,此時勞工應採取如何舉措暫先取得失業給付資格呢?即為本篇週報探究之目的。

二、非自願離職事由之實務爭議類型

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一、工會安全條款(禁止搭便車條款)之目的與種類

工會安全條款(又可稱為禁止搭便車條款)最早源自於美國,該條款係透過團體協約限制不參與工會勞工的權利,以避免非會員既不用付出成本,卻又可享受工會爭取之權益,即「搭便車者」(free rider)。
因此,該條款之目的,係各種方式提高勞工加入、參與工會的意願,並達成保障工會持續活動之目的;惟基於個別勞工選擇自由(消極團結權),故仍應採間接方式辦理,並避免以強迫入會等方式為之。

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〔問題緣起〕

勞工之行為,經雇主查明屬實,業已符合勞動基準法第12條第1項所規定雇主得不經預告終止契約之事由,但倘若適逢勞工產假期間或發生職業災害醫療期間時,為避免超過勞動基準法第12條第2項所定30日之除斥期間,雇主是否仍得於勞工產假期間或職業災害醫療期間終止契約?

〔實務見解整理〕

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延續第149期宇恒週報(http://bit.ly/2UiJPAb )所討論《離職後競業禁止效力判斷-以合理補償為中心》,有關於不適用勞動基準法之委任契約性質之人員(例如高階經理人),應如何認定其所簽訂離職後競業禁止條款之效力?是否仍須受勞動基準法第9-1條相同判斷要件之限制?本期宇恒週報將整理近期民事法院之實務見解,針對此問題予以分析說明:

Q:有關於不適用勞動基準法之委任契約性質人員(例如高階經理人),應如何認定其所簽訂離職後競業禁止條款之效力? 

(一)採取與勞動基準法第9-1條相同判斷之要件:

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壹、裁決制度制度來源

依日本憲法第28條,勞動者享有「團結權」、「團體交涉權」及「其他團體行動權」,此係1946年盟軍司令部交與日本政府的麥克阿瑟草案所擬定。我國勞動法之體系大抵承襲自日本勞動法體系,而我國俗稱之「勞動三權」即一般俗稱之團結權、集體協商權(團體交涉權)及爭議權,即沿襲自日本憲法第28條而來。我國於2011年起實施新修正之勞動三法(即工會法、團體協約法及勞資爭議處理法),並仿效日、美二國引進不當勞動行為制度(Unfair Labor Practices),將不當勞動行為之行為、裁決機制之行政救濟管道,分別明文規範於工會法(第35條)、團體協約法(第6條)及勞資爭議處理法(第4章)中,以確保我國集體勞資關係之發展。

勞動三權之保護,一般認為具有私權效力,受侵害方雖可逕向法院提起救濟,但司法救濟係以雇主之行為是否有具體違法,或無效之事由作為判斷的依據,且必須有故意或者過失作為要件,更甚者必須以產生實質損害為前提。然而,「不當勞動行為裁決制度」係屬行政救濟,其目的為快速地恢復受侵害前之勞資關係狀態,且即便雇主之行為並不存在主觀之故意或過失,只要主觀上存在「不當勞動行為」之認識,而不必然需要雇主直接介入支配行為或結果,都仍可能構成「不當勞動行為」!

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鑒於新冠肺炎(COVID-19)於全球肆虐,造成全球經濟活動停擺,各國工廠紛紛停工、減薪,並要求員工減班休息。更甚者,許多公司因虧損嚴重而開始資遣員工。然而,是否可因為近期疫情導致業務緊縮,雇主就可以片面依照勞動基準法第11條第2款之規定資遣員工?誠有疑問!本期週報就來帶各位觀察過往實務見解,針對重大災變發生時,法院是如何判斷「業務緊縮」之條件:

一、什麼是業務緊縮?法院認為: 

(一)最高法院109年度台上字第7號民事判決: 

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一、前言

企業間因商業間諜、員工外流機密資訊的案例頻傳,加上美中貿易戰背景,近年來營業秘密保護已成為各國政府的主要關注議題之一。
然而,或因多數企業並不熟悉有哪些內部資訊可符合營業秘密法規定之保護標的、對資訊管控的方法亦不瞭解,導致國內企業面臨商業機密的侵權爭議時,敗訴比例相當高。依資策會2016年的統計資訊顯示,民刑事判決中,原告敗訴及被告無罪的比例均超過七成。

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一、扣薪之法律性質為何? 

雇主為滿足管理目的,雖得依勞基法第70條第1項第5、6款制定有關紀律、獎懲規範,但實務中常見以扣罰工資作為管理手段,其適法性,尚非無疑,蓋勞基法第22條第2項本文已明文:「工資應全額直接給付勞工。」,又同法第26條亦有規範:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」而一般來說,扣薪多可分為以下二種狀況:

(一)勞工因執行職務中產生過失,而致雇主產生損害,雇主遂以對勞工之損害賠償權利,逕予抵銷勞工之工資債權;其本質係屬於「債權抵銷」。

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一、前言

先前第143期宇恒週報(連結:http://bit.ly/36Lr0tA )已帶夥伴了解有關2019新型冠狀病毒、A型流感等傳染病防治的給假方式,本期週報則係因應「嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例」施行後,帶夥伴進一步了解其中有關「防疫隔離假」之內容。建議夥伴可以先閱讀第143期宇恒週報,本篇內容係補充說明該期內容中:「二、雇主須主動給假類型-【C】.因職業上原因被衛生主管機關要求居家隔離/居家檢疫(民法§267)」、「三、若雇主未主動給假,勞工欲請假之類型-【F】.非因職務上原因被衛生主管機關要求居家隔離/居家檢疫,收到「居家隔離通知書」、「居家檢疫通知書」(民法§266)」之部分。

二、防疫隔離假期間雇主應否發給薪資---主管機關立場

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實務上,雇主為防止員工於離職後,於競爭對手處運用離職前所知的機密資訊、核心技術等營業秘密,而損及其商業與競爭上之優勢地位。因此,離職後競業禁止約款之簽署,已儼然形成雇主為保全其機密資訊與維護優勢競爭地位之重要方式,而於勞動基準法第9條之1增訂後,明文規範雇主應給予勞工合理之補償金,並以此作為判斷競業禁止約款效力之其一標準。然而,合理補償數額為何?應於何時決定?雇主能否嗣後單方提高補償金,進而使約款有效?在職期間之給付得否作為補償金?此等問題為判斷競業禁止約款有效與否時,所經常面臨之問題,因此,本期週報將整理現行法院實務見解,針對上述問題予以說明:

一、Q:「合理」補償金額為何?

A:合理補償額度應考量離職後競業禁止的限制範疇廣狹,並非給予離職時一個月平均工資百分之五十即為必然滿足

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一、施行「無薪假」之目的

2008年美國雷曼兄弟投資銀行倒閉,進而引發全球金融體系崩潰,導致了全球經濟的不景氣循環。因台灣屬淺碟經濟,消費、投資皆受深受外部影響,故亦深受此次金融海嘯之害,其中電子產業所受的衝擊尤為嚴重。受限於訂單的大幅減少,企業透過減少臨時性人力等前置手段,仍無法弭平成本負擔與衝擊後,遂減少生產與工作,以降低工作時間,並依比例扣減員工之薪資(即,「無薪假」)作為因應。

業務緊縮、經營困難,應屬於雇主經營管理之風險,雇主因此停工該期間工資本應照給(行政院勞工委員會民國83年05月11日(83)台勞動二字第35290號函參照),惟長期以來,恐雇主不堪持續虧損資遣勞工,故實施「無薪假」之目的,係以暫時降低企業人事成本以舒緩虧損,並期待企業得以繼續存續,並避免企業直接因業務緊縮而解僱勞工,雖其立意良善,但仍無法掩蓋其損害個別勞工權益之事實。由於我國並未針對「無薪假」制定專法規範,故「無薪假」之實施仍係由勞資雙方自行約定而成;雖「無薪假」並無專法規範,但仍不代表雇主即得濫用「無薪假」行減薪之實。

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壹、【問題案例】

若甲公司計算休息日加班費之方式乃優於法令,係以「月薪÷180」計算平日每小時工資額,且只要員工於休息日出勤,第1至第8小時均再加給平日每小時工資額「2倍」之延長工時工資。假設甲公司員工A每月約定薪資為36,000元,某月份延長工時僅有於休息日出勤1日(即8小時)之情形,故當月公司除約定薪資外,另再給付休息日延長工時工資共3,200元(計算式:36000÷180×2×8=3200)。試問:由於當月延長工時之時數並未超過法定46小時上限,則將此3,200元均納入當月加班費免納所得稅之範疇內,是否適法?

貳、【函釋摘錄】

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一、名詞來源

「採用內定」一詞係源自於日本,在日本許多企業會於大學舉辦求職活動,並在學生尚未畢業前即約定畢業後立即僱用,此即為「採用內定」,但由於學生尚未畢業,無法立即提供勞務,雙方勞動權利義務皆處於妾身未明之狀況,故日本曾對於「採用內定」是否已屬勞動契約成立,有過學術、實務面的探討,最後在日本最高法院確認後,認定「採用內定」通知即等同於附加勞務提供起始日之勞動契約,即勞方雖尚未提供勞務,但雙方勞動契約已實質成立。雖然我國並未「採用內定」之慣例,惟實務中仍有因錄取通知、獵人頭等行為,所衍生雙方勞動契約是否已成立之爭議。

二、勞動契約成立條件

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〔學員提問〕

我司現有一員工因生病(非職災)申請一般留職停薪,請問是否可於留職停薪期間將其勞健保退保(包括停止提繳勞退6%)?如果是育嬰留職停薪,情況是否不同?

〔本所回覆〕

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