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雇主為經營事業單位,僱用勞工擴大經濟活動實屬常態,然而事業活動擴大亦伴隨相應之潛在風險,為保障勞工、加強勞雇關係,勞動基準法(下稱勞基法)爰課予雇主無過失之職災補償責任。基於保護、照顧自家勞工之立場,雇主多能接受並願負擔勞基法之職災補償責任,然而職災補償金終究係一筆支出,倘若職災發生原因與雇主無涉,全係肇因於第三人之故意或過失行為,雇主難免會有不平之屈,而欲轉嫁此支出予肇責第三人。本所已於第182期週報(https://bit.ly/2LrQEyv)分析第三方損害賠償責任與雇主補償義務間之關聯,惟該期週報著重探討上開對於勞工之不同責任間是否得互予抵充,本期週報將探討另一種關聯態樣,亦即「雇主依法給付職災補償予勞工後,得否轉向肇責第三人請求損害賠償」。

 

一、雇主得否依侵權行為規定向肇責第三人請求損害賠償?

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自2015年12月16日起,勞動契約中最低服務年限約款的法律規制,因勞動基準法第15條之1的增訂,有了更明確的依據及標準,而向來有關最低服務年限約款的討論,多聚焦在約款效力的合理性及必要性,訴訟上的攻防及法院的判決,也多著墨於此(勞動基準法第15條之1第1、2項參照)。然而,縱使最低服務年限約款有效,基於債務不履行以可歸責債務人為必要的基本原則,勞工違反最低服務年限約款時,亦應以「可歸責」作為勞工應負違約責任的要件,其重要性亦不可忽視。準此,為探究此較少被觸及之面向,本週宇恒週報將以違反最低服務年限約款的可歸責性為中心,進一步檢視司法實務上,對於勞動基準法第15條之1第4項之審查所建立之標準。

 

一、規範依據:勞動基準法第15條之1第4項

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根據經濟部《2022年中小企業白皮書》資料顯示,我國2021年度中小企業家數計159萬5,828家,佔全體企業的98.92%;而中小企業的就業人口計達920萬人,佔全國總就業人數的80.37%,足見我國仍係以中小企業為主。基於受限於客觀條件,中小企業多一人身兼數職,關於勞工事務之因應處理,常因非屬企業經營重心,多由雇主本人、雇主家人、部門主管、行政、會計、甚至總務等兼任或分工,而較少配置專責人力資源人員。然而如此精簡人力成本之配置,於勞動意識高漲之現今,卻可能代表較高之風險與經營成本。

 

一、近年勞動意識逐漸提高,人事管理越來越重要與繁複

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對雇主而言,勞工請假次數多寡,攸關勞動力之維持與延續,因此多希望勞工身體健康、萬事如意,儘可能「不請假」。然而,天有不測風雲、人有旦夕禍福,當勞工有正當事由無法出勤時,則請假在所難免;惟若有特定勞工因大小病痛、事故不斷而頻繁請假,致使事業單位疲於調度人力,則雇主能否以「不能勝任工作」予以資遣呢?

 

一、勞工的請假權利來源

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一、前言

 

日前網紅廖老大在直播上分享其對於懷孕員工調派人力之看法,表明若員工因懷孕請假,屆時復職,將降薪並調職改當清潔工或警衛,更進一步表示要讓懷孕員工留職停薪等語,引起網路一片譁然。然而,相信許多企業或人資在面對員工懷孕的情況,一方面考量業務順利進行,另一方面也要考量減輕懷孕員工之工作負荷,而有調整人力的需要,在實務上應該如何做,才不致調職違法、落入懷孕歧視之負面評價?

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依勞基法第十二條第一項第二款規定,勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,有重大侮辱之行為者,雇主得不經預告終止契約。倘員工在工作期間對主管或其他同事有謾罵、侮辱之行為,造成公司營運管理上之困擾,公司是否亦得以勞基法前揭規定解僱員工?有鑑於「重大侮辱」屬於高度技術性的法律評價,以下試整理民事法院判決來釐清適用範。

 

一、判斷標準

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性別工作平等法(原兩性工作平等法)已實施多年,關於工作場所性騷擾之防治,除有專章明文規範外,亦不乏防治措施申訴及懲戒辦法之訂定準則與範本供雇主參照。然除工作場所性騷擾案件仍時有所聞外,亦有不少事業單位於面對相關案件時,因未「採取立即有效之糾正及補救措施」而面臨裁罰與賠償之風險。究竟「立即」採取措施之分野為何?倘勞工並未提出申訴,雇主聽聞風聲是否應主動調查?抑或可睜一隻眼閉一隻眼、不主動介入處理?

 

一、雇主面對性騷擾之防治義務

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一、前言:

 

依性別工作平等法第17條之規定,受雇者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時除非雇主有(1)歇業、虧損或業務緊縮者、(2)雇主依法變更組織、解散或轉讓者、(3)不可抗力暫停工作在一個月以上者、(4)業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者等情形,並經主管機關同意外,雇主不得拒絕。否則除受雇者得依勞基法第14條第1項第6款主張雇主違反勞工法令,致有損害勞工權益之虞而不經預告終止勞動契約以外,亦會受到主管機關處以新台幣2萬元至30萬元之罰鍰。

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壹、前言

 

國民法官法將於中華民國112年1月1日開始施行。為使國民共同參與刑事審判之過程能公正、公開透明且能反映國民正當法律感情,兼顧審判之正確性,並讓參與審判之國民法官執行職務無後顧之憂,國民法官法規定有關於選任國民法官之資格、選任程序、參與審判之程序、對於國民法官之保護等。本文將介紹國民法官之權利、義務、選任過程等規定以及公假請休之問題,使讀者能大致掌握國民法官之制度與擔任國民法官之相關保護等問題。

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在社會經濟高度競爭壓力與疫情遠距工作模糊工時界線之影響下,近期職場年輕世代興起一股「安靜辭職」(Quiet Quitting)風潮,其概念與對岸的「躺平主義」雷同。其積極意義在於追求工作與生活的平衡(work life balance),不再任工作侵蝕生活;而消極之表徵則在於不熱衷進取表現以獲得升職加薪、只以完成本分工作為目標。雖稱不上「怠工」,卻也絕不加班。這樣的工作觀,對於追求績效與利潤的企業經營者而言,恐不利組織長遠發展;然面對「絕不加班」的態度,雇主能否以較強硬的手段要求勞工配合呢?

 

一、雇主使勞工加班之程序要件?程序完備後效力強度如何?

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「勞工離職前,直接把特別休假排滿、不進公司也不配合交接,怎麼辦?」勞資關係本就存有許多摩擦,但多數狀態下勞工受限於經濟,因此對於雇主之要求,多選擇以較溫和的方式因應;然而當勞工即將離職(無論係自請離職抑或是被資遣),往往勞資雙方會對於交接義務認定上有所歧異,進而不願再遷就公司需求,此時管考手段多已失靈,雇主如何正確解讀交接義務範疇,以及有無適法手段要求勞工完成離職交接程序?

 

一、雇主無權禁止、限制勞工之離職;亦不得因勞工未辦理交接而扣發薪資

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勞工違反工作規則時,雇主得依工作規則予以懲戒。向來就懲戒處分爭議的主要目光,大多落在是否合乎相當性或比例原則,處分作成前的程序保障問題,相對缺乏關注。因此,本期週報特別就雇主實施懲戒處分前,應否給予勞工陳述意見機會等程序保障,及其對懲戒處分效力的影響為何,介紹法院相關案例見解。

 

一、除非設有相關規範,雇主實施懲戒處分原則上無遵循特定程序的義務

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一、勞資爭議發生後,雙方為求盡速弭平爭議,經常會藉由私下協調,或是向主管機關申請勞資爭議調解方式進行,而如果雙方對於紛爭的解決達成共識,和解內容也大抵會是以一定的數額,各退一步來解決紛爭,同時約定雙方後續不得就相同爭議再事爭執,而在勞工請求恢復工作權的案件中,和解條款更大多會要求勞方應拋棄就任職期間對公司的所有請求(也就是俗稱的斷尾條款),但如果勞方事後反悔或是發現公司計算數額有所短少,甚至低於勞基法所定標準,是否還可以再次向公司求償呢?

 

二、誠然,早期曾有法院見解認為因為勞動基準法是國家強制規定勞動條件最低標準之基本法律,藉由國家之力量強制干預,規定雇主需對勞動者履行最低之勞動條件,故勞動基準法所為保護勞工之種種規定,是強制規定,無權藉由雙方合意方式免除勞動基準法上所規定雇主之法定義務,此有如下判決意旨可參

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按勞動基準法第70條明文,雇主有制定工規則之義務;又依民事法院多數見解,工作規則係經公開揭示,勞工知悉後仍繼續提供勞務且未提出異議,應認默示承諾該工作規則內容使發生附合契約之效力(最高法院108年度台上字第991號民事判決參照)。然以默示同意、默示承諾即一律肯認工作規則公開揭示後之效力,甚至擴及到工作規則中不利益變更的條文,真的都萬無一失嗎?

 

一、勞資締約地位不對等,不宜將「沉默」一律逕認屬「默示合意」

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「高薪低報」屬於常見之勞資爭議。雇主高薪低報所衍生之損害,除勞工保險、就業保險等保險年資與給付外,最直接的要屬新制勞工退休金的提繳差額。然保險類之損害賠償,尚須於勞工滿足請領要件並申領給付時,方得確認損害之實現與數額;新制勞工退休金之則基於應按月提繳、且退休金帳戶係屬於勞工所有,是以短提繳之差額幾已可確認即為損害數額。然則損害填補方式除要求雇主「補提繳」之外,勞工得否要求雇主就短提繳之差額直接賠償給付於己?

 

一、短提繳勞工退休金之損害,勞工得否要求直接賠償

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一、前言:

 

如果具備勞退舊制年資的勞工,已經符合勞基法第53條自請退休資格,但是還沒有想退休,也沒有跟公司說要退休。在這個情況下,如果勞工因故死亡,公司究竟有沒有給付退休金的義務?過往的函釋或判決多採取對於勞工權益較為限縮立場,即聚焦探討「勞工本人須先向雇主為退休之意思表示」,以及「繼承人依法依理不得繼承退休金請求權」,惟近期最高法院對此有不同見解之明確表態,誠為各位夥伴不容忽視之!

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一、前言


近來各企業對於業務資訊保密之重要性日益漸增,本所先前於Apr.17.2020「【宇恒週報】企業保護營業秘密的策略與方法」中,帶領夥伴們認識營業秘密的概念,且說明企業為保護營業秘密可採取的策略與方法;並於Jan.28.2022「【宇恒週報】員工違反保密義務就可以直接視為情節重大解僱嗎?」中,觀察近幾年的法院判決,以了解法官對於「員工違反保密義務而解僱」的態度。本篇週報接續帶領夥伴們更進一步了解,哪些行為可能被認定為違反保密約定?以及,若被認定違反保密約定,能否請求賠償損害外,再要求負擔全部違約金呢?

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查勞基法第18條明文規定,依同法第12條(懲戒解僱)或第15條(勞工自請離職)、以及定期勞動契約期滿離職者,勞工不得請求加發預告期間工資。鑑於條文中並未將勞基法第14條狀況納入排除條款,是否表示勞工依第14條事由終止契約,仍有預告期間工資之適用?法院實務見解對此似有不同看法,本期週報將予以解析之。

 

一、預告期間與預告期間工資之立法目的

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自主管機關勞資爭議調解機制(為免與勞動事件法產生混淆,故以下稱行政調解)實施以來,行政調解已為許多民眾處理勞資爭議的主要方式,以近10年數據來看,每年調解案件皆不下2萬件,110年度爭議人數甚至逼近10萬人。行政調解主要的優點在於「快速處理爭議」,免去繁雜的法律程序,透過勞資雙方溝通以取得和解之合意,也因此調解過程往往會強調使雙方暢所欲言、充分溝通;不過若雙方於調解中仍未達成共識,該調解紀錄所登載之內容,能否充作未來訴訟上的自白、證據呢?

 

一、行政調解並非訴訟前置作業,也非訴訟之一環

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關於雇主為勞工投保商業保險可否抵充雇主勞基法職災補償責任,本所曾於第22期宇恒週報(https://bit.ly/37NtNoB)撰文解析。惟近期有人資夥伴提問,稱依最高行政法院109年度上字第217號判決,似乎變更見解,傾向團體傷害險並無法抵充雇主補償責任,本期週報將探討之。

 

【商業保險給付得抵充雇主職災補償責任之依據】

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