宇恒勞資錦囊部落格

一、前言

今年（民國114年）因立法院修法新增5個國定假日，於114年9月底至10月上旬之期間內共計有3個三連休：教師節連假、中秋節連假及國慶日連假，勞工朋友可透過穿插特別休假達成請4休10、甚至請7休16之效果，藉此安排長假好好調劑身心。另一方面，對於雇主而言，因應較多欲請領特別休假之勞工，如何於尊重勞工特別休假排定權之前提下，「事前」協商休假以利調度人力，先前宇恒週報第237期（Feb182022）已詳為解析，而本期勞動報將再分享另一實務上常見之特別休假議題：「特別休假能否『事後』補請？」

一、前言

《就業服務法》第5條第2項第2款明定，雇主招募或僱用員工，不得違反求職人或員工之意思，要求提供非屬就業所需之隱私資料。可知，若所涉資料確屬「就業所需」，雇主要求提供即屬合法。

過去勞委會曾有見解認為勞工於「雇主管理的宿舍內，因設施之缺陷而發生災害」，即屬職業災害。此論述方向與現行勞工職業災害保險職業傷病審查準則第13條規定：「被保險人利用雇主為勞務管理所提供之附設設施或設備，因設施或設備之缺陷發生事故而致之傷害，視為職業傷害。」應屬一致，惟限於函釋解釋之抽象性，並無具體討論如何之情形為「因設施之缺陷而發生災害」。

●勞委會79年6月1日台79勞安三字第11520號函

就業服務法第44條規定：「任何人不得非法容留外國人從事工作」而如果需讓外國人在我國工作，原則上必須要依照就業服務法第45條要件並依照同法第48條進行申請許可，否則將受同法第63條處罰，標準看似明確，然而有些邊界的案例，例如公司作為定作人或上游包商將工作發包給下游承包公司承攬工作，承攬人如有雇用外國人工作，身為定作人的上游包商，到底有沒有責任確認承攬人雇用外國人的合法性？另外，如果商家剛好有認識外國友人，讓外國友人到自己的商家協助送餐、收銀，這算不算是容留外國人從事工作？近期的實務見解針對以上邊界案例作出說明，劃分了雇主的責任。

一、台中高等行政法院113年度簡上字第28號行政判決（已確定）

雇主違法解僱勞工時，民法第487條規定，勞工不必補服勞務，仍得向雇主請求報酬。因此，若勞工取得勝訴判決，確認與雇主間的僱傭關係存在時，雖然訴訟期間並未實際工作，雇主仍應給付勞工復職前的薪資。問題在於，如勞工有各式薪資項目，每月薪資不固定時，能否主張以「平均工資」來計算此段期間的薪資？

一、原則上應以勞工被解雇前一個月的薪資為準。

一、我國就資遣勞工係採取解僱事由法定主義，如果是雇主要單方與勞工終止契約，必須要符合勞動基準法第11條、第12條的事由始可做成資遣處分，然而其中就勞動基準法第11條的資遣解僱而言，依照我國多數實務見解，認為依照解僱最後手段性原則（解僱勞工已為雇主唯一且無法迴避的手段），雇主應盡可能協助以提供職位之方式，以安置勞工為優先，盡量避免損及勞工的工作權益（其中勞動基準法第11條第4款更是將「安置前置義務」作為資遣員工的要件）；然而，所謂的安置前置義務，其內涵究竟為何，實務上容有不同見解存在。

二、誠然，過往有法院判決見解認為，雇主安置義務之內容並不包含提供特定具體職務與勞工之情形，只要雇主有提供職缺清單，並列出目前職缺資訊，後續應由員工主動回覆有興趣之職缺選項後，再啟動安排、協調至新職位，故只要雇主有提供職缺清單，而勞工消極未提出申請轉調，基於尊重企業經營權，以及勞工工作權保障之權衡下，此種情況已不可歸責於雇主，應認雇主已善盡安置義務，此有下述實務見解可參：

一、前言

有關員工的「休息時間」應如何排定，勞基法第34條（輪班制更換班次之休息時間）、第35條（繼續工作4小時之休息時間）分別定有明文。先前宇恒週報第45期（Jan052018）曾探討：「輪班制勞工正常工時結束後，又接續延長工時提供勞務，翌日是否仍得依原定班表出勤？」議題，本次週報將接續介紹相關議題，並補充晚近的主管機關、法院實務見解：

壹、前言：

新聞事件仍屢見勞工主張受到職場霸凌，甚至近來更有傳出發生不幸憾事，具體事實究竟如何尚無從得知，惟常見者，勞工主張受有職場霸凌，並於就診後經醫師出具診斷證明書罹患憂鬱症等心理上疾病，但提出此一診斷證明書是否即能證明勞工罹患憂鬱症與受有職場霸凌間之因果關係或職業災害之業務起因性？往往在勞資雙方間致生爭議，本期勞動報爰整理近期民事法院判決對勞工出具之診斷證明書可否證明上述因果關係/業務起因性乙事進行彙整，供各位勞資夥伴參考。

一、前言

近期發生之新聞事件使得「職場霸凌」再次成為各界討論的焦點，關於職場霸凌，宇恒勞動報先前已著有數篇專文，簡介職場霸凌的定義與實例、雇主應如何預防及處理（參「面對職場霸凌，雇主、勞工應如何應對?」、「伸出援手！-談職場霸凌相關預防及因應處理」、「實務上職場霸凌類型分析─從近年民事法院判決為觀察中心」）。本期勞動報將為各位夥伴更新近期民事法院判決，介紹實務見解對於職場霸凌的最新發展，俾利夥伴們在調查具體個案時作為參考。

今年（113年）3月8日，性別平等工作法之新修正規範施行後，社會對於性騷擾議題的重視程度逐漸提高。然而，性騷擾的認定常因「主觀感受」引發爭議。以《工作場所性騷擾防治措施準則》第5條第1款所列各種可能納入審酌性騷擾認定的行為為例，「不適當之凝視」僅因當事人主觀感受被注視而不舒服，即可能構成性騷擾？本期勞動報將從法院判決出發，探討實務上如何在「主觀感受」與「合理被害人標準」間取得平衡。

一、性騷擾的重要構成要件－當事人感受

壹、前言

為鼓勵高齡勞工可以繼續投入勞動市場，立法院於113年7月15日通過勞動基準法第54條修正案，明文規定勞雇雙方得以協商將法定強制退休年齡65歲再向後延長，該修正條文並已於同年月31日公布施行。

一、前言

現今勞動實務上，「月薪制」勞工雖為勞資關係的主流型態，惟「日薪制」或「時薪制」勞工亦所在多有，且亦有勞動基準法的平等適用。然而，就勞動基準法中的職災補償責任，「日薪制」或「時薪制」勞工應如何適用職災工資補償之相關規定，行政主管機關與司法判決目前仍有許多見解的分歧，而未有一錘定音之結論，以下本文將從法規範談起，並依序介紹相關見解。

壹、前言

現今社會通訊傳播科技蓬勃發展，社群軟體不斷推陳出新，傳播媒體型態亦日新月異（除電視新聞等傳統媒體外，尚出現諸如Youtube及其他社群平台直播等自媒體型態）。故員工於提供勞務過程之經驗、所見所聞或奇聞軼事，更容易透過前開科技管道分享與社會大眾；然而雇主未必樂見於此，倘若員工客觀地分享工作經驗、勞動條件或公司制度，有助就業市場透明化，自屬有利公共事務而應被鼓勵之言論，但實務上較常見者輒為，員工（不論在職或離職）因為不認同雇主之經營管理，上網大吐苦水甚至指摘具體情事爆料，此際，縱使員工指摘之事並非真實，於網路資訊之快速流通下，恐於雇主不及澄清前，即已造成商譽受損影響經營，此厥為資訊社會下，公司人事管理上不可忽視之現代挑戰之一。

一、前言

雇主與員工之間勞動條件乃至於員工及職場環境的管理，除了勞動契約以外，有很大一部分來自於公司的內部規章辦法或工作規則（下簡稱「工作規則」）。

一、前言&修法

性別平等工作法在今（113）年3月8日新法上路，其中第13條第2項明文規範雇主於接獲性騷擾申訴時，應採行「避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施」，而其中具體措施為何，尚有未明。本文即係從過往2個法院判決案例來討論，雇主應該要做到怎樣的隔離程度，方該當法條或法院實務的要求。

壹、前言

113年3月8日全面施行的新修正性別平等工作法（下稱性工法），與先前舊法相較，雖保障工作權性別平等之精神一貫，但有部分新增的規範以及對於原本就對雇主要求的立即有效糾正補救措施，有更進一步的細緻要求。本篇文章將透過介紹工作場所性騷擾工作場所之定義、何謂知悉、因知悉方式不同而有不同立即糾正補救措施等規範，提醒讀者新修法中需釐清的概念與性騷擾相關處理程序上應特別留意的部分。

前言

勞工向雇主提起確認僱傭關係存在訴訟後，除依法院判決外，亦可能經雙方和解而解決訟爭。和解方案由雇主給付和解金，勞工則同意僱傭關係終止，最為常見。此時，該筆和解金在稅法上究竟為薪資所得、退職所得或其他所得？是否屬退職所得，涉及勞工得否依法享有定額免稅之優惠，並可能影響當年度所得額及繳稅級距，更牽動和解協商過程中，勞資雙方籌碼與底線評估等策略考量。以下分享數則行政法院判決對於勞動訴訟和解金的稅法定性及其理由，以供參考。

就職業災害發生後，雇主對職災勞工終止契約之爭議及注意事項，前已於【宇恒週報】第284期有詳盡的論述，但在討論到契約終止之前，如果職災勞工擔心遺留的傷勢影響到工作，又或是因為頻繁的請公傷病假被公司刁難或逼退，勞工可以跟雇主主張甚麼權利？又以雇主的觀點而言，如果希望職災勞工能夠返回崗位繼續上班，又應踐行甚麼樣的程序呢？

一、勞工在醫療期間得向雇主請求補償必需醫療費用以及原領工資，待勞保局認定失能後得再執此請求失能補償差額。

實務上許多資方本想藉由合意終止契約來跟勞方達成好聚好散，但往往在洽商的舉措中參雜許多不恰當的言辭或手段。這些簽署程序完成後，依照一般民事契約的規範，勞資雙方均應受約定拘束。但總有勞方越想越不對勁的情事發生，這個時候勞方到底可否反悔？本所繼第197期宇恒週報（https://bit.ly/3s5WDt6）有先淺談合意終止之無效類型後，再次彙整最高法院相關實務見解，來看法院實務是如何判斷雇主濫用經濟優勢地位。

一、實務判決參考：

一、前言

關於「離職後競業禁止約定」議題，應如何判斷雇主提供的競業禁止補償是否合理（勞基法第9條之1第1項第4款規定），本所已撰有「離職後競業禁止效力判斷-以合理補償為中心」、「競業禁止期間之補償數額，應否擴及考量勞工家庭成員需求？」二篇文章可供參考。本次勞動報主題則聚焦在勞基法第9條之1第1項第1款至第3款規定，帶領夥伴們了解在符合哪些法定要件，雇主才可以要求員工簽署競業禁止條款？以及，應如何判斷競業禁止的約定內容是否合法有效？