[學員提問]
我司請假規章明定留職停薪應事前二週申請,勞工107年7月31日始告知自翌日起(同年8月1日)申請育嬰留停至108年7月31日止,倘我司要求勞工自107年8月15日起方可留停,有無違反性平法第16條及第21條第1項規定?

[本所回覆]
一、法律規定
性平法第16條第1項及第5規定:「受僱者任職滿6個月後,於每一子女滿3歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿3歲止,但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育2年為限。育嬰留職停薪實施辦法,由中央主管機關定之。」、第21條第1項規定:「受僱者依前七條之規定為請求時,雇主不得拒絕。」、第38條第1項規定略以:「雇主違反第21條規定者,處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。」、同法細則第12條規定略以:「本法第16條第1項所稱子女,指婚生子女、非婚生子女及養子女。」、同法細則第13條規定:「受僱者依本法第15條至第20條規定為申請或請求者,必要時雇主得要求其提出相關證明文件。」以及育嬰留職停薪實施辦法第2條第1項規定:「受僱者申請育嬰留職停薪,應事先以書面向雇主提出。」,明定於文。

二、白話文解析
勞工如同時符合下列要件:1、受僱於同一雇主且服務年資滿6個月;2、配偶就業中(喪偶、離婚或未婚生子者,不在此限);3、子女未足3歲,且該子女的留停照顧期間不超過2年;4、「事前書面」提出申請,即得申請育嬰留職停薪,雇主不得拒絕之,惟得要求勞工提供相關證明文件,如子女出生證明或配偶就業等證明件。

三、法令旨在保障勞工之法定權益,惟基於雇主經營管理需要,勞工仍有義務配合內部請假規範,完成請假程序,否則即有權利濫用之虞
(一)民事法院肯認見解
勞工於有事故,必須親自處理之正當理由時,固得請假,然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認構成曠職,得由雇主依法終止雙方間之勞動契約,始能兼顧勞、資雙方之權益(最高法院97年度台上字第13號民事判決可參)。       
(二)行政法院肯認見解
原告於吳嘉琇提出假期申請後,自103年8月7日起,多次以電子郵件或正式書函請其提出請假證明文件(不限於預產期證明),並於同年9月30日發文通知吳嘉琇限期提出證明文件,諭示逾期未提供證明文件視為請假手續未完成,迄吳嘉琇103年10月30日生產,2個月有餘之期間,吳嘉琇不僅未提出相關證明文件,甚至不說明不能提出之理由。易言之,原告請吳嘉琇就該證明文件之提出,理由正當,所定期間亦相當,吳嘉琇如期提出此等文件,更非無期待可能,實難謂原告請其提出證明文件,即造成吳嘉琇在孕程期間身心壓力的傷害,而為懷孕歧視。何況,吳嘉琇懷孕如有安胎休養而請產前假2.5個月之必要,客觀上實無不能提出該等文件之情事,卻逕以總經理車地之核定為詞,悍然拒絕提出該等文件供原告人事單位核實,仍求以原告相關假期之給予,此就勞雇契約之履行而言,已然是違背誠實信用原則(可參臺北高等行政法院106年度訴字第1099號判決)。
(三)行政機關歷來函釋之肯定見解
1、勞工若以通訊軟體告知雇主請假理由及日數,事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續勞動部104年5月4日勞動條3字第1040130742號函略以:「三、復查勞動基準法第 70 條規定,雇主僱用勞工人數在 30 人以上者,應依其事業性質,就請假等事項訂立工作規則,報請主管機關核備後並公開揭示之。同法施行細則第 7 條規定,請假等有關事項應於動契約中約定。爰勞工如確有請假之事由,雇主應依法給假。勞工請假時,若以通訊軟體(如:Line)告知雇主請假理由及日數,事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續。」
2、雇主要求勞工「事前」提出「特別休假」申請,無違勞基法第38條第2項勞工排定權
(1)新北市政府勞工局107年5月28日新北勞檢字第1073566450號函略以:「雇主若基於人力調度安排,在勞工仍得選擇特別休假行使期日的前提下,於工作規則規範勞工須於事前提出申請排定特別休假,於法並無不可。」。
(2)臺北市政府單一陳情系統107年6月27日回復略以:「二、 另依現行特別休假是由勞工「排定」為原則,勞工事先排定之特別休假期日,或排定後依本法第38條第 2項但書規定協商調整之特別休假期日,惟仍應依據公司請假規定提出特別休假申請;易言之,勞工雖有特別休假之排定權,仍須依據公司請假程序提出特別休假之申請,兩者並不衝突。」。

四、結論:請假手續要求若公平合理,相關規章制度並經公開揭示,勞工即有配合完成請假手續之義務
回歸本案,依性平法細則第13條及育嬰留職停薪實施辦法第2條第1項規定,雇主如於工作規則或其他內部管理辦法明定育嬰留停應於一定「合理期限前」提出書面申請,並且公開揭示在先,要與勞工請假規則第10條之立法意旨相吻,即將勞工請假權益與雇主經營管理人事調度取得平衡,以防任一方權利濫用。復參前揭民事、行政法院及行政機關見解,事、病、婚、喪假、會務假、特別休假、產假乃至公傷病假,皆亦遵守請假手續,始受法定權益保障,而育嬰留職停薪動輒6個月,甚至2年,對雇主人力安排與其他同仁之勞務負荷影響更鉅,基此,本案如約定勞工應事前二週提出育嬰留停書面申請,衡情,核屬請假手續之合理規範,難以率斷違反性平法第16條及第21條第1項規定。

    宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()