壹、【宇恒導讀】 
前一篇週報是從行政法院判決探究「職場性騷擾糾正及補救措施」的認定標準,本篇週報將從民事法院判決討論「敵意工作環境」性騷擾之類型?以及雇主可能面臨的法律上責任為何?

貳、【相關法令規範】
性別工作平等法第12條第1項第1款規定:「本法所稱性騷擾,謂下列二款情形之一:一、受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作日表現。」、同法第12條第2項規定:「前項性騷擾之認定,應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」、同法第27條規定:「受僱者或求職者因第12條之情事,受有損害者,由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定,且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者,雇主不負賠償責任。如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時,法院因其聲請,得斟酌雇主與被害人之經濟狀況,令雇主為全部或一部之損害賠償。雇主賠償損害時,對於為性騷擾之行為人,有求償權。被害人因第12條之情事致生法律訴訟,於受司法機關通知到庭期間,雇主應給予公假。」、同法第28條規定:「受僱者或求職者因雇主違反第13條第2項之義務,受有損害者,雇主應負賠償責任。」、同法第29條規定:「前3條情形,受僱者或求職者雖非財產上之損害,亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者,並得請求回復名譽之適當處分。」以及同法第35條規定:「法院及主管機關對差別待遇事實之認定,應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分。」。

參、【從民事法院見解探究職場性騷擾之類型】
一、【性意味言語】在辦公場所以「慰安」字眼形容女性與配偶之互動,構成性騷擾
「查『慰安婦』一詞,乃二次大戰期間,日本軍方為解決中國戰區及太平洋戰區日軍之性需求,從占領區中國大陸、朝鮮、臺灣、印尼等地強迫徵調婦女充當軍妓。這些軍妓,在日本的文書上稱為『慰安婦』,有教育部重修國語辭典修訂本之釋義可資參照。故若以『慰安』一詞來形容女性與配偶間之相處,顯然有高度奴化女性之意涵,自屬具有性別歧視之言詞。在本件中,黃健兒於101年12月底前,在A女放假要與相隔兩地之配偶相聚時,既有二、三次對A女說含有『慰安』字句之言詞,自已該當性平法所定具有性別歧視之言詞,而屬『性騷擾』行為,嶺東科技大學抗辯稱:『慰安』字句之言詞,不屬性平法所定之『性騷擾』云云,並不可採。」(可參臺灣高等法院臺中分院106年度上易字第273號判決)。

二、【性意味行為】於同仁「預備工作階段」,正面撫摸其胸部,構成性騷擾
「被上訴人於穿著防塵衣準備工作之際,遭同為上訴人員工之利友正面撫摸胸部,應認係於執行職務時受有敵意工作環境性騷擾,其人格尊嚴因而受侵犯,自得依上開規定,請求上訴人與行為人利友連帶負損害賠償責任。」(臺灣高等法院97年度上易字第350號判決)。

三、【性意味行為】縱於女廁偷拍未果,然導致多名女性同仁心生恐懼,構成性騷擾
「查女廁為女性員工如廁之場所,事涉女性員工之隱私,男性無端闖入,即使未偷拍任何如廁畫面,仍形成冒犯女性同仁之情境,並對女性員工造成恐慌,上訴人無故進入女廁偷拍未果,對當時正擬如廁之周○芬顯已造成驚嚇與衝擊,並造成周○芬心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境,已構成性騷擾,張以利亦證稱:系爭事件發生後,接獲二、三十位女性同仁之電話,非常擔心她們自己是否也被看光光云云,益徵任職於勞安部之上訴人,其進入女廁雖偷拍未果,但已造成女性員工人心惶惶,對女性員工造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾女性員工之人格尊嚴、人身自由及影響其等工作表現,自屬情節重大之性騷擾。」(可參最高法院101年度台上字第256號判決)。

肆、【職場性騷擾發生時雇主之法律責任】
一、雇主與行為人(加害者)連帶負損害賠償責任(性平法第27條第1項)
當發生職場性騷擾時,受害勞工依法得向雇主及加害者請求負連帶損害賠償責任,自不待言,倘雇主得以證明已窮盡各種防範措施仍無法阻止性騷擾發生,始得不負賠償責任,惟實務成功案例寥寥無幾,多半訴諸請求時效之抗辯,可另詳參臺灣高等法院臺中分院106年度上易字第273號判決。惟值得討論者,有學者認為「間接受害人」(即相對於「交換利益」性騷擾之「直接受害人」)因該差別待遇而有較差的待遇、考績或陞遷者,亦得依法請求損害賠償,雖目前實務上似乎較少類此案例,但雇主亦應即時糾正補救,方為正辦。

二、雇主因未採取立即有效之糾正及補救措施,個別負損害賠償責任(性平法第28條)
查性平法第13條第2項為性騷擾事後防治事項,雇主如未即時介入提供糾正及補救措施,除了遭致新臺幣10萬元至50萬元的行政罰鍰外,亦將為此負民事損害賠償責任,蓋雇主未善盡保護義務,在申訴事件發生後之消極作為,勢必致使勞工受有精神上痛苦,或是雇主未給與暫時避免業務接觸,造成其精神上二度傷害,此有臺灣高等法院臺中分院106年度上易字第273號判決可茲參照。

三、勞工得以雇主未採取立即有效之糾正及補救措施,不經預告終止契約請求資遣費(勞動基準法第14條第1項第6款)
承前,若雇主違反性別工作平等法第13條第2項糾正補救措施之作為義務規定,顯然違反勞動法令造成勞工權益有受損之虞,故勞工自得依勞動基準法第14條第1項第6款之規定主張不經預告而終止契約並請求資遣費,核屬有據,亦有臺灣高等法院臺南分院102年度勞上易字第5號判決意旨可稽。

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    【宇恒週報】 職場性騷擾

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