宇恒勞資錦囊部落格

壹、【宇恒導讀】 

前一篇週報是從行政法院判決探究「職場性騷擾糾正及補救措施」的認定標準，本篇週報將從民事法院判決討論「敵意工作環境」性騷擾之類型？以及雇主可能面臨的法律上責任為何？

貳、【相關法令規範】

性別工作平等法第12條第1項第1款規定：「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作日表現。」、同法第12條第2項規定：「前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」、同法第27條規定：「受僱者或求職者因第12條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。被害人因第12條之情事致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇主應給予公假。」、同法第28條規定：「受僱者或求職者因雇主違反第13條第2項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。」、同法第29條規定：「前3條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」以及同法第35條規定：「法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分。」。

參、【從民事法院見解探究職場性騷擾之類型】

一、【性意味言語】在辦公場所以「慰安」字眼形容女性與配偶之互動，構成性騷擾

「查『慰安婦』一詞，乃二次大戰期間，日本軍方為解決中國戰區及太平洋戰區日軍之性需求，從占領區中國大陸、朝鮮、臺灣、印尼等地強迫徵調婦女充當軍妓。這些軍妓，在日本的文書上稱為『慰安婦』，有教育部重修國語辭典修訂本之釋義可資參照。故若以『慰安』一詞來形容女性與配偶間之相處，顯然有高度奴化女性之意涵，自屬具有性別歧視之言詞。在本件中，黃健兒於101年12月底前，在Ａ女放假要與相隔兩地之配偶相聚時，既有二、三次對Ａ女說含有『慰安』字句之言詞，自已該當性平法所定具有性別歧視之言詞，而屬『性騷擾』行為，嶺東科技大學抗辯稱：『慰安』字句之言詞，不屬性平法所定之『性騷擾』云云，並不可採。」（可參臺灣高等法院臺中分院106年度上易字第273號判決）。

二、【性意味行為】於同仁「預備工作階段」，正面撫摸其胸部，構成性騷擾

「被上訴人於穿著防塵衣準備工作之際，遭同為上訴人員工之利友正面撫摸胸部，應認係於執行職務時受有敵意工作環境性騷擾，其人格尊嚴因而受侵犯，自得依上開規定，請求上訴人與行為人利友連帶負損害賠償責任。」（臺灣高等法院97年度上易字第350號判決）。

三、【性意味行為】縱於女廁偷拍未果，然導致多名女性同仁心生恐懼，構成性騷擾

「查女廁為女性員工如廁之場所，事涉女性員工之隱私，男性無端闖入，即使未偷拍任何如廁畫面，仍形成冒犯女性同仁之情境，並對女性員工造成恐慌，上訴人無故進入女廁偷拍未果，對當時正擬如廁之周○芬顯已造成驚嚇與衝擊，並造成周○芬心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，已構成性騷擾，張以利亦證稱：系爭事件發生後，接獲二、三十位女性同仁之電話，非常擔心她們自己是否也被看光光云云，益徵任職於勞安部之上訴人，其進入女廁雖偷拍未果，但已造成女性員工人心惶惶，對女性員工造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾女性員工之人格尊嚴、人身自由及影響其等工作表現，自屬情節重大之性騷擾。」（可參最高法院101年度台上字第256號判決）。

肆、【職場性騷擾發生時雇主之法律責任】

一、雇主與行為人（加害者）連帶負損害賠償責任（性平法第27條第1項）

當發生職場性騷擾時，受害勞工依法得向雇主及加害者請求負連帶損害賠償責任，自不待言，倘雇主得以證明已窮盡各種防範措施仍無法阻止性騷擾發生，始得不負賠償責任，惟實務成功案例寥寥無幾，多半訴諸請求時效之抗辯，可另詳參臺灣高等法院臺中分院106年度上易字第273號判決。惟值得討論者，有學者認為「間接受害人」（即相對於「交換利益」性騷擾之「直接受害人」）因該差別待遇而有較差的待遇、考績或陞遷者，亦得依法請求損害賠償，雖目前實務上似乎較少類此案例，但雇主亦應即時糾正補救，方為正辦。

二、雇主因未採取立即有效之糾正及補救措施，個別負損害賠償責任（性平法第28條）

查性平法第13條第2項為性騷擾事後防治事項，雇主如未即時介入提供糾正及補救措施，除了遭致新臺幣10萬元至50萬元的行政罰鍰外，亦將為此負民事損害賠償責任，蓋雇主未善盡保護義務，在申訴事件發生後之消極作為，勢必致使勞工受有精神上痛苦，或是雇主未給與暫時避免業務接觸，造成其精神上二度傷害，此有臺灣高等法院臺中分院106年度上易字第273號判決可茲參照。

三、勞工得以雇主未採取立即有效之糾正及補救措施，不經預告終止契約請求資遣費（勞動基準法第14條第1項第6款）

承前，若雇主違反性別工作平等法第13條第2項糾正補救措施之作為義務規定，顯然違反勞動法令造成勞工權益有受損之虞，故勞工自得依勞動基準法第14條第1項第6款之規定主張不經預告而終止契約並請求資遣費，核屬有據，亦有臺灣高等法院臺南分院102年度勞上易字第5號判決意旨可稽。