壹、【案件事實與民事法院判決摘錄】
本案(臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第296號判決、臺灣高等法院107年度勞上字第69號判決)王姓員工(下稱王員)經公司另一位吳姓員工(下稱吳員)105年11月8日告知已終止雙方勞動契約一事,兩人對話略述如下:

吳員:「楊先生(即公司法定代理人)跟我說,你做到昨天(即105年11月7日),這2天我算一下薪資,看要再補多少錢回來,數字明天再跟你說。」
王員:「是要開除我嗎誰說的啊?」
吳員:「楊先生跟我說,你做到昨天。」
王員:「從頭到尾我都沒說要離職啊…。」
吳員:「原文就是上面那句,也沒多說什麼,他可以直接問老闆嗎?」
王員:「好抱歉了。」

王員認為遭公司片面終止勞動契約後,提起確認僱傭關係存在訴訟,高等法院判決認為,上開對話僅代表「吳員經公司法定代理人告知與王員勞動關係已於105年11月7日終止」,然而,不能僅以此對話作為終止勞動契約之表示,因此,雙方勞動契約並未於105年11月8日終止。

貳、【宇恒法律事務所叮嚀】
一、相關法條與實務見解:
(一)最高法院95年度台上字第2720號判決:「勞基法第十一、十二條分別規定雇主之法定解僱事由,為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動,雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務。」
(二)臺灣高等法院95年度重勞上更(一)字第7號判決:「…被上訴人於同年1月間因健保卡被停止,而向上訴人之人事室陳情,人事室以被上訴人為校外人士而不予接受,即令屬實亦僅間接使被上訴人知悉已被解聘之事實而已(事實通知),並非對被上訴人行使終止權之意思表示,因此難認兩造間之僱傭契約,於斯時即已終止。」

二、本案分析:
(一)如欲釐清本案承審法院為何認定該公司並未確實終止雙方勞動契約,首應辨明下列三種法律概念:
1.事實通知(觀念通知):單純通知特定事實,惟不會因此產生法律效果。
2.意思表示:將內心期望發生特定法律效果的意思,對外部加以表達之行為。
3.形成權:以權利人單方意思表示即可使法律關係發生、變更或消滅,例如終止契約即屬一種形成權之行使。
(二)法院見解說明:
本案高院見解認為,吳員對王員所述者,僅係轉達「雇主告知吳員,昨天其已與王員終止勞動契約」此一客觀情事,純屬事實通知性質。另一方面,公司卻無法證明是否曾有任何人基於代理人身份,向王員作終止勞動契約意思表示。準此,雙方勞動關係並未於105年11月8日終止。

三、宇恒叮嚀:
觀諸本案法院見解與前開引用之相關實務見解,可知單純轉述事實未必能依此終止契約,而仍應有特定人士行使終止權之意思表示為當,因此就終止勞動契約之方式,本所建議如下:
(一)雇主行使
1.主體:依據勞動基準法第2條第2款定義,乃基於代表事業主處理有關勞工事務之人。
2.方式:
(1)明確告知員工雙方間契約何時點發生終止效力。
(2)由於雇主單方終止勞動契約應受相關法令限制,故須告知員工終止事由(例如勞動基準法第11條或第12條等),但請務必留意,前開終止事由雇主事後不得恣意更改或追加。
(二)勞工行使
按民法第488條:「僱傭未定期限,亦不能依勞務之性質或目的定其期限者,各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者,從其習慣。」勞工終止勞動契約之方式,只要明確對雇主作終止契約(離職)之意思表示,並依勞動基準法第16條第1項預告期間事前預告即足。
(三)勞資雙方合意終止
如雙方均同意以合意方式終止勞動契約(不論終止事由為資遣或勞工個人因素),建議以書面方式載明清楚,俾利日後產生爭議之舉證需求。

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