一、扣薪之法律性質為何? 

雇主為滿足管理目的,雖得依勞基法第70條第1項第5、6款制定有關紀律、獎懲規範,但實務中常見以扣罰工資作為管理手段,其適法性,尚非無疑,蓋勞基法第22條第2項本文已明文:「工資應全額直接給付勞工。」,又同法第26條亦有規範:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」而一般來說,扣薪多可分為以下二種狀況:

(一)勞工因執行職務中產生過失,而致雇主產生損害,雇主遂以對勞工之損害賠償權利,逕予抵銷勞工之工資債權;其本質係屬於「債權抵銷」。

(二)勞工因違反職場紀律,故雇主基於管理尚必要,而給予之「秩序罰」(又稱特別懲戒權),此種懲戒在本質上是一種違約處罰(臺灣高等法院93年勞上易字第96號民事判決參照);倘以罰扣工資方式進行,即具有「違約金」之性質。

前者係屬於勞基法第26條所明文禁止,故無論如何,皆屬違法行為,且勞基法第26條既無但書,故係屬強制禁止規範,無論如何皆不得主張其賠償與工資逕自抵銷;而後者之「秩序罰」,雖民事法院肯認雇主有此權限,惟主管機關尚不認同此見解,因此公司若有採扣罰工資之制度,無論其扣罰之原因、性質為何,皆有相當程度之違法風險。

二、民事法院與勞動主管機關(行政法院),對扣罰工資之見解不同

對於罰扣工資乙事,民事法院一般肯認雇主具有「特別懲戒權」,故得以明示公告,在合乎比例原則、不違反權力濫用原則的前提下,對勞工採以「秩序罰」;惟勞動主管機關與行政法院皆未採納此等見解,以下試整理如下:

(一)民事法院之見解

1.臺灣高等法院93年勞上易字第 96 號民事判決:
「雇主對勞工之懲戒,可分為一般懲戒權與特別懲戒權,…;後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外,而係事業主之特別規定,學理上稱之為「秩序罰」,此種懲戒在本質上是一種違約處罰,其方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等,這種處罰必須事先明示且公告,程序並應合理妥當。」

2.民事法院之見解,倘勞工違反工作規則或勞動契約義務時,雇主自得予以「秩序罰」,蓋勞基法第70條第5、第6款,已明文雇主得以工作規則約定「應遵守之紀律」及「考勤、請假、獎懲及升遷」,故雇主當得據此發揮其「特別懲戒權」,而以扣薪作為其「秩序罰」手段。

3.在此前提下,若工作規則或勞動契約已有明文、公開之約定,且程序合理妥當,即可採罰扣工資作為懲戒手段(臺灣高等法院95年度勞上字第50號民事判決、103年度勞上字第104號民事判決皆採同一見解),故實務上,會以明文約定之工作規則或勞動契約,作為扣薪屬適法管理之依據。惟此民事法院之見解,勞動主管機關並不接受,且該「秩序罰」係屬於「違約處罰」,故倘採以金錢處罰,則該處罰應屬「違約金」性質,似仍與勞基法第26條有所扞格。

(二)勞動主管機關之見解

1.勞動部民國104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函:
「二、工資為勞動者給付勞務之對價,為其賴以維持生活所必需,雇主本不得恣意扣發工資。爰勞動基準法第22條第2項規定,工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限」、「三、前開規定所稱『另有約定』,限於勞雇雙方均無爭議,且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」

2. 臺灣臺北地方法院103年度簡字第193號行政訴訟判決:
「所謂『勞雇雙方另有約定』,限於勞雇雙方均無爭議,且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言。如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執,或對於扣取之數額未能合意,自非雇主單方片面所能認定,即應由雇主循司法途徑解決,不得逕自扣發薪資或逕為抵銷而不全額給付工資。否則任憑雇主自行認定,逕自扣款,勞工動輒須就雇主積欠之工資循民事訴訟程序訴請雇主給付,將嚴重影響勞工生活,而與勞動基準法之立法目的有違。」

3.固勞基法22條第2項「工資應全額給付」設有但書規範,惟勞動部與行政法院對此採取限縮解釋,即限於雙方皆無爭議,且勞工同意由工資中扣抵後,始可成立;是以縱然勞資雙方在爭議事實發生前已明文約定概括性懲戒條款,勞工仍得事發後否認扣抵工資數額之正當性,雇主仍不得逕自扣罰工資。


三、宇恒叮嚀

(一)獎懲規範,應避免以罰扣工資方式為管理手段

1.綜上見解及論述,雇主固非不得採扣罰工資作為懲戒手段,惟依據勞政主管機關之見解,縱雙方已有事先約定,雇主仍需事後再次獲得勞工同意後,方得進行扣款,否則恐違勞基法第22條、26條,分別處以「2萬元~100萬元」或「9萬元~45萬元」之高額罰鍰。準此,以罰扣工資作為管理手段,除增加每次取得勞工書面同意之行政業務外,倘遇不願配合之勞工,雇主之管理權能更將受挫,故一般而言,實不建議雇主採罰扣工資之方式,作為懲戒手段;蓋民事法院縱肯認雇主得以行使該懲戒權,但勞資雙方若就罰扣工資產生爭執,想當然耳,勞工應會優先尋求勞動主管機關的介入,而非逕向民事法院提起訴訟,故公司採取管理手段時,建議仍以勞動主管機關見解為主,以避免訴訟風險面臨前,反先受到高額行政裁罰,得不償失!

2.退步言之,倘公司因實際管理需求與限制,管理手段最後仍採取風險性最高之罰扣工資方式,則務必切記應遵守以下事項:

(1)懲戒規範務必公開明示,並使個別勞工知悉同意
(2)懲戒規範之懲罰,應公平、合理及明確
(3)除獲勞工書面同意外,應避免直接自勞工薪資中罰扣
(4)前述書面同意書應於每次懲戒前,逐次取得,並將該違規事件之「責任歸屬程度」、「負擔賠償金額多寡」與「抵扣薪資具體方式」確明清楚。

(二)獎懲規範,當以設定條件之正向加給模式為宜

按臺灣臺北地方法院行政訴訟判決103年度簡字第53號:「然企業懲戒之手段尚不侷限於工資扣抵,在合乎比例原則之前提下,舉凡口頭警告、書面訓誡、記過等精神性之不利措施、拒絕發給非屬工資內涵之獎金、紅利等經濟上之不利措施、取消特定福利措施、無涉薪資變動之懲戒性調職等,均係企業所得採取之懲戒手段。」,即明倘勞工於提供勞務期間,未能善盡職守,雇主自得視其表現給予其公平客觀之考績,並據此影響其非工資給付,諸如獎金、紅利甚至特定之福利措施。且雇主設定懲罰規範,當非以懲罰勞工為目的,其最終仍係以激勵勞工為目標,故較佳方式乃採正向加給模式處理,俟員工滿足雇主要求時,即加發獎金或紅利,此做法除可降低法律風險,亦可避免勞工覺得雇主斤斤計較,進而心生怨懟,徒增管理風險。

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