宇恒勞資錦囊部落格

近來在勞資爭議中，常見勞工陳述受到「職場霸凌」，甚而主張導致憂鬱症並請求職災補償，新聞媒體亦多有報導。本期週報即延續先前第116期宇恒週報有關職場霸凌之說明（https://bit.ly/2ZQFK9Y ），再進一步就雇主如何就職場霸凌為相關預防及因應處理作重點介紹與建議。

壹、新聞事件

【節錄自2020年09月15日ETtoday新聞】（https://bit.ly/32GdLM3 ）
職場霸凌造成憂鬱症，知名鍋物店女店員申請職災成功！中山醫學大學附設醫院職業醫學科主任表示，23歲女店員，因在職場長期受到同事辱罵，導致女店員一上班就忍不住掉淚、哭泣，嚴重影響上班情況，日前女店員到院求診身心科並尋求職災認定，個案管理師及醫師協助向公司方釐清，經過一個多月調查後確認為職災，女店員成功申請調離職位，並且獲得勞保局傷病給付1萬多元。

貳、職場霸凌之定義

一、法院判決實例：

臺灣臺南地方法院108年度訴字第1044號民事判決：
「按霸凌係指一個人長時間、重複地暴露在一個或多個人的負面行動中，進行欺壓與騷擾，且被鎖定為霸凌對象而成為受凌者的情形；而我國勞動部將『職場霸凌』定義為在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沉重的身心壓力之行為。是以，職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。」

二、常見職場霸凌類型：

準上而言，法院判決對於「職場霸凌」採取視個案判斷，而勞動部職業安全衛生署於106年6月公告之「執行職務遭受不法侵害預防指引」（第二版），則舉例了常見來自組織內部之職場不法侵害類型：1、暴行、傷害之肢體攻擊（肢體攻擊）；2、脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵（精神攻擊）；3、脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵（精神攻擊）；4、隔離、排斥、忽視、孤立（斷絕人際關係）；5、強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作，妨礙工作（要求過高）；6、欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符的低階工作，或不給工作（要求過低）；7、過度介入私人事宜（隱私侵害）。而「職場霸凌」，即屬於職場中來自雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方不法侵害行為的態樣之一，因此上述之各種情況，應可作為「職場霸凌」類型化之參考。

參、職場霸凌與職業病之關聯性：

然而，更容易有爭議的是，當受害者遭遇職場霸凌，更多是精神或心理層面的影響，例如憂鬱症，而沒有明顯的「外傷」結果，那職場霸凌究竟如何認定是否為職業災害？就此，實務上主要是參考勞動部職業安全衛生署107年6月公布之「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」（臺灣高等法院108年度勞上更二字第11號民事判決參照），爰重點提醒如下：

（一）較強之潛在風險來源：被無理地要求離職、（嚴重地）受到刻意讓人厭煩或生氣的騷擾、霸凌或暴力行為。
（二）專業醫學診斷：並由精神科醫師就發病前6個月（視個案情形可能往前納入評估）之工作上心理負荷（即包括判斷是否由前述潛在風險引起疾病）進行追蹤治療6個月，且至少6次門診後出具診斷證明。

肆、雇主應建置適當預防及處理之SOP（參附圖）：

依職業安全衛生設施規則第324-3條規定，若員工人數達到100人以上之事業單位，便應訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」；而人數未達100人事業單位，在發生不法侵害事件時，也應能提出執行紀錄或文件，證明確實有妥善處理該事件。據此，建議可參考「執行職務遭受不法侵害預防指引」建置適當預防及處理之SOP：

一、發生職場不法侵害前之預防措施：

（一）建構行為規範：明定主管與勞工遵守之事項及責任，如禁止於職場言語攻擊、人身攻擊、飲酒及使用非法藥物等，甚至宣示「零容忍」之立場；並保證申訴或通報者免於報復之公正流程、鼓勵申訴或通報；明定違反規定之相關懲處方式，對於違反者，應適時且適當懲處。
（二）辨識及評估不法侵害之危害：例如整理過去曾發生之案例、隨時留意來自事業單位內部之通報或申訴、辨識具精神或心理疾病史或暴力傾向之高風險族群。
（三）作業場所環境之檢點與改進：例如必要之監視器架設、警報系統等。
（四）依工作適性適當調整人力：尤其針對高風險、高負荷或夜間工作、單獨工作之安排，均應考量潛在危害。必要時聘僱警衛保全、或提供相應協助（例如提供宿舍或交通接駁）。
（五）辦理危害預防及溝通技巧訓練：應依照不同對象設計教育訓練課程，並確保主管、一般同仁均有參加，並可聘請外部專家協助。

二、發生職場不法侵害時之因應：

（一）確保申訴管道：應建立勞工可隨時申訴或通報之專責管道，並建議由一定層級之主管單位參與並召集相關人員（例如：人資、法務、職業安全衛生人員）處理，尤其若涉及加害者為受害者主管之情形。
（二）提供及時性保護：例如協助送醫、報警等，亦建議適時由職業醫學科醫師協助評估；並於調查期間先暫時避免雙方當事人間再有接觸機會而造成二度傷害，適當調整工作內容。
（三）啟動調查程序：於接獲申訴或通報後，視事件態樣立即指派適當人員進行「個別」調查或處理，並對申訴、通報之事件作出回應，且應以書面詳細記錄調查內容（包括申訴內容、最終調查報告），必要時得委由外部專家協助。並落實保密且於一定期間內完成（建議最遲不超過一個月），避免受害人或利害關係人受到不利之處遇。

三、發生職場不法侵害後之處理：

（一）受害者安置：協助提供適切之法律上或醫療上協助（包括心理諮商輔導），留意後續追蹤，並建議由專業醫療人員協助評估調整工作。
（二）加害者懲處：應依內部懲處規定適當處理，並使受害者了解處理情形；同時留意後續追蹤，避免再有其他勞工受害。
（三）檢討與改善，預防類似事件再次發生。
（四）資料確實保存：依職業安全衛生設施規則第324條之3之規定，相關執行紀錄（包括調查報告、教育訓練紀錄、會議紀錄、申訴通報單等）應「至少」留存三年。

伍、宇恒叮嚀（代結論）：

職場霸凌之案例愈來愈常見，其所造成的影響不僅止於受害者，對於整體職場環境、團隊氛圍等亦會有所破壞，更有可能衍生相關法律責任（可參照第116期宇恒週報），作為雇主當然不能置身事外，建議應參考「執行職務遭受不法侵害預防指引」，建立相關預防措施並落實執行，避免憾事；再者，也提醒各位人資夥伴留意的是，「加班時數」（以一星期超過40小時的工作時數）也是評估心理負荷程度是否引起精神疾病之指標之一，切莫忽略適當之工時管理機制，方能於事前有效管控可能面臨之各種法律風險。最後，相關教育訓練關乎雇主能否舉證善盡管理責任，絕對不可省略，本所沈以軒律師團隊對此有編寫專屬課程講座規劃，提供各種具體實務案例，俾利主管在面對職場霸凌時應如何有效應對與防範，若各企業主有此需求，均可與事務所林柏成特助聯繫溝通細節喔（02-27005488）！