承宇恒週報第123期《勞基法第10-1條「考量勞工及其家庭生活之利益」之類型化區分─以民事法院判決為觀察中心》(參https://bit.ly/33n7dS5 ),該期週報將民事法院至108年止對於同條第5款之「勞工及其家庭生活之利益」進行類型化,主要係以勞工有無同住而需照顧之家屬、或通勤時間過長、班表異動過鉅等,判定是否已經考量勞工及其家庭生活利益。然最高法院在110年以前,尚未就「考量勞工及其家庭生活之利益」進行闡述,導致實務目前為止,就此要件之判斷方式以及討論細緻程度仍有相當的歧異。終於最高法院110年度台上字第43號判決,明白闡釋應如何判斷該要件,應可期待實務逐漸聚焦在判斷是否雇主調職有無使一般人均難以容忍而該當「權利濫用」。是以,本期宇恒週報將進一步探討最高法院表示意見之前的實務判斷方式,以及最高法院110年度台上字第43號判決之判斷依據,供夥伴們參考。

一、最高法院110年度台上字第43號判決前實務見解分歧

(一)典型案例:勞工有平日需其照顧之同住家屬,調職後通勤時間過長將影響照顧親屬,導致逾越社會一般通念可容忍之合理範圍

臺灣高等法院106年度勞上字第47號民事判決,即考量勞工有高齡65歲母親以及患有精神分裂症之三姊同住,且平時均由勞工照顧,無法將兩名親屬接到宿舍同住,自應審究勞工因調職後須通勤往返調職地點,是否為社會一般通念可忍受。而該案勞工通勤時間因調職每日增加逾2小時,已逾社會一般通念可容忍之合理範圍。

(二)未詳細分析改變工作地點距離導致通勤時間改變、以及輪班方式改變造成勞工何等不利益,即認為影響勞工及其家庭生活利益之案例

臺灣高等法院高雄分院108年度勞上字第42號民事判決:「被上訴人居住於台南市下營區,自95年間起,長達12餘年之工作地點均在台南市永康區的永康社區復健中心,而上訴人突於107年11月26寄發存證信函片面告知被上訴人自107年12月1日起,工作場所將變更為高雄市岡山區之樂安醫院,並未提供具體之協助,復未考量被上訴人原本工作性質為管理師兼護理師,上班時段為7:30至15:30,若調動至樂安醫院除增加上、下班通勤時間外,其工作性質也轉變成護理師需要輪值三班制,此有被上訴人提出上訴人所寄發之電子郵件及輪值班表可佐,是上訴人未經被上訴人同意即片面調動其工作地點及調整上班時間,嚴重影響被上訴人之權益,及其家庭之生活利益,顯已違反勞基法第10-1條第2、4、5款之規定,堪以認定。」

(三)縱使勞工說明配偶患有癌症,可能需照顧,然法院卻認定勞工本就需要上班而無法對配偶為全日照顧,難認調職未考量其家庭生活利益之案例:

臺灣高等法院107年度勞上字第89號民事判決:「又上訴人之配偶雖患有甲狀腺癌、第四節及第五節腰椎脊椎滑落及心臟節律不整等病症,惟上訴人本需上班,無法對其配偶為全日照護,自難認系爭調職命令未考量上訴人之家庭生活利益,而使上訴人難忍且有重大不利益之情事。」

二、最高法院110年台上字第43號判決見解提出標準:不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內,則非權利濫用

(一)面對「考量勞工及其家庭生活利益」要件的抽象與浮動,以及法院過往未詳盡調查調職是否確實對勞工及其家庭生活利益造成如何之影響,即判斷調職合法性的問題,最高法院110年度台上字第43號民事判決敘明:

「按雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應考量勞工及其家庭生活利益,勞基法第10條之1第5款定有明文。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範,其判斷之標準,應自調職在業務上有無必要性、合理性,與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度,綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益,但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內,則非權利濫用。」因而廢棄臺灣高等法院臺南分院108年度勞上字第24號民事判決,發回更審。

(二)最高法院具體判斷如下:

「況原審認定系爭調動對被上訴人接送小孩不會有困難,且嘉義門市班別:(1)上午10時至下午4時。(2)下午3時30分至晚上10時。(3)上午10時至晚上10時等。則嘉義門市無論何種班別,上午最早10時上班,而被上訴人長女上午7時30分原由被上訴人自崙背住家載往學校,被上訴人調動至嘉義門市後,是否即無法送長女上課,再前往嘉義門市上班?何以須由林清知【註:訴外人即上訴人配偶】勉強大清早載送上學,而獨留尚屬年幼之長女在校園,恐生危險?原審以系爭調動勉強由林清知大清早載送長女上學,恐生危險為由,認系爭調動對被上訴人及其家庭之生活利益有不利之影響,亦嫌速斷。縱系爭調動對被上訴人接送子女有所變動,但是否已逾勞工可忍受範圍,而構成權利濫用?非無研求之餘地。原審未遑詳求,逕以系爭調動對被上訴人之家庭生活、平日作息必然造成極大之變動,以其違反勞基法第10條之1規定為由,而為不利於上訴人之認定,尚有可議。」蓋原審法院以勞工調動後上下班時間有不同,導致勞工原得協助送長女上學、接長子下課之固定作息將由大幅度由配偶承擔,且若輪值為至晚間10點之班別,無法照料子女生活與課業,影響全體家人作息等等,認為對勞工有不利影響。然最高法院質疑,該對勞工無法接送小孩、必須由配偶支援之情形是否如高等法院所推論,已有疑義,且高院更無論述此影響是否超過一般通念勞工可忍受範圍,因此將高院判決廢棄發回。最高法院認為應綜觀該勞工所處之家庭生活狀況,再考慮若一般人處於此情況,是否均難以忍受,做為雇主調職是否為權利濫用之判斷標準。

(三)小結:

最高法院闡釋所謂「考量勞工及其家庭生活利益」時,雖調職導致個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益,但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內(例如:在本件中若未成年子女通勤就學方式客觀上已屬可行,諸如年紀較長者得自行透過大眾運輸工具通勤,或由配偶或其他同居親屬代行接送,或僅須適度提早或延後調整接送時間等),則非得逕行認定權利濫用,即須衡量是否因雇主行使調職,將導致勞工生活利益受到重大損害。細譯最高法院的判斷標準及發回理由,可知所謂「一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍」,應係指綜觀該勞工所處之家庭生活狀況,一般人如處於此狀態而受雇主調職,是否逾越可忍受之範圍而言,而不應僅以「對於家庭生活、平日作息必然造成極大之變動」簡單乙語帶過。

三、結論:

是依最高法院見解,雇主於對勞工進行調職時,仍應盡力了解被調職之勞工其家庭、生活狀況,是否會因調職導致其無法照顧家人,或者該勞工有其他家庭生活的特殊性將因調職造成極大影響,而一般人處於與該勞工同樣狀態下均難以忍受,以確認調職時已「考量勞工及其家庭生活利益」。此部分需要勞工為協力義務時,則建議依照最高法院之見解,請勞工具體陳述其特殊情況或理由,甚至檢附相關事證,以供雇主得客觀評估調職是否將對其產生一般人均難以忍受之家庭生活利益影響,以免調職之決定最終被認為不合法。

    宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()