壹、【前言】

近期肺炎疫情嚴重,各行各業均受嚴重影響與打擊,而於此疫情期間應如何正確適用勞動法令,以維繫勞雇雙方利益之衡平,又成大眾關注之焦點。為此,本文將從近期民事法院對於肺炎疫情引發的法律爭議之見解作為觀察角度,並加以簡要統整,期能使讀者了解相關法律適用之問題。

貳、【宇恒叮嚀】

一、減班休息(無薪假)不但需由勞雇雙方協商合意,且給薪不得低於基本工資

1.臺灣臺北地方法院109年度勞小字第74號民事判決:

「…『事業單位如未經勞工協商同意,仍應依約給付工資,不得片面減少工資。勞工因雇主有違反勞動契約致有損害其權益之虞者,可依勞動基準法第14條規定終止勞動約,並依法請求資遣費』、『勞雇雙方協商減少工時及工資者,對於按月計酬全時勞工,其每月工資仍不得低於基本工資』、『勞雇雙方如同意實施減少工時及工資,應參考勞雇雙方協商減少工時協議書(範例)(如附件),本誠信原則,以書面約定之,並應確實依約定辦理。』(見本院卷第53至54頁)。可知若勞雇雙方同意減少工時及工資應以書面為之,縱未依書面為之,亦應得勞工之明示同意,以杜爭議,若雇主未徵得勞工同意而逕予勞工休假,又未給付休假期間之工資,或縱已徵得勞工同意休假,但每月工資未達最低基本工資,顯然對勞工工作期間之工資保障已低於勞基法最低要求,難認勞工休假未給薪或給薪低於最低工資仍屬適法。縱勞工同意而未於其無薪休假期間出勤,事後亦無補服勞務之義務,雇主仍應給付最低基本工資。」。

2.臺灣桃園地方法院110年度勞訴字第9號民事判決:

「是若雇主未徵得勞工同意而逕予勞工休假,又未給付休假期間之薪資,或縱已徵得勞工同意休假,但每月薪資未達最低基本工資,顯然對勞工工作期間之薪資保障已低於勞基法最低要求,難認勞工休假未給薪或給薪低於最低工資仍屬適法。縱勞工同意而未於其無薪休假期間出勤,事後亦無補服勞務之義務,雇主仍應給付最低基本工資自明。」。

3.基此,民事法院雖肯認在勞雇雙方協商合意之下可約定減班休息(無薪假),但須由雙方達成合意始為適法,且即便如此,雇主仍有給付基本工資之義務,否則仍屬違法,勞工得請求給付。

二、雇主若因疫情衝擊確有人力需求之調度需求,可符合勞動基準法第10條之1第1款企業經營必要性

1.臺灣桃園地方法院109年度勞訴字第100號民事判決:

「經查,受到新型冠狀病毒疫情衝擊,全球航空業自109年初迄今陷入困境仍未回復,此為公知之事實。被告為○○○○公司、○○○○股份有限公司等公司之合作廠商,負責承攬飛機內、外部維修及○○空廚之合作廠商負責承攬○○大樓、貴賓室、機上餐點包裝等相關業務,而○○空廚於109年2月20日通知被告將自109年3月起暫停派遣人力作業,有電子郵件在卷可佐(見本院卷第107頁),足見不僅航空業受到新型冠狀病毒疫情影響,身為航空業者合作廠商之被告之營業,亦無法倖免於難,堪認被告調動原告4人係基於企業經營上所必須,且無不當動機及目的。」。

2.臺灣桃園地方法院109年度勞簡字第26號民事判決:

「○○公司因近來新型冠狀病毒疫情影響,導致餐數及航班嚴重下滑、業務量縮減,遂向被告表示自109年3月份起暫停派遣人力作業一節,有E-Mail列印資料在卷可考(見本院卷第71-75頁),由此可知被告是因○○公司受前述疫情影響,而減少對被告之業務需求而停止其與被告間之合約,致被告不得不調動原告工作地點,此為被告經營上所必須,且係僅就派駐○○公司之員工而為,自難認被告調動職務之行為或有何權利濫用之情形,或針對原告有何不當動機或目的。」。

3.準此,若因疫情衝擊企業營運,導致業務需求改變,而依此變動員工之工作地點、職位與職務內容等,且非出於不當動機與目的,可認為係基於企業經營上所必須,該當勞動基準法第10條之1第1款規定。

三、未經協商同意且無法源依據即自行命勞工不得出勤且不給薪,違反法令

1.臺灣臺北地方法院109年度勞小字第77號民事判決:

「被告未經原告同意,要求其自109年3月1日至15日無薪在家隔離,不給付勞工全額薪資,自屬片面變更勞動契約內容,違反兩造間之勞動契約及勞動法令,致生損害於勞工權益之虞。另被告於109年3月14日排定班表後,因原告表示達無法配合,被告即告知原告自同年3月16日起轉為兼職,並逕行修改班表為兼職工時,原告則明確表達拒絕不同意,亦屬片面變更勞動契約內容,違反兩造間之勞動契約,致生損害於勞工權益之虞。原告於109年3月14日據以依勞動基準法第14條第1項第6款規定,於Line訊息中對被告為終止勞動契約之意思表示,自屬於法有據。」。

2.臺灣橋頭地方法院109年度勞小字第37號民事判決:

「中央流行疫情指揮中心及高雄市政府衛生局相關規定或公函、公告既未要求原告必須暫停上班,返家休息,被告超出相關單位規定,要求原告於109年4月6日下午3時起至同年月16日期間須請假返家休息,不得出勤上班,應屬受領勞務遲延,應照給原告工資,有如前述。」。

3.承此,如雇主拒絕勞工出勤之原因,並非基於法令要求或行政主管機關強制命令所致,而僅係雇主自行作成決定,且非經勞工同意,此種拒絕受領勞務之行為並不能免除雇主本應負擔之給付薪資義務,仍應給薪。

四、除非另有給薪之約定,否則雇主於防疫照顧假並無給薪之義務

1.臺灣高雄地方法院109年度勞小字第22號民事判決:

「依勞動部之說明,『防疫照顧假』係為防疫應變之特別措施,並非公假性質,雇主應配合准予符合條件者,但此一特別措施並未強制雇主應付薪資,希望勞雇雙方要共體時艱,共同為防疫而努力,惟原告並未舉證證明兩造就『防疫照顧假』有『雇主應付薪資』之合意,則被告於系爭期間准假,但不支薪,進而按系爭期間之日薪額(205元/日),扣減原告於109年2月基本工資之其中2,255元(205x11=2255),核屬有據。」。

2.據此,勞動部固已公告防疫照顧假,然此假別並非公假之性質,法律上亦無明文規定雇主應給薪,從而除非兩造合意薪資照給,否則依法雇主並無強制給薪之義務。

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