在社會經濟高度競爭壓力與疫情遠距工作模糊工時界線之影響下,近期職場年輕世代興起一股「安靜辭職」(Quiet Quitting)風潮,其概念與對岸的「躺平主義」雷同。其積極意義在於追求工作與生活的平衡(work life balance),不再任工作侵蝕生活;而消極之表徵則在於不熱衷進取表現以獲得升職加薪、只以完成本分工作為目標。雖稱不上「怠工」,卻也絕不加班。這樣的工作觀,對於追求績效與利潤的企業經營者而言,恐不利組織長遠發展;然面對「絕不加班」的態度,雇主能否以較強硬的手段要求勞工配合呢?

 

一、雇主使勞工加班之程序要件?程序完備後效力強度如何?

 

查勞動基準法第第32條第1項即明文:「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將工作時間延長之。」,雇主使勞工加班前,「程序上」需經過工會或勞資會議同意,否則縱已依法核給加班費,仍因「程序」未符合法定程序而屬違法。然而上開程序僅係使雇主取得公法上使勞工加班之權利,實際上並不影響勞工與雇主間之私法關係,即不足以作為雇主命令勞工加班之私法權利義務依據。換言之,雇主倘有使勞工加班之需要時,仍應取得勞工個別同意。


然而,勞資雙方倘已透過勞動契約針對勞工配合加班之義務進行概括約定,則勞工能否於事後拒絕加班?此部分倘回歸勞基法第42條之規範:「勞工因健康或其他正當理由,不能接受正常工作時間以外之工作者,雇主不得強制其工作。」,勞工似乎僅在具備「健康或其他正當理由」之前提下,方得拒絕雇主加班之請求,否則即應予配合加班。以此觀之,一旦約定加班義務,似乎勞工並不得無故拒絕雇主加班之要求?

 

二、勞工「無故」拒絕加班之司法見解

 

誠然,按法規文字解釋,勞工應不得無故拒絕雇主加班要求。然法律之解釋仍可能隨時代演進而有不同解釋;甚至同時期、不同法官也可能出現不同見解。過往曾有法院判決認定勞工無故不配合加班之主觀態度,可認屬於勞動基準法第十一條第五款不能勝任工作之資遣判斷事由:

 

臺灣臺北地方法院93年度勞簡上字第58號民事判決:

「又上訴人憂慮被上訴人拒絕加班情節,恐引起其他員工仿效而要資遣被上訴人,此之理由應認係被上訴人『能為而不為』『可以做而無意願做』之情形,屬勞動基準法第十一條第五款所定「勞工對所擔任之工作確不能勝任」之情形。」

 

然亦有法院持完全相反之見解,即認勞工是否配合加班實與工作能力並無法產生直接相關,故不能以勞基法第11條第5款終止契約,如以下判決:

 

臺灣臺中地方法院93年度勞簡上字第4號民事判決:

「本件係肇因於被上訴人拒絕加班,然拒絕加班顯與勞動基準法第十一條第五款所規定之勞工之工作能力無涉,故本件客觀上,被上訴人並無勞動基準法第十一條第五款所稱之事由存在,依法上訴人(即雇主)自不得以該事由對被上訴人主張終止勞動契約。」

 

按工廠法、勞基法制定當下之時空背景,恐怕確存有勞工應配合雇主加班之本意(如工廠法即無敘明勞工得拒絕延長工時之規範);而過往確實也不難見勞工「無正當理由」應不得拒絕加班之見解。然如今社會、經濟發展之下,法制架構更加著重強化於保護勞工、維持勞工工作生活平衡…等面向,於此前提下逕依勞基法第42條之文字解釋,認勞工若無正當理由即有百分之百配合雇主加班請求之義務,甚至認雇主對於拒絕加班之勞工得逕以資遣等方式處置,恐怕存有高度風險,參以下判決即明:

 

臺灣桃園地方法院108年度勞訴字第62號民事判決:

「依現行法制,縱使雇主提出加班要求時,勞工仍享有得以拒絕之『同意權』,是即便原告於主管提出加班要求時予以拒絕,雖對被告人事排班管理上造成困擾,然此本係被告應承擔人力配置妥當與否之風險,尚難將此風險轉嫁與原告承擔而認原告拒絕加班即屬不服從主管工作指派及命令指揮」

 

三、勞工得拒絕加班,但仍應履行勞動契約之勤勉、忠實義務

 

勞動契約乃雙務契約,除了勞動契約之主給付義務外,仍伴有其他附隨義務。就勞工而言,應盡注意義務提供勞務,並有維護雇主合法利益之忠實義務(臺灣高等法院109年度重勞上更一字第15號民事判決參照),故勞工縱有正當理由拒絕配合加班,亦應履行勞動契約相關義務,方屬適當。如以下判決:

 

臺灣高等法院臺中分院96年度勞上易字第2號民事判決:

「然勞工固得本於勞基法第42條拒絕雇主對於工作之要求,但本於勞動契約之約定或勞雇關係之誠信原則,勞工仍應以約定或合理之手續(例如預先知會雇主、請假、請人代班)之方式為之,方屬公平。」

 

另外,勞工對於「進行中」之工作亦負有相當責任。倘特定工作項目有連續、緊急性,且難以由他人替代或協助辦理,致使雇主有使其加班之高度需求,甚或會直接影響客戶權益時,亦應權衡各方利益、過往慣例,評估勞工配合加班之義務,而非純粹以勞工之意思作判斷依據,如下:

 

臺灣高等法院107年度勞上易字第123號民事判決

「上訴人自99年7月1日起即任職於被上訴人公司,對收送貨流程應知之甚詳,其猶執意拒絕運送已收貨物,造成公司載貨運送之風險,業如前述。況上訴人於當日並未向公司說明困難請求協助,亦如前述,足徵應係其主觀上不耐等候塞車狀況率性而為,難認屬正當理由,其所執前詞,均難作為其違反公司就貨運司機要求之正當事由,自不足採。又司機對已收貨應盡之責任與其有無超時加班,尚屬二事,況倘如上訴人所述當天自上午8時25分上班,則至下午5時止已計滿當天工時,可於收貨前向公司表明,是認上訴人事後以有權利拒絕加班云云,尚不足合理化其上開率性之行為,而無足採。」

 

臺灣高等法院98年度勞上字第15號民事判決

「查上訴人於97年4月5日中午近12時下班前(週六),經會計告知客戶泰亦公司因急迫需求電話通知在12時後數分鐘內會至被上訴人處取貨,被上訴人法定代理人在大陸之事實,亦如前述,則如上訴人不為處理,將致客戶泰亦公司無法取貨影響被上訴人業務,惟查上訴人主觀上認因認被上訴人未依法給付加班費,於12時準時下班,致客戶無法取貨,招致客戶泰亦公司不滿而取消訂單等情,亦如前述,顯然上訴人所為屬上訴人主觀上能為而不為或無意願之消極不作為。被上訴人未依法給付加班費,上訴人應另行向被上訴人表達及請求,而非以損害雇主業務之方式,怠忽所擔任之工作不能完成,應認上訴人仍違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務,嚴重欠缺敬業精神,已有上訴人對其所擔任之工作確不能勝任之情事。」

 

四、結論

 

勞基法第42條雖以「健康」或「其他正當理由」賦予勞工拒絕加班之權利,卻未對「其他正當理由」有進一步明文規範;又法律未賦予雇主針對勞工不能加班理由要求證明文件或查核權利(可能涉及就業隱私),恐難以區辨勞工所提理由之真偽。復參酌司法實務上未必同意以「拒絕配合加班」作為資遣或解僱事由,因此雇主對於勞工拒絕加班之制衡,仍宜回歸勞動契約之勤勉、忠實義務,透過事先約定與績效考核方式處理。對於有加班需求之職務,建議於招募、面試時即與勞工說明,並透過勞動契約明文「勞工同意雇主因業務上需求時,將配合公司加班」,將配合加班義務加以事先約定,且將「加班配合度」納入工作之績效考評之加分項目。如此,即得針對配合加班之敬業精神勞工,予以適當評價,倘遇過度「躺平」、「安靜辭職」者,誠不宜逕行認列懲處扣分或作為不能勝任工作資遣事由,畢竟此處尚須評估勞工無法配合加班之事由正當性,保險起見,還是回歸實際工作產值與貢獻度為適當評價。

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