根據經濟部《2022年中小企業白皮書》資料顯示,我國2021年度中小企業家數計159萬5,828家,佔全體企業的98.92%;而中小企業的就業人口計達920萬人,佔全國總就業人數的80.37%,足見我國仍係以中小企業為主。基於受限於客觀條件,中小企業多一人身兼數職,關於勞工事務之因應處理,常因非屬企業經營重心,多由雇主本人、雇主家人、部門主管、行政、會計、甚至總務等兼任或分工,而較少配置專責人力資源人員。然而如此精簡人力成本之配置,於勞動意識高漲之現今,卻可能代表較高之風險與經營成本。

 

一、近年勞動意識逐漸提高,人事管理越來越重要與繁複

 

勞動基準法之本質係以公法課雇主義務,透過要求雇主履行各種管理責任,以達成保護勞工基本勞動權利之目的,如:

 

勞動基準法第7條(製作與留存勞工名卡):
「雇主應置備勞工名卡,登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。」

 

勞動基準法第23條(提供與置備薪資明細):
「工資之給付,除當事人有特別約定或按月預付者外,每月至少定期發給二次,並應提供工資各項目計算方式明細;按件計酬者亦同。」
「雇主應置備勞工工資清冊,將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」

 

勞動基準法第30條第5、6項(提供與置備出勤紀錄):
「雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年。」
「前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時,雇主不得拒絕。」

 

誠然,上開規範其實皆存在已久,但多數中小企業對相關資料之置備責任與義務不甚在乎,蓋過往勞動意識較為薄弱、勞工未能覺察自身權益受損,甚至「責任制」被廣為濫用,遑論勞工可能主動要求相關資料、主張權利、申訴檢舉或申請勞動檢查。而縱使發生勞資爭議,雇主除遭裁處有限的行政罰外,訴訟層面回歸民事訴訟法第277條「主張有利於己之事實者,就其事實有舉證之責任」之規範,即在部份雇主「刻意不留存/提交紀錄資料」以增加勞工舉證難度之操作前提下,違法成本遠低於所獲利益。

 

然而上開情事,因近年勞動意識抬頭,勞工對於自身權利更加看重,就實務觀察上亦有發現僅因雇主未提供出勤紀錄、薪資明細而產生之爭議(即勞工尚未確認已有權益損失之前);加上「勞動事件法」施行,工資、工時於訴訟中皆採取推定,使得相關紀錄登載、製作的必要性與正確性更加重要;甚至過往在民事法院可輕易作為「勞工自主加班」反對證據之「加班申請制」,近年也逐漸受到挑戰、需要更多的管理資料佐證。如以下判決:

 

臺灣高等法院高雄分院109年度勞上字第45號民事判決:
「被上訴人未能提出關於上訴人於出勤期間未服勞務之證明,即逕以其業已實施加班申請制多年,上訴人並未於加班前提出加班申請,且未於該月份關帳前完成補申請加班之程序,不得請求其給付加班費云云置辯,自無可採。」

 

以上,勞動法令遵循所需管理資料與應注意細節多而深且雜,若雇主以操作瑣碎性而使基層人力兼任,恐難掌握法遵要領;若以可能涉及經營決策而使高階人力兼任,則恐細部作業負擔過重而耽誤本職工作;若以分工方式因應,又恐上下認知落差而難以貫徹……倘另再將企業人力資源發展與組織管理之層面納入評估,再再證明專職人資人員在企業內的工作負荷與重要性。

 

二、中央主管機關函釋、地方主管機關通知,宜有專人評估重要性與影響範圍

 

企業在正常經營狀況下,各類往來書函文書不在少數。兼任處理勞工事務之人,倘非長期浸潤人資管理與勞動法令,則在試圖兼顧本職工作前提下,對於部份函文通知可能未能覺察重要性、或誤判其優先處理順序,導致企業未能做出必要之調整因應或緊急處理,無形中增加企業違法風險,如以下案例即屬之:

 

臺北高等行政法院 94 年簡字第 1030 號判決:
「雖原告主張該函有原告職司收文人員收受送達,然因其疏忽,未作適當處置,使得甲○○及相關部門主管未能即時獲悉前揭函所通知事項,致未依函載期日攜帶相關資料,前往中區勞檢所供查閱及說明,並非原告故意拒絕規避檢查乙節;原告上開主張縱認屬實,雖非故意,仍屬過失」

 

上開案件,即公司未即時查閱公文、疏忽了勞動檢查單位限期提供資料與說明的要求,被認屬於「拒絕及規避勞動檢查」(勞動檢查法第15條第2項參照),而遭處3至15萬元罰鍰(本件為最高額度15萬元)。

 

三、雇主應妥善安排適切人力,並不因分層負責而得以免責

 

雇主乃事業之管理人,對於事業內之大小事情皆具有管理權,對於員工之工作與表現亦然。因此對於員工執行職務過程發生過失,雇主依然需要負擔責任,此觀行政罰法之規範益明:

 

行政罰法第7條第2項之規定:
「法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者,其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失,推定為該等組織之故意、過失。」

 

更有甚者,雇主既為事業之管理與負責人,自應履行其義務、善盡善良管理人責任。若雇主棄置管理權利而導致公司法人利益受損,則公司的股東也可能可以要求負責人予以損害賠償,如下:

 

最高法院 110 年度台上字第 2608 號民事判決(非勞動事件)
「按公司負責人,應忠實執行業務並盡善良管理人之注意義務,如有違反致公司受有損害者,負損害賠償責任。公司法第23條第 1項定有明文。此所謂善良管理人之注意義務,應包括公司負責人知悉並遵守法令規定之守法義務。」

 

勞動法令遵循與人力資源管理,對企業往往不具迫切危機感,但對欲長期穩定經營之企業而言,並不可忽視,企業負責人應依企業規模與人事複雜度,適時善加遴選適切人力專責把關因應。倘僅依「非營業主力」而予以忽視、輕易安排兼任人力而未適時調整,一旦不健全之制度引發勞資爭議、甚至破窗效應導致連鎖爭議而流失關鍵人力,是否亦屬「負責人未善盡善良管理人義務」導致事業產生損害,值得深思。

 

四、小結

 

面對勞動意識抬頭與法制變革,雇主對於勞動法令遵循與人力資源管理的態度,不應停留在過往「只是算薪水」的行政文書處理層次,而應調整以「攸關企業人力決策之適法性與永續性」視之,在兼顧法令規定之前提下,規劃選育用留等人力資源發展策略。而為了兼顧經營決策之視野高度、勞工協商互動的靈活度、與瑣碎操作的細膩度,由專職專業的人力資源人員貫徹制度之規劃與執行,有其必要性。當然,人力資源領域的切入角度不少,舉凡招募任用、薪資管理、教育訓練、員工關係、績效考核等,皆屬之,但只要持續投入人力資源領域、逐漸參與制度決策,則「對勞動法令熟悉」即不可或缺。甚至可以說,越早接觸勞動法令遵循的人資,多可相對提早觸及經營管理決策階層。在建議雇主善加任用專業專職的人資之餘,也強烈建議人資從業人員儘早投入並累積對勞動法令之掌握,方可於規畫面、執行面,皆能得心應手唷!

    宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(2) 人氣()