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前言


勞工向雇主提起確認僱傭關係存在訴訟後,除依法院判決外,亦可能經雙方和解而解決訟爭。和解方案由雇主給付和解金,勞工則同意僱傭關係終止,最為常見。此時,該筆和解金在稅法上究竟為薪資所得、退職所得或其他所得?是否屬退職所得,涉及勞工得否依法享有定額免稅之優惠,並可能影響當年度所得額及繳稅級距,更牽動和解協商過程中,勞資雙方籌碼與底線評估等策略考量。以下分享數則行政法院判決對於勞動訴訟和解金的稅法定性及其理由,以供參考。

 

一、第一案(臺北高等行政法院105年度簡上字第208號判決)

 

勞工提起訴訟主張,公司於93年5月24日予以非法解僱、侵占其財物且未返還代墊費用。後來雙方於95年12月15日達成和解,和解協議書載明:公司同意給付勞工和解金230萬元及173,119元的扣繳稅款,該筆和解金則包含資遣費或離職給與、財產損失、訴訟費用及所有勞工在執行和解協議前已要求或可能要求之各項費用。

 

本件爭議即在於,該筆和解金於稅法上如何定性?是否得認定為退職所得而享有定額免稅之優惠?對此,法院認定應屬「其他所得」而非「退職所得」。理由為該筆和解金所包含的項目龐雜,無法單純歸類為薪資所得、退職所得或者是損害賠償;且勞工也承認和解金僅是雙方同意的「一個籠統的金額」,無從拆解細項予以製作金額分配表;同時,公司支付和解金時,扣繳憑單也是以「其他所得」項目開立。

 

二、第二案(高雄高等行政法院100年度訴更一字第39號判決)

 

勞工提起訴訟主張,公司於92年5月30日依勞基法第11條第5款予以資遣並不合法。後來雙方於96年8月20日達成和解,和解筆錄載明:一、確認雙方之僱傭關係不存在;二、公司願給付勞工新台幣360萬元;三、勞工其餘請求拋棄。

 

本件爭議即在於,該筆360萬元和解金應如何定性?對此,原審法院曾經認定,此係屬公司同意另再給付之資遣費,得做為退職所得。然該見解未被維持,法院最終認為應屬「其他所得」,原因略為:(1)勞工曾表示和解金主要是被資遣迄至和解成立期間的薪資補償;(2)和解時勞資雙方代理律師對於和解金之性質認知未臻明確,一方律師主張應該是退職金,另一方律師則表示當時沒有特別定性;(3)因勞資雙方均同意僱傭關係自92年5月30日起即不存在,則自此時起勞工於公司即無職可退,亦無薪資所得,勞工因訴訟上和解而自公司領取的360萬元自非退職所得或薪資所得;(4)勞工尚未具備退休資格,因此也不會是退休金。

 

三、第三案(臺北高等行政法院106年度訴字第668號判決)

 

勞工提起訴訟主張,公司於99年9月16日予以違法資遣。後來雙方於102年5月10日達成和解,和解契約中確認:雙方僱傭契約於99年9月16日終止,由公司支付勞工4,272,931元和解金,勞工則具狀撤回起訴。

 

原告主張該筆和解金乃為補償其22年工作年資,屬於其同意離職而受領之優於勞基法的退職金,非薪資所得或其他所得。而公司對該筆和解金的計算說明為:(1)加發15個月離職金1,155,930元;(2)相當於99年9月16日至102年5月31日薪資1,776,450元;(3)相當於99年9月16日至102年5月31日間獎金之金額402,450元;(4)相當於99年9月17日至102年5月31日資遣期間勞工保險老年給付減少金額241,450元;(5)相當於資遺期間多繳之眷屬健保費80,244元;(6)特別休假工資25,041元;(7)訴訟費用30,766元;(8)其他560,600元。且公司就第(2)、(3)、(4)、(5)、(6)項是開立其他所得之扣繳憑單,就第(8)項是開立薪資所得之扣繳憑單。

 

本件爭議在於,該筆和解金除了(1)加發之退職金1,155,930元應與99年給付之退職金合併計算退職所得,以及(7)為代收代付性質外,其餘部分應該如何定性?對此,法院認定其餘部分均非退職所得,而為其他所得或薪資所得,理由在於:和解契約是以「和解金」而非「離職金」為名義給付;各細項金額的計算,係以99年9月16日至102年5月31日為期間,並參考勞工被資遣時之薪資,雙方又確認傭契約已於99年9月16日終止,則此和解金顯非聘僱期間所得,亦非填補損害之性質,乃屬如僱傭契約存在,勞工原可預期收取之利益;依該筆和解金之計算說明,其內容兼有退休金、薪資及獎金等性質;自公司開立扣繳憑單來看,顯然公司真意並非給付勞工優於勞基法之離職金,否則應開立「退職所得」之扣繳憑單。

 

四、第四案(臺北高等行政法院106年度訴字第528號判決)

 

本件為第三案之同一公司與不同員工間所生同類訴訟,即勞工提起民事訴訟主張遭違法資遣,後來雙方於102年5月10日達成和解,在和解契約中確認:雙方僱傭契約於99年9月16日終止,由公司給付勞工和解金4,175,114元,勞工則同意撤回起訴。

 

勞工主張,該筆和解金係以其離職為前提而受領,應全數為退職所得。而公司對該筆和解金的計算說明內容則大致同於第三案,即由加給退職金、相當於99年9月16日至102年5月31日間之薪資、獎金、老年給付減少金額、特別休假工資、訴訟費用及其他費用所構成,僅細項的數額略有不同。

 

法院亦認定,除加發之退職金項目應與99年給付之退職金合併計算退職所得,及訴訟費用屬代收代付性質外,其餘部分均非屬退職所得,而為其他所得或薪資所得,原因大致為:(1)依和解書之約定,勞資雙方確認99年9月16日之資遣合法,公司有支付和解金之義務,勞工亦有撤回起訴之義務,即和解金之支付係基於和解契約所生之權利義務關係;(2)自和解金的計算說明可知,該筆和解金所涵括的項目非僅有退職金;(3)各細項金額的計算,係以99年9月16日至102年5月31日為期間,並參考勞工被資遣時之薪資,雙方又已確認傭契約於99年9月16日終止,則此部分和解金顯非聘僱期間所得,亦非填補損害之性質,乃屬如僱傭契約存在,勞工原可預期收取之利益,但因雙方發生爭議致未能取得,而由和解契約協定由公司就此部分「所失利益」進行補償。此與退職所得一般參考平均薪資及工作年資來進行計算,實有差異。

 

五、結語


從行政法院判決案例來看,確認僱傭關係存在訴訟中的和解金,如未特別約明其性質,或和解金所包含的項目多樣,而無法說明各項目為何時,通常即會被認定係屬「其他所得」課稅,至多僅能減除必要費用,無法享有定額免稅之優惠。

 

若欲提高勞動訴訟和解金被認定為退職所得之機會,則建議盡可能爭取於和解書明訂和解金為「退職所得」,並應能以「年資」等方式說明如何計算其數額。且雙方最好約定清楚公司會開立「退職所得」之扣繳憑單。又勞動契約終止日應予明示,且儘量避免將日期訂於當初公司資遣或解僱之時,以免產生取得和解金時明顯無職可退之情形。

 

惟須提醒的是,依法稅捐機關係以實質經濟事實關係,及其所生實質經濟利益之歸屬與享有關係來認定和解金的性質,即所謂實質課稅原則(納稅者權利保護法第7條第1、2項參照)。因此,關於和解金的稅法上定性,稅捐機關仍有獨立認定權限,又行政法院亦會實際探求雙方給付真意,非僅以和解契約或和解筆錄所載之形式名目為準。此點勞資雙方於衡量可資接受的和解金數額時,仍應有所認知,並預先納入和解協商策略的規劃考量之中。

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