宇恒勞資錦囊部落格

一、前言

雇主與員工之間勞動條件乃至於員工及職場環境的管理，除了勞動契約以外，有很大一部分來自於公司的內部規章辦法或工作規則（下簡稱「工作規則」）。
不同於勞動契約是因勞資雙方合意而產生拘束力，雇主可以單方制定工作規則內容，並對員工產生拘束力。
然而，雇主並非任何事項都可以任意制定在工作規則中，或是任意變更工作規則的內容。如果工作規則的修改，導致勞工的工作條件變得比修改前差，則必須留意是否有違反工作規則不利益變更禁止原則。

本文即是探討，當雇主因為企業經營或人事管理考量，調整工作規則內容，對勞工較為不利，是否就會違反工作規則不利益變更而不具拘束力？在何種條件下，雇主可以做出較為不利勞工的工作規則變更？並以過往法院實務見解的案例加以歸納說明，提供給人資夥伴參考。

二、工作規則的不利益變更，如果具有合理性及必要性，對勞工就有拘束力；而是否具有合理性及必要性，則必須衡量雇主所要達到的目的及勞工所受的不利程度，以及是否有補償措施、協商過程、同業情況等：

（一）首先，實務上判斷工作規則發生不利益變更時，是否對勞工有拘束力，大多援引最高法院88年度台上字第1696號民事判決：「按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。」為基礎。

（二）而合理性的判斷，可參臺灣臺中地方法院100年度重勞訴字第9號民事判決：「有關工作規則變更之合理性判斷，基本上應以『變更的必要性』和『勞工所受的不利益之程度』為中心來比較衡量，同時亦應考慮『補償措施之有無及其程度』、『其他同業者之狀況』、『與工會或勞工之協商經過』、及『其他勞工的反應』等因素，加以綜合判斷之。」

三、實務案例分享

（一）具備工資性質之給付，計算基礎或發放條件變更，顯為工作規則不利益變更（臺灣新北地方法院111年度勞簡上字第7號民事判決）

上訴人與勞工間之工資計算及特休未休工資計算基礎，依法及約定，即是將固定加班費予以列入工資計算基礎，則上訴人於106年1月10日公告變更薪資之計算基礎，堪認係片面變更其與勞工間之工作規則及內容，且屬不利益之變更，則參上開判決前例，上訴人就此不利益變更，如具備經營之必要及合理性時，始可拘束表示反對之勞工，否則上訴人原則上無從以其片面之不利益變更拘束勞工。而查，本件上訴人就其變更工資計算基礎，未將固定加班費列入薪資計算乙節，並未舉證說明其變更有何經營上之必要性及合理性，上訴人自不得以其片面之不利益變更拘束被上訴人。

（二）非工資性質的獎金、補貼費用發放條件變更或取消：

1.因為考核標準變更確實反映員工表現而具備合理性，所發放的績效獎金及考績獎金金額及條件隨之變更調整，亦因此合法有效（最高法院106年度台上字第89號民事判決）

查被上訴人依照績效辦法、考績辦法所給予之績效獎金、考績獎金，係為激勵員工士氣、提升經營效率所提供之獎勵，要屬雇主經營管理之權限，此與勞基法第八十四條之一排除勞工工時基本保障之規定稍有不同。被上訴人所為系爭兩辦法之變更，係資方就勞方之工作能力及表現，作為差別待遇之考量，使各單位員工所領獎金確實反應其績效及表現，以激勵員工潛能、提升經營績效，而其核發之總金額並未變動，對全體勞工而言，並無不利益；且自其修正之內容與幅度觀之，客觀上難謂不具合理性、必要性及社會相當性，為原審認定之事實，因而為上訴人不利之判斷，尚難指為違背法令。

2.非工資性質之恩惠性、獎勵性給予，視公司營運狀況決定是否發放，並非每個員工都必然領取，公司亦得刪除此發放項目（臺灣嘉義地方法院94年度嘉勞簡字第1號民事判決）

節日獎金或年終獎金之發放與否，於勞動基準法及其他相關法令，均無任何規定雇主須徵得員工之同意，是被告於無盈餘時，本即可不發放獎金，則員工就非屬薪資之恩惠性給付，若因公司營運不善無盈餘遭刪減，應屬兼顧企業經營與勞工在法律上得忍受之程度，蓋公司本即於有盈餘時始需對工作表現無過失之員工發放獎金，並非每一員工皆得領取獎金，於公司無盈餘時，即可不發放獎金，故被告於九十年八月三十日以前述函文更改獎金發放方式，刪減中秋節獎金，於法並無不合，原告就此已刪減之恩惠性給付，自不得請求被告給付。

3.雇主為了擺脫虧損以其永續經營，取消夜點費與封條安裝之費用，對員工減少收入並非重大，應具有合理性及必要性（臺灣高雄地方法院89年度勞簡上字第8號民事判決）

上訴人高雄市公共車船管理處所為取消系爭夜點費與封條安裝之每日相當於一小時加班費（編按：法院認定並非工資）給與之工作規則不利益變更，因係於開源不易之情下，而以降低營業人事成本之節流方式用以擺脫虧損以期永續經營之手段，且此之取消對上訴人乙○○等看車工之收入之減少尚非重大，相衡兩者並對照社會經濟普遍狀況，其取消上開給與自具合理性及必要性，此之不利益變更自得例外拘束包括反對變更在內之勞工而一體適用…。

（三）績效考核的標準變更：

1.在不改變獎金發放金額的情況下，獎勵方式由齊頭式平等改為立足點之機會平等，拉大評核等級之獎勵差距，能夠反映員工職能，並非對全體員工不利益，具有合理性（最高法院106年度台上字第89號民事判決）

上訴人自陳八十四年績效辦法適用期間，全體員工均領取三點五個月，八十九年、九十一年績效辦法適用期間，僅極少數員工領取少於三點五個月，九十二年績效辦法適用期間，則僅極少數員工領取少於四個月；八十年考績辦法僅規定考列甲等比例以百分之七十五為原則，非謂甲等必不得低於百分之七十五，亦不能斷言無人為丙、丁等，嗣經歷次修正後，九十六年度考績辦法定優、甲等比例合計百分之六十八，乙等百分之三十一至三十二、丙及丁等合計不超過百分之一，故系爭兩辦法之修正，未必不利益全體員工。而被上訴人在不改變獎金總額之前提下，將獎勵方式由齊頭式平等改為立足點之機會平等，拉大評核等級之獎勵差距，在保障基本工資前提下，由資方就勞方工作能力及表現，作為差別待遇考量，使員工所領獎金確實反應其績效及表現，以激勵員工潛能，提升經營績效，客觀上難謂不具合理性、必要性及社會相當性，縱上訴人未表同意，仍應對其生效。

2.雇主修訂後之評核規定公開揭示後，並非立即執行，有給予緩衝期間，且有其他員工依新的評核規定而升任，並未違反不利益變更禁止原則（最高法院104年度台上字第129號民事判決）

查被上訴人制定之系爭評核規定，規定：「參、不續聘評核項目（聘用五年後評核需符合下列三項，否則不予續聘）：一學術研究表現需具備下列兩點：1.近五年個人研究成果統計AB表分數至少需增加三十分；或維持AB表三十分以上水準。2.近五年至少以台中榮總名義發表一篇SCI論文，且所發表之期刊應在該領域排名前百分之四十（含），第一作者或通信作者，且不得為他人提聘或升等代表作。二臨床合作計畫：近五年至少與三位臨床醫師進行合作研究（需提供計畫書或發表論文佐證）。三爭取院經費：近五年至少需爭取國科會、衛生署或產業界等三項院外經費（需提供計畫核定清單或公文佐證）」，該規定經被上訴人轉發正本予該院醫療一級單位（內外科部含二級單位）、人事室，及副本予該院研究部，且依證人即被上訴人研究部主任蔡肇基證稱：「契約人員只有兩位（上訴人及訴外人邱雲棕），條文是針對他們兩人。在通過這個評核規定之後他們就知道了」、「該規定曾經在九十七年十二月就被提出應該要執行，當時是規定滿五年才檢討」等語，可知上開評核規定並非發布後立即執行，而係有五年緩衝期間，況同時進入任契約副研究員之邱雲棕，已因依上開評核規定發表論文，經被上訴人提升為契約研究員，足徵上訴人對系爭評核規定，難諉為不知。…又勞動契約在不違反法律強制或禁止規定，本於勞動契約之目的得自由為之。上訴人受僱於被上訴人為契約副研究員，其工作執掌為督導研究工作計畫及撰寫研究計畫成果，九十一年五月一日所簽立之僱用契約第三條「工作內容」既已載明「醫療研究」，上開評核規定，係屬實現勞動契約目的之規定，難謂有何違法或不當，上訴人主張上開規定違反工作規則不利益變更禁止之原則，對伊不生拘束力，且僅為被上訴人年終考績獎金核發之依據等語，要無足採。

3.考核不能勝任工作的標準，從較為具體明確、含有「解僱最後手段性」，修改為較為抽象的條件，對員工較為不利益，且難認有合理性（臺灣士林地方法院109年度重勞訴字第14號民事判決）

依被告公司之員工手冊5.0版本第29條規定，必須「不具有職務所需之專業或技能在公司組織專項業績考核、工作能力核定中被評定為不能勝任，經過培訓或調整工作仍被評定為不能勝任者；職務職責內三次不能按要求完成工作任務，綜合考評被認定不能勝任工作，經培訓或調整工作仍被評為不能勝任者；工作多次出現失誤，綜合考評為不能勝任工作，且拒不接受調職或培訓者」，經有權人員核准通知員工解除契約（應為終止契約之意）（本院卷一第49頁至第50頁）。至於新版員工手冊則修正為第19條「不具職務所需之專業或技能，經給予學習時間仍無法達到各階段工作目標者，得解除勞動契約」（真意應為終止勞動契約，本院卷一第212頁）。是以被告公司工作規則曾修正，然以前員工手冊標準較為明確對員工較有保障，員工不論是因不具備專業技能、不能完成工作、多次出現失誤，被綜合考評為「不能勝任工作」後，再經培訓或調整工作仍不能勝任工作，或拒絕調職、培訓之情形，被告公司得終止契約，符合解雇之最後手段性原則。本院認為被告公司之員工手冊雖經修正，但對勞工較為不利益，且被告公司未能說明其變更之合理性為何，且仍應受解僱最後手段性之拘束。

（四）雇主為求變形工時與正常工時員工統一勞動條件，單方變更變形工時勞工之特休計算方式（自一日8小時改為一日10小時），具備合理性，且並無違反勞基法，故為合法有效；且工作規則不利益變更發生拘束力，不以對多數勞工有利為必要條件，仍應以是否具備合理性判斷之（臺灣士林地方法院109年度勞簡上字第22號民事判決）

本件被上訴人雖未經同意即單方變更特休假計算方式，業已論述如前，然被上訴人前開變更並無違反勞基法關於特休假之相關規定，且依前述108年4月8日主管會議記錄可徵被上訴人事業單位內確存每週工作5日，每日工作時間8小時之正常工時員工及如上訴人般之每週工作4日，每日工作時數為10小時之變形工時員工，然此2類員工每週工作時數均為40小時，卻因特休假計算方式之差異而有不公平之現象，被上訴人為統一勞動條件及工作紀律而為前開變更，且容許採用變形工時者得以改回正常工時工作，參照前開說明，誠屬合理性之變更，縱未經上訴人同意，仍屬有效。上訴人因被上訴人醫院多數員工採取變形工時之每日10小時制，僅有少數勞工採用1週工作5日、1日8小時，固稱此變更特休假之計算不利於多數勞工，對伊不生效力云云。上訴人舉出被上訴人醫院選擇1週工作4日、1日10小時之變形工時之勞工占多數，並提出上證3之門診表、班表等（本院卷第146頁至第154頁）為證。然工作規則不利益變更得以拘束不同意之勞工之重點在於是否具有合理性、是否公允，並非以對多數勞工有利為必要條件，否則在不公允制度下，既得利益之多數勞工拒絕調整時，豈非毫無修正調整之空間，更非事業經營長久之計。

四、小結

（一）工作規則與勞動契約相比，對雇主而言較有調整彈性，也因此許多人事管理項目，雇主可能都會傾向以工作規則去制定。但是雇主若欲單方變更工作規則，仍應注意是否對勞工而言有不利益的情形，以及必須充分說明為何要為如此不利益之變更（即合理性及必要性的說明）。

（二）觀法院實務判決，工作規則的變更必須符合勞基法的標準，自不待言。而若涉及之事項「無須勞工同意」、「法律並未明文規定雇主有一定作為或不作為義務」，例如績效評核標準、非工資性質之獎金發放條件，大多均給予雇主相當大的空間；反之，涉及勞工核心權益的事項，如「工資」、「解僱與否」，工作規則的修訂則宜嚴格以對。

（三）以績效評核標準為例，因為此涉及雇主對於員工職能的評價，法院通常不會介入公司治理進行審查，故評核標準的調整大多均可以說服法院有合理性及必要性。然而在認定員工「工作能力不能勝任」，由於涉及勞動關係存續與否，影響勞工工作權重大，若原先訂有較為具體明確的績效評核標準，則不宜輕易降低評核標準或是改以較為抽象之標準為之。

（四）綜上，各位人資夥伴在公司要修訂工作規則前，可以先行檢視變更後是否較為不利。若無法確定是否較為不利，或是已經確認較為不利，在修訂前可先諮詢法律專業之顧問，確認修訂是否具備合理性及必要性，以降低發生爭議的風險。