壹、【主管機關函釋】 
勞動部105年12月29日勞動條2字第1050030896號函節錄
『二、依新修正之本法第38條規定,特別休假期日,由勞工排定之。勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,不論未休原因為何,雇主即應發給工資,無得遞延至次年度請休。另,凡勞僱雙方事前約定一律拋棄特別休假請求權,未符該規定之意旨,並予指明。
三、所詢勞工如於105年7月5日到職,至106年1月5日仍在職,因工作年資滿六個月,可依新修正之本法規定取得3天特別休假,請休期間為106年1月5日至106年7月4日之間。倘勞工繼續工作未中斷並於106年7月5日繼續在職,因年資已滿1年,爰自106年7月5日至107年7月4日,可另排定特別休假7天。』

貳、【宇恒法律事務所叮嚀】
一、依上開函釋觀之,新法修正後,已不再討論是否可歸責於雇主之事由,凡年度終結或契約終止特休未能用罄,不論採曆年制或週年制之事業單位,均應結算未休日數發給工資;至於勞資雙方可否協議遞延特休日數,雖然法律未明文限制特休假行使期限,但勞基法第38條第4項既然已明白賦予雇主在特定時點結清未休日數的給付工資法定義務,要與勞工個人特休假權利本質脫鉤。這就像婚、喪假勞資雙方可以約定遞延,或勞工基於個人意願放棄不休,確實有彈性可言,就是因為未如特休假賦予雇主結清未休日數的法定義務。

二、再者,如屬曆年制之預先給假,若遇勞工中途離職而致溢給特休天數部分,亦得於相關辦法中載明,並經「個別」勞工同意由當月工資中返還溢休之特休工資(勞基法第22條第2項),此觀勞動部105年08月02日勞動條3字第1050131754號函釋意旨:「查勞動基準法係規定勞動條件之最低標準,雇主採行預先給予特別休假方式,於勞工離職時,擬追溯扣回休假日數多於法定日數之工資等事項,應由勞雇雙方協商議定。」,即明。

三、準此,為因應勞動部新修訂之特休規定,事業單位應儘快檢視現有的特休相關辦法,是否確明年度終結或契約終止的時點,並已確實結清絕無遞延,以及是否與個別勞工簽立溢休返還工資之同意書,以免徒增經營管理以及人力調度之困擾。最後基於讓勞工特休看的到、吃的到以及拿的到之修法意旨,事業單位應積極扭轉主管過往想法,在公司淡季時鼓勵勞工行使特休,甚至對於年度終結均休畢者,亦得視情節予以補助獎勵,均屬可參酌之道。人資伙伴對於細節有不熟悉之處,可報名沈以軒律師「一例一休暨特休新制」公開班(報名網址:http://bit.ly/2lJllRY)完整學習喔。

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