目前分類:白話勞動法 (12)

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大選將近,「投票日出勤」再度成為勞資雙方關心的議題。雖然宇恒週報已在2018/11/2的「選舉公投特刊」專文介紹了投票日的工資計算,不過時有夥伴反映希望能淺白說明。為因應夥伴們的要求,本期借用白話勞動法篇幅,再次為大家整理投票日出勤的加班費計算。(有興趣進一步了解投票日定性的夥伴,可參閱第86期宇恒週報:http://bit.ly/36iqZ0F

一、最大前提「投票權行使」:

「投票日」與一般常見的國定假日(內政部所定的紀念日、節日)有所不同。一般常見的國定假日,具有民俗、節慶、紀念等意義,也有增加勞工額外休假的涵義,所以雖以放假為原則,但也可經勞工同意出勤(加發一倍工資)或調移至其他工作日,且遇到例假、休息日也要補假。而「投票日」之所以被指定為國定假日,最大的目的並非多給勞工休假,而是「使勞工順利行使投票權」。在此大前提之下,「投票日」與一般常見國定假日有以下幾點不同的特殊性質:

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「中高齡者及高齡者就業促進法」(下稱「中高齡專法」)已於108/11/15三讀通過、並於108/12/4公告。雖然相關子法尚未齊備,尚須等待主管機關制定完備後,才能由行政院一併決定施行日期。但所欠缺的較多屬獎勵補助措施,對勞動條件影響不大,本期將整理僱用中高齡/高齡者,與勞動條件有關的注意事項。

一、禁止年齡歧視

「年齡歧視」原本就是就業服務法第5條第1項所規定禁止的項目之一,並非新增加的規定。只是以往在高齡者的勞動市場,由於有年滿65歲可「強制退休」之法令規定,致使高齡勞工對於年齡歧視多採隱忍態度。現既立專法鼓勵雇主進用高齡勞工,以往高齡勞動市場的問題也將逐一浮現,有必要在中高齡專法中特別明文保護。包括:

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勞動法令中,有不少將工資平均計算的狀況。這些名詞看起來都很像,甚至也有不同的名詞卻具有相同的內涵與計算方式。本期讓我們整理這些與工資「平均」計算的適用時機與計算方式(請留意:為求體系完整,針對「請假工資」與「加班費工資」之計算,將於之後再專章討論)。

1081206工資平均計算

說明:

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連續兩期的週報都提到了國定假日出勤或調移,使得最近有不少夥伴詢問起國定假日的相關問題。本期就讓我們把國定假日的狀況做點整理。

【國定假日當天休】

國定假日以放假為原則,出勤為例外。所以直接在法定國定假日當天放假最無爭議。如果國定假日當天是原本已約定出勤的工作日(不論全時勞工或部分工時勞工),則放假工資照給;除非針對時薪制工作者,國定假日當天本來就未排班約定出勤,方不會有工資。

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108/5/23起,每月工資15萬以上的高階主管適用「責任制」;108/9/1起,住院醫師納入適用勞基法,並同時適用「責任制」。「責任制」再度引起勞資雙方的關注,但到底什麼是「責任制」?老闆說:「我們公司採責任制,不用打卡」是正確的嗎?責任制沒有工時限制、也不用給加班費嗎?有鑑於「責任制」常遭到誤解與濫用,本期讓我們來認識「責任制」。


「責任制」適用條件

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四週變形是彈性最大、變化最多、班表最複雜多元的工時制度。在說明四週變形工時制度之前,建議夥伴們先瀏覽「變形工時簡介」(https://bit.ly/2XzhrJJ )、以及「二週變形怎麼變?」(http://bit.ly/3bRJV9X )兩篇文章,可更有利了解四週變形工時制度的變化。本期來看看這個唯一不用特例備查,就能常態擺脫「七休一」的彈性工時制度。不過仍先提醒夥伴們,即使公司所屬行業可以適用四週變形工時制度,但仍要經過工會同意,沒有工會則要經過勞資會議同意,才能真正取得四週變形工時制度的資格唷!

四週變形基本概念:

  1. 關於四週變形工時的適用行業,「變形工時簡介」(https://bit.ly/2XzhrJJ )已提供查詢方式,此處不多贅述。本篇僅針對行業認定上比較容易混淆的「綜合商品零售業」做補充說明。「綜合商品零售業」的定義,依照中華民國行業標準分類第6次修訂內容「小類531:凡從事下列532至559小類中三小類以上商品之零售買賣之行業均屬之」,即須在以下商品種類販賣至少三種以上,包括:「農畜水產品、食品、布疋服飾、室內裝設家具、五金/家庭日用、化學製品、藥粧、文教育樂用品、鐘錶眼鏡、建材、燃料、機械器具、車輛零配件、首飾貴金屬、攝影器材、中古商品、其他零售」等,常見行業如:超商、超市、量販、百貨業等。但請注意,百貨公司員工雖可適用四週變形,但在百貨公司內租用櫃位銷售商品的店家本身,如果販賣商品種類過少(例如販賣衣服、鞋子、皮包等,看起來多種商品,但其實只共同屬於「布疋服飾」一種),則仍無法適用四週變形,只能以「批發及零售業」適用八週變形或二週變形。
  2. 取得變形工時資格,不代表一定要變形。只是一旦有調移休息日或工作日正常工時數的需求,則「交代變形週期的起訖」就是必要條件(才能檢視調移結果有無符合變形工時的規範)。換句話說,如果公司平時都遵循週休二日(也就是回歸勞基法第36條第1項每七天一例一休)、不需要操作變形,僅因偶發狀況才有變形的需求,可以等有變形需求時再畫四週變形週期班表(若要操作「非」循環性的變形工時週期,則前後二組循環週期之間,應至少間隔四週以上,較為合理);反之,若經常有變形的需要、或是排休制無法確保例假、休息日的規律分佈,則應畫出循環不斷的變形週期班表,不因跨月或跨年而重新起算,且不得任意調動。如果公司習慣按月排休,對於比對循環不斷變形工時週期有困難的夥伴,可利用宇恒自製工具:「變形工時週期查詢」(http://bit.ly/2o5CbwJ )快速查找。
  3. 四週變形分成兩種變形方式,一種是「彈性分配例假和休息日」(底下簡稱「日變形」)、另一種則是「彈性分配工作日的正常工作時間」(底下簡稱「時變形」)。兩種方式未必要同時使用,可針對公司需要再變形即可。

「日變形」基本概念:(口訣:四週內4例4休、可連續工作12天)

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八週變形工時制度的第一個適用行業是製造業,連同後續適用的其他行業,其行業性質多屬於平時出勤班表穩定,但可能因訂單、專案、旺季等短期的大量業務需求,而有密集出勤之狀況。所以八週變形工時制度的主要精神,就是允許雇主將休息日在較長的週期內調動、甚至集中安排,以達到維持例假不動以外的密集出勤目的。本期就來看看「八週變形」,到底怎麼「變形」?此外,「比照政府行政機關行事曆出勤」也是一種八週變形,本期將一併了解相關規定。(同樣的,要取得八週變形的資格,要經過工會同意,沒有工會則要經過勞資會議同意。相關基礎概念,可先參閱第114期宇恒週報:https://bit.ly/2XzhrJJ

八週變形基本概念:(口訣:最多連續工作6天,八週內8休即可)

  1. 取得變形工時資格,不代表一定要變形。只是一旦有調移休息日的需求,則「交代變形週期的起訖」就是必要條件(才能檢視調移結果有無符合變形工時的規範)。換句話說,如果公司平時都遵循週休二日(即回歸勞基法第36條第1項每七天一例一休即可)、無須操作變形,僅因偶發狀況才有變形的需求,可以等有變形需求時再畫八週變形週期班表(只是操作「非」循環性的變形工時週期,前後二週期間應至少間隔八週以上,較為合理);反之,若經常有變形的需要,則應畫出循環不斷的變形週期班表,不因跨月或跨年而重新起算,且不得任意調動。(小技巧提醒:如果平時沒有大範圍調整需求、又想保有小範圍彈性,也可先依循二週的日變形簡易規則排班,例如本週僅排休一天,盡可能要求在前一週或下一週排休回三天,如此臨時要畫八週變形週期,就不會太困難了。)
  2. 八週變形只有上開「日變形」,沒有「時變形」,所以一日正常工時最多就是8小時。
  3. 八週變形不能違反「七休一」,所以連續工作最多就是6天。只是休息日不必每週結算給與,每八週排定八個休息日即可,但若八週內少於八個休息日,則必有休息日加班費產生。

比照政府行政機關行事曆出勤基本概念:

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我們之前已經概略介紹了變形工時的基本概念(錯過的夥伴,請看這裡:https://bit.ly/2XzhrJJ ),本期來看看所有適用勞基法行業都可以適用的「二週變形」,到底怎麼「變形」?不過仍先提醒夥伴們,雖然所有適用勞基法的公司,都可以適用二週變形工時制度,但仍要經過工會同意,沒有工會則要經過勞資會議同意,才能取得二週變形工時制度的資格唷!

二週變形基本概念:

  1. 取得變形工時資格,不見得代表一定要變形。只是一旦有調移的需求,則「交代變形週期的起訖」就是必要條件(才能檢視調移結果有無符合變形工時的規範)。換句話說,如果公司平時都遵循週休二日、不操作變形,僅因偶發狀況才有變形的需求(前後兩次變形需求至少間隔一個變形週期以上),可以等有變形需求時再畫變形週期班表;反之,若經常有變形的需要,則應畫出循環不斷的變形週期班表。
  2. 二週變形分成兩種變形方式,一種是「彈性分配例假和休息日」(底下簡稱「日變形」)、另一種則是「彈性分配工作日的正常工作時間」(底下簡稱「時變形」)。兩種方式未必要同時使用,可針對公司需要再變形即可。

「日變形」基本概念:(口訣:二週內2例2休、最多連續工作6天)

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其實網路上已經有不少暑期打工權益的相關宣導文章,但多是針對打工陷阱與勞保勞退的提醒,較少針對勞動條件的整理。繼上週的兼職名詞定義說明,本週我們整理暑期工讀生的勞動權益。這裡只借用上週的附表二輔助說明,夥伴們若對名詞感到陌生,可先閱讀上一期週報(https://bit.ly/2NHitDu )。

20190705部份工時2

暑期工讀,在工時與工資的排列組合中,各型態都有可能存在,但以D型態的時薪制部分工時勞工最為常見、B型態最為罕見。夥伴們可先比對自身工作的型態後,再往下檢視自身權益,才不至於混淆。

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【宇恒週報】白話勞動法 部分工時篇—兼職名詞定義整理

暑假到了,最近不管勞方、資方,按慣例冒出不少關於暑期打工的問題。不過這類所謂「非正職」的名詞相當多,舉凡臨時工、兼職人員、點工、PT、時薪人員等,就連工讀生一詞,都還有不同的性質內涵,使得大家在討論非正職勞工權益時,常常不容易聚焦。本期週報,讓我們來了解怎麼樣取得名詞上的共識。

首先,勞基法條文裡並沒有正職、兼職的名詞。而是依是否為「非繼續性工作」,將勞動契約屬性區分為「定期契約」和「不定期契約」(參閱附表一)。何謂「非繼續性工作」?勞動部的定義比較拗口:「指雇主非有意持續維持之經濟活動,而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言」,簡單說,就是公司是否還需要人力做同樣的工作?若否,有機會簽「定期契約」;若是,那就應該簽「不定期契約」。以時常聽到的「一年一聘」來說,除非如公務機關一般有特別法令支持而可不適用勞基法,否則公司對持續需要人力的工作職務,與勞工簽署「一年一聘」的定期勞動契約,將有違法的問題,而會被認定為「不定期契約」。

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常常聽到「變形工時」,究竟什麼是變形工時?排休制算變形工時嗎?公司說比照人事行政總處行事曆,因此沒有變形工時的問題,是正確的嗎?輪班制做二休二、做四休二跟變形工時有關係嗎?

在介紹變形工時之前,讓我們先溝通幾個基本觀念:
1. 「每七天要有一例一休」,公司可以自己決定每七天的起訖日。實務上,有些公司以週一為每週第一天、有些公司則以週日為每週第一天,均無不可。不過一旦決定起訖,就不能隨便變更。

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緣起—
由宇恒法律事務所沈以軒律師與中華人事主管協會合作開辦的「勞動法人資讀書會」,開辦已超過四年,至今仍常有夥伴於會後反映:「沈律師,可以再講淺顯一點嗎?」。無獨有偶,每年開辦的「(高階)勞動法規管理師認證班」也聽到類似的聲音。就連「勞工人資法典」的印刷廠商,都曾建議:「沈律師,您的法典叮嚀,我很認真想看了幾次,但......您有沒有考慮另外出一本白話版本解說的書籍?」。
夥伴們的聲音,其實沈律師一直放在心上,加上宇恒週報也有部份讀者反映內容艱澀難懂……因此,為了回應夥伴們的期望、也兼顧不同讀者的需求,沈律師決定在「宇恒週報」中增加一個不定期露出的新單元:「白話勞動法」。新單元將不談法理(想看論述依據的,請看其他週報篇幅、勞工人資法典、或參加讀書會/認證班),而以淺顯的內容,輔以少量必要的法條/函釋/判決,講述新創雇主、初心人資、新手小主管、基層勞工所需要知道的基礎勞動法令須知。

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