宇恒勞資錦囊部落格

[案件概要]： 
某醫院因未取得醫師證照之PGY遭行政機關裁定違反勞動基準法第24條、第30條第5項及第32條第2項等規定，合計裁處新臺幣50萬元，故委託本所進行行政訴訟，本案主訴醫院「無期待可能而得阻卻行政罰責任」抗辯成功，獲臺北高等行政法院支持撤銷原處分。

[事務所抗辯策略分享]：
一、按行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」，以及同法第8條規定：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」，先予敘明。

二、簡言之，行政機關為維護行政秩序、保護特定法益以及增進公共利益，而得針對違反行政法義務者，處以行政罰鍰。然，基於「有責任始有處罰」原則，應以行為人主觀上有「可非難性」及「可歸責性」為前提，反之，如非出於故意或過失，應不予處罰。即以公權力行為課予人民義務者，若依客觀情勢並參酌義務人特殊處境，在事實上或法律上無法期待人民遵守時，該行政法義務即應受到限縮或歸於消滅，此為「期待可能性」原則（最高行政法院102年度判字第611號判決意旨可參）。

三、有趣的是，醫療院所之目的事業主管機關「衛福部」以及勞政主管機關「勞動部」，乃至上開兩部之共同上級主管機關「行政院」，三方對於PGY醫師是否排除勞基法適用之見解歧異不一。衛福部及行政院皆認PGY同屬醫療法第1條所定之醫師，故自得依勞動部87年12月31日台勞動1字第059606號函（下稱87年函文）排除適用勞基法；而勞動部卻主張PGY未領有醫師證書而非屬前法所定之醫師，自屬適用勞基法之對象。準此，事業單位片面聽信目的事業主管機關立場，而未符合勞動部要求標準，是否具備行政罰上可歸責性？！

四、經本所律師團隊爭取下，臺北高等行政法院肯認我方見解，即依勞動部會商有關機關對本案（醫師是否適用勞基法）之辦理情形文件內文觀之，勞動部既亦自陳：「實習醫學生之身分仍為學生，…其學習與實務訓練時間難以明確劃分，與一般勞工職業場域或者技術生的特性內涵不宜等同觀之，亦難以適用於勞基法內有關工時及其他相關規定。」云云，且87年函文亦無「PGY醫師仍適用勞基法」或「PGY醫師不在此限」等文字，從而醫院依循衛福部所訂之「住院醫師勞動權益保障參考指引」規劃PGY醫師之訓練時數，縱與勞基法相悖，然主觀上難認醫院有何故意過失，係屬「無期待可能性而應阻卻其行政罰責任」。

五、綜上，本所再三強調，如法律明確規範在先，各事業單位本應竭力遵守，但針對爭議性愈高的議題（例如：大學兼任助理之學習型與勞務型爭議），亦盼行政機關勿多頭馬車或各自為政，避免事業單位無所適從，徒生糾紛！