[案件概要]: 
某醫院因未取得醫師證照之PGY遭行政機關裁定違反勞動基準法第24條、第30條第5項及第32條第2項等規定,合計裁處新臺幣50萬元,故委託本所進行行政訴訟,本案主訴醫院「無期待可能而得阻卻行政罰責任」抗辯成功,獲臺北高等行政法院支持撤銷原處分。

[事務所抗辯策略分享]:
一、按行政罰法第7條第1項規定:「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者,不予處罰。」,以及同法第8條規定:「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節,得減輕或免除其處罰。」,先予敘明。

二、簡言之,行政機關為維護行政秩序、保護特定法益以及增進公共利益,而得針對違反行政法義務者,處以行政罰鍰。然,基於「有責任始有處罰」原則,應以行為人主觀上有「可非難性」及「可歸責性」為前提,反之,如非出於故意或過失,應不予處罰。即以公權力行為課予人民義務者,若依客觀情勢並參酌義務人特殊處境,在事實上或法律上無法期待人民遵守時,該行政法義務即應受到限縮或歸於消滅,此為「期待可能性」原則(最高行政法院102年度判字第611號判決意旨可參)。

三、有趣的是,醫療院所之目的事業主管機關「衛福部」以及勞政主管機關「勞動部」,乃至上開兩部之共同上級主管機關「行政院」,三方對於PGY醫師是否排除勞基法適用之見解歧異不一。衛福部及行政院皆認PGY同屬醫療法第1條所定之醫師,故自得依勞動部87年12月31日台勞動1字第059606號函(下稱87年函文)排除適用勞基法;而勞動部卻主張PGY未領有醫師證書而非屬前法所定之醫師,自屬適用勞基法之對象。準此,事業單位片面聽信目的事業主管機關立場,而未符合勞動部要求標準,是否具備行政罰上可歸責性?!

四、經本所律師團隊爭取下,臺北高等行政法院肯認我方見解,即依勞動部會商有關機關對本案(醫師是否適用勞基法)之辦理情形文件內文觀之,勞動部既亦自陳:「實習醫學生之身分仍為學生,…其學習與實務訓練時間難以明確劃分,與一般勞工職業場域或者技術生的特性內涵不宜等同觀之,亦難以適用於勞基法內有關工時及其他相關規定。」云云,且87年函文亦無「PGY醫師仍適用勞基法」或「PGY醫師不在此限」等文字,從而醫院依循衛福部所訂之「住院醫師勞動權益保障參考指引」規劃PGY醫師之訓練時數,縱與勞基法相悖,然主觀上難認醫院有何故意過失,係屬「無期待可能性而應阻卻其行政罰責任」。

五、綜上,本所再三強調,如法律明確規範在先,各事業單位本應竭力遵守,但針對爭議性愈高的議題(例如:大學兼任助理之學習型與勞務型爭議),亦盼行政機關勿多頭馬車或各自為政,避免事業單位無所適從,徒生糾紛!

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