壹、【新聞報導摘要】 
(資料來源 : TVBS,網址 : http://news.tvbs.com.tw/local/780224)
巷弄內的連鎖超商,店長忙著替客人結帳,但曾在這間店當工讀生疑似遭非法資遣,媽媽上網怒PO文,兒子9月18日下班後,被店長叫去休息室,就被逼迫簽下離職單,當時工讀生覺得不合理,拒絕離職,還跟店長說要去勞工局申訴,店長竟這樣說,不離職就不排工讀生上班,聲音全被錄下來,當時員工還一度求饒。……新北勞動局已經介入調查,但單就網路上的指控,店長恐怕已經涉及非法解雇勞工,一旦事證明確,恐怕最高可開罰25萬元,也提醒民眾碰上雇主,逼迫簽下離職單,別輕易簽名,可以找勞工局義務律師諮詢,提出勞資爭議調解!

貳、【宇恒法律事務所叮嚀】
一、依勞動基準法第2條第2款規定,雇主是為僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人,另有關雇主之終止契約法定事由亦於同法第11條、第12條、第13條、第20條以及第54條明文定之,如不符上開事由,雇主恐有非法解僱之虞。而勞工除了可向行政機關申訴外,亦得向民事法院提起訴訟,主張恢復僱傭關係並請求解僱期間之工資及其利息。
二、簡單來說,舉凡事業單位、事業單位負責人或代為處理勞工相關事務之人,例如人資主管、人資人員或部門主管等,都可以稱之為勞動基準法上「雇主」,故上開人等於執行職務之際的一言一行,咸等同事業單位所為之意思表示哦。又勞動基準法為保障勞工之工作條件,除對工資、工時、休假、資遣、職業災害乃至退休有相關規範外,亦特別規範勞動契約應以不定期契約為原則,即除非勞工具有工作不能勝任等資遣事由、勞工違反工作規則且情節重大等懲戒解僱事由、事業單位有改組或轉讓等資遣事由以及勞工符合強制退休等要件,並有相關具體事證且符合最後解僱手段原則,雇主始得片面終止勞動契約。
三、由上開新聞觀之,勞工似係部分工時人員,按每月排班表出勤提供勞務,除非勞動契約有明定保障排班時數下限,原則上應視出勤時數計薪。而店長是為勞動基準法之雇主,如無上述契約終止法定事由之具體事證,片面終止雙方間契約關係,強迫勞工離職,即可能構成非法解僱而導致契約終止無效,且解僱期間工資照付哦。
四、綜上,此等真實案例屢見不鮮,通常都是勞檢員找上門了,人資或是法務夥伴才被推上前線緊急救火,但,一線主管畢竟不諳勞動法令,更不知道自己在勞基法身分地位之重要性!為有效扼止主管不當對待情事不斷上演,建議人資夥伴應防患於未然,對主管施以相關教育訓練,明白「有所為,有所不為」之分界標準。對此本所律師團隊經驗豐富,客製化的【主管不可不知的勞動法令】課程,熱門議題如下:
一、公司主管在勞動基準法上地位
二、職場霸凌防治(性騷擾、言語暴力、就業歧視)
三、各項請假與留職停薪規範
四、異常性刷卡管理機制
五、契約終止規範(特殊身分保護、工作能力不能勝任認定標準)
六、職業災害規範(職災認定、補償項目與金額計算、安置輕便工作後續程序處理)
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