[學員提問]
最近新聞一直報導花蓮地震善款的退款風波,上網查了民法贈與的條文,感覺跟勞動法「恩惠性給與」很相似,所以雇主是否可任意撤銷工作規則中的三節獎金發放?

[本所回覆]
一、民法贈與概念
稱贈與者,謂當事人約定,一方以自己之財產無償給與他方,他方允受之契約。贈與物之權利未移轉前,贈與人得撤銷其贈與。其一部已移轉者,贈與人僅得就未移轉部分撤銷之,除非贈與人當初對於贈與附有負擔,方得於受贈人不履行其負擔時,撤銷已移轉權利之贈與物。另贈與人於贈與約定後,其經濟狀況顯有變更,如因贈與致其生計有重大之影響,或妨礙其扶養義務之履行者,得拒絕贈與之履行。贈與之撤銷,應向受贈人以意思表示為之。上開條文分別明定於民法第406條、第408條第1項、第412條第1項、第418條以及第419條第1項,先予敘明。

二、花蓮震災捐款時事評論
按依民法第761條第1項規定,動產物權於交付時發生權利讓與效力,本次花蓮震災的善心捐款,因已匯入花蓮縣政府指定帳戶,即捐款所有權業經移轉,原則上捐款人不得再撤銷贈與,要求返還捐款,否則將嚴重影響私法秩序之安定性(民法第408條第1項參照)。除非捐款人在捐款當下,有對於該捐款設定條件負擔(例如:匯款單註明捐款用途),方有在花蓮縣政府不履行條件負擔時,撤銷贈與要求返還捐款(民法第412條第1項)。

三、勞動法延伸討論
(一)恩惠性給與實務見解 
按勞動基準法第2條第3款規定:「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬。」,以及行政院勞工委員會民國101年06月21日勞動2字第1010015745號函:「復查勞動基準法施行細則第10條規定之各項給與,固屬該法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與以外之給與,惟其各該給與應名實相符,始允認非屬工資之範疇。另依社會通念及我國習俗,春節、端午節、中秋節等節金,殆係雇主於各該節日而發給勞工之恩惠性給與,爰認非屬工資之範疇。」。

(二)然而,縱使在解釋上,「民法贈與」與「勞基法恩惠性給與」似有相近之處,但二者基本概念顯然不同,前者單純強調給付無償關係,後者還是本於特定勞動契約關係,雇主所為一定目的(例如:改善勞工生活,或勉勵恩惠性)之報酬。況且雇主所為「恩惠性給與」常見於契約或規章內容中(例如:公司規範三節節金五千元),雇主若主張此為單純贈與關係,片面刪除拒絕發放,誠有違反勞動契約約定義務疑慮,縱使因該筆給付非屬工資,並未觸犯勞基法第22條第2項工資全額給付原則,但勞工執此依勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」終止契約請求資遣費,豈不升高勞務風險!人資夥伴不可不慎喔。

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