一、 勞工請假規則之公假定義
勞工請假規則第10條規定:「勞工因法令規定應給予公假者,工資照給,其假期視實際需要定之。」,是以,倘法律或其授權予行政機關所為之命令,載明雇主應給予公假(例如:工會法第36條辦理會務、勞資會議實施辦法第12條第3項出席勞資會議),勞工始得依前開條文主張公假權益。

二、 公假權利相關函釋
(一) 行政院勞工委員會76年9月14日台勞動字第 2138 號函:「勞工與雇主因勞資糾紛涉訟法院傳詢時可先請事假或特別休假;如判決勝訴,雇主應改給公假。」。
(二) 行政院勞工委員會85年1月13日台勞動2字第100419號函:「有關勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關加開之協調或調解會議或經法院之傳喚出庭時 ,可先請事假或特別休假,如該爭議事項經有權機關(法院或主管機關)判(認)定係出自於雇主違法所引起,雇主應改給公假。」。
(三) 行政院勞工委員會95年1月4日勞動2字第0940070989號函略以:「勞工於辦理換發國民身分證給予公假,應視其有無給予公假之法令依據後,依上開規定辦理。若無相關給予公假之法令依據,則由勞雇雙方協商決定。」。

三、 羈押停職無罪釋放是否給予公假,法無明文
依前開函釋規定,不論勞工身份是當事人或證人,倘因雇主違法事由而出席勞資爭議調解會議或司法訴訟,雇主應給予公假,工資照給。惟勞工任職期間遭檢察官羈押,羈押停職期間工資如何計給,勞動部並無釋示,亦未見相關法令明文。此時似應回歸民法規定,視停工原因(即勞工遭羈押無法提供勞務之緣由)依具體個案認定之,茲分述如下(參照勞委會83年5月11日83勞動二字第35290號函釋意旨):
(一) 停工原因若係可歸責於雇主,而非歸責於勞工時(例如:勞工遭指摘涉嫌犯罪之行為,悉受雇主指揮監督所致),依照民法第267條本文規定:「當事人之一方因可歸責於他方之事由,致不能給付者,得請求對待給付。」,停工期間之工資應由雇主照給。惟須注意者,縱使雇主未為違法指示,勞工亦未違背職務,悉因勞工執行職務導致他人心生不滿黑函檢舉(例如:清廉自持擋人財路),最後獲司法機關無罪判決還勞工清白,此時審酌勞工因公遭誣指涉訟乙事,尚屬職務內容通常伴隨潛在風險之實現,二者存在相當因果關係,核為企業經營本應承擔風險,視為可歸責雇主事由,較為合理,此觀勞委會77年2月13日台(77)勞動二字第02276號函釋:「勞工因事業單位違反勞動基準法或勞工安全衛生法等法令,經司法機關傳喚出庭作證,應給予公假。」,並未因事業單位最後是否違法事實成立而區別對待可茲為證。
(二) 停工原因如係不可歸責於雇主,而係歸責於勞工(例如:勞工違反公司廉潔規範,貪圖私利收受廠商賄賂),依照雙方對價給付約定與民法第226條第1項規定:「因可歸責於債務人之事由,致給付不能者,債權人得請求賠償損害。」,雇主除得拒絕工資給付外,亦得執此請求賠償。
(三) 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者(例如:勞工因個人因素遭黑函誣指執行職務違法涉訟官司),依照民法第225條第1項規定:「因不可歸責於債務人之事由,致給付不能者,債務人免給付義務。」、第266條第1項前段:「因不可歸責於雙方當事人之事由,致一方之給付全部不能者,他方免為對待給付之義務。」,勞工不必補服勞務,雇主亦不必發給工資。

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