壹、【新聞報導摘要】 
(資料來源 : 蘋果即時,2018年10月04日07:32,網址 : https://tw.news.appledaily.com/lo…/realtime/20181004/1441325)
潘姓婦人在桃園某美語補習班擔任期刊設計,工作26年多,補習班歷經4次改名,造成她年資被中斷,公司拒發退休金,她以年資應合併計算,訴請公司給付退休金。……法官以勞基法規定,事業單位改組或轉讓,新舊雇主商定留用的勞工,工作年資應由新雇主繼續承認,雖文教機構數度更名,但新舊僱主是同團隊,年資應合併計算。法官以潘婦年資滿25年,符合勞基法申請退休的規定,判文教機構應給付退休金120多萬元(可參臺灣桃園地方法院107年度勞訴字第29號判決)。

貳、【宇恒法律事務所叮嚀】
一、相關法令
勞動基準法第20條規定:「事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約,並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。」、第57條規定:「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資,及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資,應予併計。」、第84之2條規定略以:「勞工工作年資自受僱之日起算,……。」及其細則第5條規定:「勞工工作年資以服務同一事業單位為限,並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。」,敘明在先。

二、白話文解釋
勞工之工作年資自受僱首日起算,不因正式錄用或試用期約定,抑或係全時勞工或部分工時勞工而有別,又前開年資計算,「原則上」以該勞工為「同一雇主」提供勞務期間為限。然例外情境有二,其一,若因公司法規定進行改組或轉讓,而復為新雇主繼續留用提供勞務者,該勞工於舊雇主時期之工作年資,應由新雇主概括承受。另倘係受「同一雇主」之指派,轉調至其他事業單位任職者,該勞工調動前後之工作年資亦應合併計算,此為其二。

三、改組或轉讓之判斷 
「依該函檢附太皇公司及被上訴人之勞保資料相互勾稽,可知太皇公司原有員工包括上訴人在內共22人,於78年11月7日被上訴人參加勞保之始日,即以被上訴人為投保單位加入勞保。另依證人黃文霞證述:伊原為太皇公司員工,太皇公司於78年10月賣給被上訴人,並由加和公司李協理宣布所有機器繼續操作,員工繼續留在原單位上班,因被上訴人尚未辦理登記,故先由加和公司為員工投保勞保,當時除一位出納人員外,其餘員工均予留用,員工所負責之客戶群由被上訴人接手經營,被上訴人並承接太皇公司之瓦楞紙機一台及四台小貨車;證人陳錦添亦證述:伊原任職於太皇公司,嗣太皇公司賣給被上訴人,被上訴人主管李協理表示舊員工可繼續留在同一地點之被上訴人公司上班,多數員工均留下,伊所經手之客戶後來皆由被上訴人接手經營,被上訴人並承接太皇公司之瓦楞紙機及其他設備各等語。又依加和公司及被上訴人公司設立、變更登記事項卡所載,被上訴人與加和公司於78年間之董事長同為郭咸侊。似此情形,能否謂太皇公司未將其營業及財產轉讓予被上訴人而結束營業,並與被上訴人默示商定留用員工?非無再為研求之餘地。」,最高法院104台上字第2368號判決意旨可參(惟本案勞工最終撤回上訴)。

易言之,最高法院認為本案新雇主與舊雇主的勞工保險投保名單重疊性高,且勞工的勞動場所並無變更,新雇主甚至承接舊有生產工具以及舊有往來客戶,縱使舊有雇主並未結束經營,仍難認無勞基法第20條改組轉讓之實,故將原審判決廢棄,另有最高法院100年度台上字第1016號判決相似見解可參。

四、同一雇主「調動」之判斷
「基於保障勞工權益之立法旨趣,所謂同一雇主,除同一法人、商業行號、自然人或同一事業單位外,應包括總機構、分支機構,或同一負責人之不同法人間、以及具有百分百控制權之海外控股公司相互之間在內。...... 查被上訴人自65年8月13日起迄97年2月19日自請退休之日止,受僱於大雍公司及上訴人乙節,業據提出由大雍公司於94年8月9日出具,其上載有「茲證明黃炳松先生(即被上訴人)於65年8月到職,於本公司相關企業任職至94年7月31日止已達29年,.......證人即任職於大雍公司之林義信證稱:「(問:之前在何處任職?)我之前任職在大頂美公司、大雍公司、雍大公司,我開始是在雍國公司任職,雍聯公司任職,後來又回到大頂美公司、大雍公司,這些名字都是被告(指上訴人等公司)自己轉來轉去,我工作的地點都一樣,我從62年10月左右老闆就是楊介昌,我就開始在楊介昌那裡工作,我做的工作都一樣,上班的地點是在安和路二段80號1樓,......我認識被上訴人,他是管水電的,大概是65年8月左右到公司,工作的地點與我一樣,......再參酌大雍公司於94年8月9日出具系爭證明書時,其法定代理人楊政儒係楊介昌之子,楊介昌並於83年4月21日至86年4月2日止任大雍公司之董事長,有公司變更事項登記卡及戶籍謄本可證,堪認大雍公司與上訴人雖為不同法人但隸屬同一關係企業,該企業之實際負責人為楊介昌,有權調度、分配企業所屬各公司之員工及工作,亦有權限更改勞保投保單位。」,臺灣高等法院101年度勞上更(一)字第6號判決要旨可參。

要言之,倘勞工先後於關係企業間調動,且公司負責人皆係同一人,有權調度各關係企業之員工及其工作內容,縱以各關係企業名義投保勞工保險,亦不影響受僱在同一雇主之同一事業單位之認定,此觀臺灣高等法院101年勞上易字第92號以及臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第26號判決意旨亦明。如係國內公司將勞工外派至海外百分之百持股之關係企業,即其對海外公司具有控制及監督權力,仍將為法院認定要屬同一雇主無疑,可詳參臺灣高等法院99年度勞上易字第129號判決要旨。

五、結論
由上開法院判決意旨觀之,勞基法第57條所稱之「同一雇主調動」,非僅以「形式上」是否分屬不同法人格而言,倘個別法人之負責人為同一人(或為近親),又主要營業項目雷同,且就資金、勞工、工作分派、設備工具、工資、派駐津點及廠址等互通有無,甚且有百分百之持股,並具有指揮、監督或管控之權力,縱使將勞工輪流以不同公司名義投保社會保險,亦因實質上之同一性而認屬「同一雇主」,而應將調動前後之年資併計。蓋依常情而論,勞工任職於同一負責人事業體內某一法人公司工作,如又調動至事業體內另一法人公司工作,應屬原法人公司發布之派令所致,從而勞工於前開兩間法人公司之工作年資,自應予以併計。

又所稱「改組或轉讓」,除了常見的依公司法消滅原有法人另外成立新人的法人之態樣外,倘公司未有營業事實,縱未辦理解散登記,亦有勞基法第20條適用。而「商定留用」,不限於明示之口頭或書面約定,倘新雇主未拒絕勞工繼續提供勞務,而得推論有默示留用之意思者,亦屬之。

是以,新聞所述之桃園地方法院判決之結果,與前開高等或最高法院見解並無二致,人資夥伴不論處理「改組或轉讓」或「調動」實務之際,務必再三審視個案狀況,倘年資應併計而未併計,影響層面不僅是退休金、資遣費、特別休假、久任獎金或其他福利事項等金額計算,也難免面臨行政機關的勞資爭議調解、勞動檢查乃至曠日廢時的訴訟程序,請慎重應對哦。

宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()