[學員提問]
勞工80年1月1日起任職我司,另自94年1月1日轉任委任經理人,業於106年11月30日屆滿60歲,同時主張於106年12月31日退休,我司得否主張委任經理人不適用勞基法,拒絕給付退休金?

[本所回覆]
一、多數民事法院見解:委任與僱傭無得兼而有之,一旦轉為委任,僱傭關係即隨之終止
查最高法院83年度台上字第1018號判決意旨略以:「上訴人受被上訴人自58年5月12日僱用為其管理部辦事員,其後擔任股長、科長、課長,其職務之性質,均為單純給付勞務為目的之工作,其與被上訴人間之關係,為單純僱傭性質。惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理,因其職務屬經理人之性質,其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同,且無可兼而有之,故原有僱傭關係應認業已終止。是上訴人於81年1月1日受聘為被上訴人副總經理,其與被上訴人間應成立委任契約關係。嗣因上訴人任職期間服務成績欠佳,不足為員工表率,經被上訴人董事會於81年6月26日第5屆第7次董事會決議解聘其副總經理職務,有該董事會議事錄及81年7月11日81高服總秘文字第0294號令影本在卷可稽,兩造間之委任契約關係亦經合法終止,自亦無恢復原已終止之僱傭關係可言。」,要言之,倘勞動契約當事人間如其後另訂立委任契約者,除另有特別之合意,原有僱傭關係應認業已終止,當事人間只存在一不可割裂之一體性的委任契約關係,此參最高法院90年度台上字第1795號、臺灣高等法院92年度勞上字第55號 (最高法院93年度台上字第2098號維持)、臺灣高等法院93年度重勞上字第23號 (最高法院94年度台上字第1752號維持)、臺灣高等法院98年度勞上字第72號(最高法院99年度台上字第1029號維持)以及最高法院100年度台上字第1026號等判決皆有相同意旨至明。

二、少數民事法院見解:原僱傭關係,除依法終止外,不因職務變更為委任經理人而謂之當然終止
另查臺灣高等法院民事判決92年度勞上(更)3字第6號判決意旨略以(最高法院93台上第2253號判決維持):「按當事人間因訂立契約而成立法律關係所衍生之紛爭應如何適用法律,固屬法院之職權,惟法院於適用法律前所應認定之事實,除非當事人約定之內容違反強制或禁止規定而當然無效,可不受拘束外,仍應以該契約約定之具體內容為判斷基礎,不得捨當事人之特別約定,而遷就法律所規定之有名契約內容予以比附適用,此乃私法自治、契約自由原則之體現。本件上訴人於事實審一再主張其與中石化公司間訂有『勞動契約』,為被上訴人所不爭執,揆諸首揭說明,雙方間之法律關係,自應優先適用該『勞動契約』之約定。…縱嗣後上訴人所擔任之職位(工作),由「總經理」變更為「高級顧問」,但雙方依該勞動契約所約定之「僱主」與「從業人員」間之僱傭關係,於該勞動契約經認定為無效、得撤銷且經撤銷,或依法終止前,仍難因上訴人職務之調整而謂已當然不存在。本件既係上訴人與中石化公司合意簽立,中石化公司復未能舉證系爭契約有無效或得撤銷原因,且縱被上訴人主張錯誤而訂立或有其他得撤銷之事由,惟依民法第90條、第93條規定,其撤銷權於意思表示後或發現被詐欺或被脅迫後,經過一年而消滅,中石化公司亦迄未撤銷其意思表示,是系爭勞動契約仍為有效,兩造間之關係仍應依系爭勞動契約約定認係屬僱傭關係。中石化公司空言否認兩造間勞動契約之效力,於法無據,尚難採信。」,是以,倘原僱傭關係未因勞工晉升委任職務而終止在先,基於誠信及公平之原則,自無得主張逕以委任關係取代原僱傭關係,否則豈非縱容雇主皆可於勞工繼續工作滿24年後,假轉任委任經理之名,行規避退休金給付之實?

三、本所建議:
(一)本案應先確認委任經理人之身分是否為真正?即回歸從屬性理論檢視之。若是,則接續討論原僱傭契約效力存續否之疑義;若否,則自任職至退休日止,應皆屬僱傭契約,勞工如符合勞基法第53條退休要件而自請退休,雇主即有依同法第55條規定給付退休金之義務。
(二)如前所述,本案如實質認定要屬委任經理人無疑,即該員充分享有人事、財務與業務等最終決定權,多數民事法院見解認為僱傭與委任不得兼存,故本案委任經理人不得再依勞基法請求退休金。
(三)然,基於妥適保障勞工權益與企業永續經營之目的,本所建議人資夥伴在提供事業單位前揭實務見解外,衡情論理,可建議公司從優承認委任經理人過去擔任勞工身分之年資並予以結清!蓋多數勞工由基層晉升,競競業業,始得榮升委任經理人乙職,其過往辛勞不可抹煞,縱擔任委任經理人時期獲得豐渥報酬,核與過往勞工年資屬二事,不可混談。倘僱傭轉換委任之際,雙方間未有明確終止原約之意思表示,亦無重新另訂新約形式,甚未結算結清年資,外觀上仍持續加保勞健保與提繳勞退金,甚或採計過往年資計給每年度特休日數,似應認定僅係「暫時停止履行原約」為宜。否則天秤太過傾斜,恐迫使法院最終肯認委任經理人仍有部分從屬性,從寬認定始終仍具備勞工身分,反造成公司更高之法律風險,此有臺灣高等法院高雄分院99年度勞上更(一)字第1號以及臺灣高等法院103年度重勞上字第33號等判決實例可鑒,人資夥伴不可不慎。

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