宇恒勞資錦囊部落格

壹、【臺北市政府勞動局新聞稿摘要】 
為因應修法帶來的衝擊，勞動局已擬定4個重點執行方向，首先勞工健康狀況列為勞基法第84條之1工作者保護核定要件，並提出防過勞策略，審查企業提出的勞基法第84之1條責任制勞工的約定書，並於106年底曾廢止351人約定書，防止勞工過勞危害；其次，落實企業內勞工參與制度，啟動強化勞資會議輔導計畫，首先將鎖定勞工200人以上事業單位輔導設立並召開勞資會議，第一波鎖定臺北市上市上櫃公司未設置勞資會議的283家限期查處；再者，針對違法事業單位實施專案勞動檢查，除了針對醫療、運輸等重點行業檢查的輪班間隔、連續工作天數及加班工時部分，並將鎖定保全、客運、貨運等高工時行業進行勞檢；勞動局已於官網設置「勞資會議專區」，勞工朋友可以上網進入專區下載、查詢已設立勞資會議的事業單位。勞動局也會辦理勞教課程，增進勞資雙方對新修法規及勞資會議的認識。（原文網址：https://goo.gl/HVD5hf）

貳、【宇恒法律事務所叮嚀】
一、107/3/1勞基法新法上路，需要勞資會議決議通過的「法定事項」為何？
（一）將二週、八週或四週內之正常工作時數分配於其他工作日變形工時（第30條第2項、第3項以及第30條之1）
（二）使勞工於正常工作時間以外工作，即延長工時(第32條第1項)
（三）使女性勞工於午後10時至翌日6時之時間內工作（第49條第1項）
（四）將一個月延長工時上限上調至54小時，每三個月上限138小時（第32條第2項，新法）
（五）輪班制勞工更換班次之休息時間調整為8小時（第34條第3項，新法）
（六）將例假於每7日之週期內調整（第36條第5項，新法）
二、勞資會議決議有效性逐一檢視
凡勞方代表選舉及召開之勞資會議，若未遵循法定方式，該次勞資會議中所形成之各項決議，均難認經全體勞工之合法代表所同意，決議應屬無效，亦不能逕以決議拘束勞工（最高法院100年度台上字第373號、臺灣高等法院100年度勞上更(一)字第3號判決意旨參照），故事業單位在取得勞資會議決議之門票時，應審慎注意下列各規定：
（一）勞資雙方代表人數
勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡「各」為二人至十五人。但事業單位人數在一百人以上者，各不得少於五人。
（二）勞資雙方代表選任方式
1. 資方代表
事業單位應於資方代表任期屆滿前30日內「指派」熟悉業務或勞工情形之人擔任，且必須與選出的勞方代表人數相當。
2. 勞方代表
(1)有工會
由企業工會之工會會員或會員代表大會選舉。
(2)無工會
由事業單位辦理選務，負擔選舉費用，選舉前十日公告投票日期、時間、地點及方式等選舉相關事項。
事業單位得公告個別勞工直接報名登記參選，並由全體勞工投票，復依票數高低，依序選出2至15名正取勞方代表以及數名後補人員，亦得按事業場所、部門或勞工工作性質之人數多寡分配，分別選舉之。
（三）勞方代表積極與消極條件
凡勞工年滿十五歲，均有選舉及被選舉為勞資會議勞方代表之權。但代表雇主行使管理權之一級業務行政主管人員（通常為各單位部門之主管、副主管或相當層級之人員），不得為勞方代表。
（四）勞資代表任期與性別保障
勞資雙方代表連選(連派)得連任，每一期任期4年，首屆或補選之代表任期自選出翌日起算，其他則以上屆代表任期屆滿翌日起算。單一性別勞工人數逾勞工總數1/2者，應至少選任出勞方代表總額之1/3,例如勞工總數150人，女性勞工100人，勞工代表應至少選出5人，其中至少應有2名女性勞方代表。另應將雙方代表名冊於15日內送主管機關備查。
（五）定期開會與決議做成
至少每3個月召開一次勞資會議，且應經勞資雙方代表「各過半數」出席協商作成決議，或經「有出席」之代表4/3以上同意作成決議。
（六）注意事項
1. 事業單位如有多個「事業場所」(如：台北總公司、台中分公司以及桃園加工廠)，且各事業場所勞工人數達30人以上，亦應「分別」舉辦勞資會議。
2. 不論勞工人數多寡，只要是適用勞基法的事業單位，都必須舉辦勞資會議。
3. 勞資會議雙方代表依勞資會議實施辦法出席勞資會議時，應給予公假，且保存書面紀錄並請主席及記錄人員簽名後發給出席及列席人員。（會議紀錄格式可參附件）
三、勞資會議需要備查的文件為何？效力？罰則？
（一）應將勞資會議「代表名冊」送當地主管機關備查，未備查雖不影響該會議決議之效力，且無罰則，惟仍應儘速完成備查作業。（代表名冊及備查函可參附件）
（二）勞工人數達30人以上者，應將勞基法第32條2項但書、第34條第2項但書以及第36條第4項的「會議決議紀錄」送當地主管機關備查，未備查雖不影響該會議決議之效力，但各有新臺幣2萬元至100萬元之罰則。
註：同一雇主僱用適用勞基法之勞工人數計算，包括分支機構及附屬單位之僱用人數；當地主管機關係指雇主之主事務所、主營業所或公務所所在地之直轄市政府或縣市政府（107年1月24日勞基法施行細則「修正草案」第22條之1第1項及第2項）。
四、勞資會議重要函釋精選
（一）勞基法所稱之「經工會同意」，所指之「工會」係指工會會員(代表)大會之決議通過
高雄市政府勞工局106年11月27日高市勞條字第10639741700號函略以：「工會會員(代表)大會係工會之最高權力機關，工會法第16條定有明文，同法第26條亦規定應經會員(代表)大會議決之事項，故如依勞動基準法第30條、30條之1、32條及49條等有關規定變更工時型態、延長工時與女性夜間工作，均涉及集體勞動條件之維持或變更，仍應提經會員(代表)大會議決同意。」。
（二）因天災出勤之相關勞動條件，可於勞資會議中協商決議
勞動部106年3月3日勞動條2字第1060130136號函略以：「對於天然災害發生時，勞工是否出勤、是否指定特定勞工出勤及相關工資給付事項，應事前透過勞資會議協商約定或於工作規則中訂定，避免衍生相關爭議。」。
（三）勞資會議代表名冊備查與否，與會議決議效力無關
臺北市政府勞動局106年4月26日北市勞動字第10603136000號函略以：「事業單位縱未將勞資會議代表名冊報請主管機關備查，惟該事業單位如已確實依勞資會議實施辦法相關規定完成勞資會議代表選派並定期召開勞資會議，其勞資會議代表依法做成之決議尚難謂當然無效。」。
（四）勞資會議勞方代表選舉方式由工會議定
勞動部104年12月22日勞動關2字第1040128682號函略以：「勞資會議勞方代表之選舉依前開規定辦理，爰工會辦理其選舉之方式，例如分配勞方代表人數（屬工會會員或非會員）、公告（投票日期、時間、地點）、方式（於會員大會或會員代表大會中選舉之）等選舉相關事項，由工會經內部民主程序議定之。惟依勞資會議實施辦法第 3 條第 2 項規定，工會於辦理上開選舉時，應同時兼顧事業場所、部門或勞工工作性質之人數多寡予以分配之。」。
（五）103年4月16日以前選出之勞方代表，任期仍為3年
勞動部103年6月4日勞動關2字第1030065491號函略以：「事業單位勞資會議勞資雙方代表，如於本辦法修正生效時未屆期者，則該等代表之任期，仍適用修正前任期三年之規定，尚毋須亦不得延長任期，俟該屆一代表任期屆滿前，辦理選派次屆代表時，次屆代表之任期即應依修正後辦法之規定為四年。」。
（六）企業工會已成立在前，即不得事後再以勞資會議決議取代工會同意；國定假日調移仍應個別勞工同意，不得以勞資會議決議代之
行政院勞工委員會103年2月6日勞動 2字第 1030051386 號函略以：「三、本案○○股份有限公司○○分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於○○股份有限公司工會成立（101 年 5 月 1 日）後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得○○股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。…另依勞動基準法施行細則第7 條規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假等有關事項，應於勞動契約中約定。茲因勞動契約之當事人為雇主與個別勞工雙方，爰有關雇主如擬將「國定假日」調移至其他工作日實施放假者，應徵得個別勞工同意，並非徵得工會或勞資會議同意即可實施，亦不得任雇主逕自為之。
（七「無薪休假」涉及個別勞動條件變更，應取得個別勞工同意，不得以勞資會議決議代替
行政院勞工委員會98年4月24日勞動2字第0980070071號函略以；「查『無薪休假』（或行政假）並非法律名詞，更非雇主得以恣為之權利。因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法，可依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂『無薪休假』。為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟前開協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。」。
（八）勞方代表任期屆滿後即應改選，始具代表資格參加勞資會議
行政院勞工委員會88年10月13日台勞資2字第0044807號函略以：「貴局第四屆勞資會議勞方代表任期業已屆滿，在下屆勞方代表尚未產生前，尚無足具資格之代表召開勞資會議。至於勞資雙方為協調勞資關係，促進勞資間溝通，而召開座談會，法律並未禁止。」。
（九）不適用勞基法之員工，如符勞資會議實施辦法第7條及第8條規定者，亦有勞方代表之選舉及被選舉權
行政院勞工委員會87年9月22日台勞資2字第037642號函略以：「勞動基準法第八十三條係規定適用該法之事業單位應舉辦勞資會議，其立法意旨係在協調勞資關係、促進勞資合作、提高工作效率，為我國目前實施勞工參與重要制度之一環。至勞資會議之實施，則應依據現行勞資會議實施辦法為之；是以，案內醫療院所「僱用」之醫師，如有符合勞資會議實施辦法第七條及第八條，有關勞工年齡與工作年資條件，則不應排除其具有勞資會議勞方代表之選舉權及被選舉權。」。
（十）勞資會議實施辦法第9條、第11條所指「當地主管機關」疑義
行政院勞工委員會87年3月5日台勞資2字第007870號函略以：「查勞資會議實施辦法第十一條所規定之「主管機關」係指舉辦勞資會議之事業單位或其分支機構所在地之勞工行政主管機關。貴會高雄分會既於高雄市轄區內辦理勞資會議，自應依前揭規定逕向高雄市政府勞工局報請備查。」。
（十一）分支機構人數在30人以上者，亦應分別舉辦勞資會議
行政院勞工委員會85年11月27日臺勞資2字第145265號函略以：「按事業單位應依勞資會議實施辦法規定舉辦勞資會議，其分支機構人數在卅人以上者，亦應分別舉辦之，為該辦法第二條所明定，該條係屬強制規定，與事業單位是否成立工會及單位之性質並無直接關聯，且舉辦勞資會議之立法本旨為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，因此該公司馬公營運所仍應依法舉辦勞資會議。」。
（十二）勞資會議代表任期不得由勞資雙方自行協商變更
行政院勞工委員會81年4月9日台勞資2字第10031號函略以：「為使勞資會議功能得以正常運作，以加強勞資雙方溝通管道，促進勞資和諧合作，並建立勞資會議制度化及法制化，因此勞資會議代表之任期不應由勞資雙方自行協商變更。」。
五、本所專案輔導
本所為因應新法修正，特意為人資夥伴簡析勞資會議重要性以及實務操作重要提醒，奉勸各位應即早參考臺北市政府勞動局「勞資會議自行檢核表」逐一評斷適法性，以免因勞方代表「不具代表性」、「名額不足」以及「身分不符」等因素，導致法定事項之決議結果一 無效哦。倘仍對勞資會議一知半解，建議電洽本所林柏成特助（電話：02-27005488），俾利本所律師團隊提供即時專案輔導。