【本所回覆】 
一、現行法令規範
性別工作平等法(下稱性平法)第17條第1項規定:「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕:一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。」。

二、白話文解釋 
勞工依法申請育嬰留停後,屆期要求復職,雇主即應同意並提供其留停前之相同工作,不得拒絕其復職抑或提供其他相異之工作職務。惟倘雇主確有性平法第17條第1項所述之各款事由(即同勞動基準法第11條第1款至第4款「經濟性」事由),並取得主管機關同意者,始得「例外」資遣之。另請留意,縱使育嬰留停勞工年資未達3年,惟依性平法第17條第1項事由資遣時,亦應至遲於30日前通知勞工哦。

三、行政法院要旨:性平法第17條第1項為「兩要件」,即符合資遣事由並取得主管機關同意
勞工育嬰留停申請復職,雇主「片面」以性平法第17條第1項第4款法定事由資遣而拒絕其復職請求,然為法院認定雇主並未取得主管機關之許可,故認定違反性平法第17條及第21條規定。雇主又於相應期間對外召募業務性質相當之人才,故為法院認定不具性平法第17條之資遣事由。雇主復另主張雙方業已合意終止契約,無涉資遣違法之情,然勞工抗辯僅係就「資遣通知書」之資遣「金額確認」而簽名,非謂其「同意資遣」,且不斷與雇主協商恢復工作權,故「合意資遣」之說不為法院所採,可參臺北高等行政法院94年簡字第964號判決。

四、民事法院要旨:
(一)[嚴格立場,同行政法院見解]勞工申請復職後,苟未取得主管機關同意,縱達成雙方「合意資遣」,尚屬「脫法行為」範疇
臺灣高等法院105年度勞上字第20號民事判決略以:「
上訴人辯稱:系爭契約書係兩造合意終止勞動契約,並無脫免規避勞基法或性平法之相關規定,不受勞基法或性平法相關規定之限制,非屬無效云云。惟徵以性平法第17條之立法理由謂:為確保受僱者於育嬰留職停薪期滿復職時,得順利回到工作崗位,特明定雇主非有第1項所列各款之正當理由時,不得拒絕受僱者復職之申請。可知性平法第17條第1項規範目的,乃在於雇主非有該條項所列各款之正當理由並經主管機關同意時,不得拒絕受僱者復職之申請。惟依上訴人於系爭復職申請書批示欄即已明確記載:「以資遣方式處理之」,且依張建明與被上訴人103年10月13日之對話內容,張建明係向被上訴人表示因上訴人公司內已無原職供被上訴人復職,故要以資遣方式處理等語,而上訴人既要以資遣方式處理,而不讓被上訴人至上訴人公司任職,足見上訴人於收受被上訴人提出之復職申請時,即已決議以資遣方式拒絕被上訴人之復職申請,惟上訴人拒絕被上訴人之復職申請,不論其理由為何、是否有理,均未舉證證明其業獲主管機關同意,足見上訴人為規避性平法第17條第1項之拒絕復職要件,而以合意終止勞動契約之方式,以達拒絕被上訴人復職申請之目的,自屬脫法行為,依民法第71條規定,系爭契約書即為無效。」。
(二)[寬鬆立場]法無禁止雙方事後以資遣方式合意終止契約,難認構成脫法行為
最高法院96年度台上字第2138號民事判決略以:「
經查:被上訴人上開抗辯兩造間之僱傭關係已於93年6月10日合意終止,伊業於93年6月14日發給上訴人資遣費34萬3466元等情,業據提出經人用印簽回之離職通知書、離職員工薪資清單及存款存根聯為證,並經證人劉慧媛、張雅津證稱無訛,堪予採信。而上訴人明知張雅津將郵寄離職通知書及離職員工薪資清單,既願將其住址告知之,又不為反對離職之意思表示,並簽回上開離職通知書及受領資遣費,而未為保留,足證劉慧媛所言非虛,應認被上訴人前揭所辯為真實,堪予採信。是本件兩造經協商後,已於93年6月10日以資遣之方式合意終止勞動契約,兩造均應受該終止僱傭契約之合意所拘束,不得事後藉詞反悔再事爭執。查兩造於93年6月10日合意終止勞動契約,係在93年6月1日被上訴人以兩性工作平等法第17條第1項所列各款情形,拒絕上訴人申請復職後,被上訴人另於93年6月7、8日變更政策,改以協商方式,終與上訴人達成資遣離職之合意,業據證人劉慧媛證述屬實,顯見上訴人之離職與被上訴人以系爭93年6月1日函拒絕上訴人復職一事不同。……末查上訴人另主張縱認兩造已為離職之協議,惟該協議乃被上訴人為規避兩性工作平等法第17條所為之脫法行為,依法無效等語。然查所謂脫法行為係指當事人為迴避強行法規之適用,以迂迴方法達成該強行法規所禁止之相同效果之行為而言。因法律並無禁止勞雇雙方合意以資遣方式終止勞動契約之強制規定,即難認此合意終止勞動契約係脫法行為。」。

五、本所回覆
性平法第17條第1項及勞動基準法第11條雖然都是規範雇主資遣勞工之法定事由,惟前者更為保護勞工行使「育嬰留職停薪」法定權益後之「工作權」保障,故而增設「經主管機關同意」之第二要件,而與勞動基準法第11條的「一要件」有間,此觀上開行政法院判決要旨甚明。是以,勞工育嬰留停屆滿後,雇主應確認並尊重勞工「復職意願」,倘勞工已遵期申請復職,足認伊有接續提供勞務之意,雇主若堅持為拒絕復職舉措,自須該當性平法第17條第1項法定事由,並取得主管機關同意。否則縱使該拒絕復職後之資遣處分嗣經勞工同意,亦有高度可能被認定構成「脫法行為」,契約終止不生效力,人資夥伴務必謹慎為之。

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