一、主管機關見解:

行政院勞工委員會(已改制為勞動部)98年4月24日勞動2字第0980070071號函釋載明:「因景氣因素所造成之停工,屬可歸責於雇主之事由,工資本應依約照付。雇主如片面減少工資,即屬違法,可依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工,為避免大量解僱勞工,可與勞工協商並經同意後,暫時縮減工作時間及依比例減少工資,以共度難關,惟對支領月薪資者,仍不得低於基本工資」。

依上開函釋,並參照行政院勞工委員會於100年頒佈之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」,事業單位欲「暫時縮減工時及減少工資」的前提要件有三:1. 事業單位受景氣因素影響致停工或減產、2. 為避免資遣勞工、3. 經與「個別勞工」協商同意。且勞雇雙方雖協議「減少工資」,但每月工資仍不得低於基本工資,故事實上並無實施所謂「無薪」假的空間。

二、實務判決見解:

1. 台北高等行政法院91年度簡字第521號判決:「本件原告停工之原因為該月份訂單略為短少,故要求勞工排定休假,如無特別休假亦可休假惟不發給工資,以應事實要求,則此係屬雇主經營上之風險者,應為可歸責於雇主之事由,是停工期間之工資應由雇主照給。」

2. 台北高等行政法院93年度簡字第659號判決:「至原告所稱降薪旨在避免裁員云云,然按……勞動基準法第十一條、第十六條及第十七條亦均有明文之規範,原告須有上開法定事由且依法給付資遣費後始得終止勞動契約,非原告可得任意裁員。且對照前引勞動基準法之條文對照以觀,立法者允許雇主於虧損或業務緊縮時,可得依法終止勞動契約,惟並未允許片面降薪強令勞工接受。……原處分以原告違反依勞動基準法第二十二條第二項之規定,……認事用法,尚無違誤。」(最高行政法院95年度裁字第430號行政裁定維持)

3. 臺灣高等法院106年度勞上易字第70號判決:「即被上訴人確於業務縮減時,徵得上訴人同意不用到,端視被上訴人實際需要通知復工,核與前述無薪假之情形無違,揆諸前揭說明,被上訴人要求上訴人申請事假,違反法律禁止規定,自不生事假之效力,且被上訴人於上開無薪期間應給付上訴人之月薪,不能低於勞基法第21條授權行政院核定之基本工資。」

4. 高雄高等行政法院99年度簡字第144號判決:「原告若受景氣因素影響致停工或減產,固可採取調降薪資之權宜措施,惟應與勞工協商獲得合意,始得為之。本件原告自陳其公司業績獎勵辦法係幹部會議中議決將該方案自即日公布給勞工週知等情,可知原告並未與勞工協商調整薪資,殊不得以勞工對該公告並無異議,即認其調降薪資之程序符合規定,……據此,原告未與勞工達成減薪之協議即逕予調降勞工薪資15%,已違反勞基法第22條第2項工資應全額直接給付勞工之規定」

三、宇恒分析:

依上述見解,因景氣因素致停工或減產,屬雇主「經營上之風險」,為可歸責於雇主的事由,工資「本應」依約照付。準此,公司得與勞工約定「暫時縮減工時及減少工資」的正當性,應在於具備「避免資遣勞工」目的,亦即,公司係以「暫時縮減工時及減少工資」之方式來避免裁員,故在勞工同意的前提下,可謂對勞工權益提供一定程度的保障。

另一方面,公司若具備資遣勞工的法定事由,亦非即得片面降薪、強令勞工接受。

故事業單位受景氣因素影響致停工或減產,欲實施減薪休假,應具備「避免資遣勞工」之目的,即適用上應為限縮解釋,須該當勞基法所定「虧損或業務緊縮時」、「不可抗力暫停工作在一個月以上時」等勞動契約終止情事,並應取得勞工之同意,兩者缺一不可,自不得由雇主濫用雙方形式上約定遂行無薪假之目的,此觀勞動部頒佈之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」第二點「事業單位受景氣因素影響致停工或減產,為避免資遣勞工,經勞雇雙方協商同意,始得暫時縮減工作時間及減少工資。」等語即明。

四、結論:

公司遇「訂單淡季」,欲合法實施減薪休假,應具備「避免資遣勞工」的目的,即有「虧損或業務緊縮」等勞基法所定得終止勞動契約之情形;其次,應與個別勞工協商達成協議,不得以公告後未經勞工異議主張勞工默示同意;再者,縱使合法實施減薪休假減少工資不得低於每月基本工資,亦不得要求勞工排特休或請事假替代之。

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