宇恒勞資錦囊部落格

一、施行「無薪假」之目的

2008年美國雷曼兄弟投資銀行倒閉，進而引發全球金融體系崩潰，導致了全球經濟的不景氣循環。因台灣屬淺碟經濟，消費、投資皆受深受外部影響，故亦深受此次金融海嘯之害，其中電子產業所受的衝擊尤為嚴重。受限於訂單的大幅減少，企業透過減少臨時性人力等前置手段，仍無法弭平成本負擔與衝擊後，遂減少生產與工作，以降低工作時間，並依比例扣減員工之薪資（即，「無薪假」）作為因應。

業務緊縮、經營困難，應屬於雇主經營管理之風險，雇主因此停工該期間工資本應照給（行政院勞工委員會民國83年05月11日（83）台勞動二字第35290號函參照），惟長期以來，恐雇主不堪持續虧損資遣勞工，故實施「無薪假」之目的，係以暫時降低企業人事成本以舒緩虧損，並期待企業得以繼續存續，並避免企業直接因業務緊縮而解僱勞工，雖其立意良善，但仍無法掩蓋其損害個別勞工權益之事實。由於我國並未針對「無薪假」制定專法規範，故「無薪假」之實施仍係由勞資雙方自行約定而成；雖「無薪假」並無專法規範，但仍不代表雇主即得濫用「無薪假」行減薪之實。

二、「停工」不等同於「無薪假」

勞動契約係屬於雙務契約，契約當事人對他方互負對價給付義務，一方未履行給付義務，則他方亦毋庸給付。因此部分雇主會主張，只要勞工未提供勞務，雇主即得免除給付薪資義務。但事實上，雇主停工期間勞工有無工資請求權，係以停工事由歸責判斷。若雇主因業務緊縮、經營困難而逕自停工，則無論係從民法第234條（受領遲延）或民法第225條第1項（給付不能）的角度推論，皆會得出「停工期間，雇主仍無法免除工資給付義務」之結論，蓋雇主因業務緊縮停工，其屬於「雇主經營風險」而不得歸因於勞工：

（一）勞工勞務給付不能

勞工雖然有意提供勞務，雇主也想要勞工提供勞務，但卻沒有足夠的工作供勞工工作，使得勞工無從履行其提供勞務之債。上述狀況依民法第225條第1項：「因不可歸責於債務人之事由，致給付不能者，債務人免給付義務。」，雖勞工無法履行「提供勞務」之債，但因係不可歸責於勞工之過，故勞工得以免除此債務（勞務）給付義務，且因業務緊縮停工係屬可歸責於雇主事由，勞工復得依據民法第267條：「當事人之一方因可歸責於他方之事由，致不能給付者，得請求對待給付。」請求雇主給付薪資。

（二）雇主受領勞務遲延

勞工雖然有意提供勞務，但雇主因故決定停工，直接拒絕勞工提供勞務，使得勞工無從履行其提供勞務之債。上述狀況依民法第234條：「債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。」，即勞工已表達有工作意願，但卻被雇主拒絕時，雇主即應負擔拒絕之責任，勞工復得依據民法487條前段之規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」請求雇主給復薪資。

無論上述哪一種狀況或論述方式，其結果皆盡相同。雇主因沒有足夠工作，致使勞工「給付不能」；或因開工並無獲益或因其他因素，導致雇主「受領勞務遲延」，都屬不可歸責於勞工事由，故雇主依法仍應給付工資，否則即有違反勞基法第22條第2項工資應全額給付之規定。故所謂「無薪假」並非單純以停工減少工作時間，即可豁免工資給付義務。

三、「無薪假」之約定與實施

「無薪假」並非現行法律制度，既非正式法律用詞，更無專法規範，該制度係勞資雙方基於契約自由的原則，由雇主請求勞工「暫時性」、「有條件性」的拋棄部分工資請求權，以期能渡過經營困難之作法。雖我國勞資關係受到公權力較高度介入，勞動契約受公法（勞動法）較多限制，但仍無礙勞動契約屬於私法契約之本質，除非該契約內有違反公序良俗或其他法律限制外，國家皆不得介入（民法71條參照），故契約當事人當可依個人自由意願決定契約內容。

「無薪假」於我國學說上仍有歧見，諸如「勞動契約中止」、「合意變更勞動條件」以及「拋棄縮短工時期間工資」等論述基礎皆有，然無論學術之論證結果為何，「無薪假」於我國實務規範見解中，皆應符合以下原則：

（一）施行「無薪假」需獲個別勞工明示同意

「無薪假」之施行必然影響個別勞工權益，且直接涉及個別勞動契約之變更，是以「無薪假」施行之要件即為個別勞工同意，而不得僅透過工會或勞資會議作為施行依據（行政院勞工委員會民國98年04月24日勞動2字第0980070071號函參照）。

雇主非經勞工同意即逕自施行「無薪假」，即屬片面變更勞動契約，勞工非但可依法請求工資差額，亦可主張勞基法第14條第1項第5、6款事由，而不經預告終止勞動契約並要求資遣費。除此之外亦應注意，「無薪假」對於勞工生計影響重大，其約定更應謹慎，故應當以書面取得勞工明示同意，而不得單純以公告方式，以員工並未表達反對意見，而主張員工已默示同意，若雇主無從舉證個別勞工確實同意「無薪假」之安排，則雇主仍負工資全額給付之義務（行政院勞工委員會98年3月5日勞動2字第0980130120號函），以下判決供參：

1.臺灣高等法院95年勞上易字第18號民事判決：「伊於被上訴人應徵時已向渠等說明會有無薪停工之情形，渠等知悉並同意，兩造有無薪停工之合意等語，並舉證人張震乾乃上訴人公司成品組組長於原法院及證人申○○乃上訴人公司會計於本院準備程序期日之證言為證。然證人張○○所述乃其個人應徵時與上訴人公司法定代理人之約定內容，對於兩造勞動契約約定內容毫無所悉，自難證明兩造有合意無薪停工之約定」

2.臺灣新北地方法院98年勞訴字第68號民事判決：「若雇主要求勞工減少工作時間，乃拋棄該部分請求勞工給付勞務之權利(即等於有薪休假)，不得單方面要求勞工應相應減少工資，雇主要求勞工減少工作時間，乃預告其拋棄勞工該減少部分工作時間所提供之勞務，並不能因勞工應雇主要求填寫請假單，即認為勞工有拋棄該部分工資請求權之事實，亦即消極沉默之配合，除有其他事實佐證，不能遽認為有默示之同意。」

（二）「無薪假」本質非降薪、不得低於基本工資

「無薪假」與「降薪」，兩者結果皆為減少薪資給付，惟「無薪假」係勞工同意有條件地拋棄其未出勤時數之對價工資，蓋「無薪假」係勞工以不提供勞務為前提，拋棄該期間工資請求權；然「減薪」則係直接改變勞動契約內容，對於減薪幅度多寡，僅要求雙方合意即可。簡言之「無薪假」期間，勞資雙方約定工資並未改變，僅因停工期間勞工並未實際提供勞務，故勞工得主張拋棄該期間工資，而無違反勞基法之虞。但「減薪」則係直接變更勞動條件，故雇主可約定同樣之工作時間，但減少薪資給付。「無薪假」係勞工有條件地拋棄工資，故於約定期滿後勞工亦可拒絕繼續拋棄；然「減薪」則係雙方同意變更勞動條件，未來勞工若主張恢復原有勞動條件，則仍應視雇主是否同意。

雖勞基法施行細則第13條明文：「勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。」，惟如前文所述「無薪假」係勞工拋棄停工期間工資，原勞動條件並未改變，原約定月薪、全時工作者，並不因施行「無薪假」而改變其月薪及全時工作者之勞動條件，是以雇主自不能主張有勞基法施行細則第13條之適用，且仍應依遵從勞基法21條：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」之保障與限制，無論勞工縮減工時多寡，其工資皆不得低於基本工資之數額（勞工委員會亦於97年12月22日勞動2字第0970130987號令參照）。

（三）無薪假期間與施行日應明文約定

「無薪假」雖名為休假，但對於勞工來說非但無法享受休假帶來的放鬆，反而需承受會否遭資遣及收入減少之壓力，故勞資雙方於約定「無薪假」時，即應明確約定施行期日與期間，蓋「無薪假」係屬於特定期間而採行之非常措施，若雙方並未約定施行期間，則與「無薪假」為暫時性措施之概念不符，故無限期之「無薪假」約定，即屬民法第247-1條「顯失公平」之無效約定。

除了施行期間之外，由於「無薪假」係以透過縮短工作時間，達成降低工資給付之目的，故無薪假自然僅得於員工有出勤義務之日施行，勞基法36條、37條及38條等例假、休息日與休假日，勞工既無出勤義務，雇主自無從縮短該日之縮短工作時間，故雇主當不得指定上開例、休假日為「無薪假」之施行日，蓋上述各假別皆屬於有薪假，且員工皆無出勤義務，雇主自無從縮短該日之工作時間。此即屬目前政府機關改稱「減班休息」制度的目的，畢竟雙方約定無薪期間僅針對有出勤義務的班表日數，而不及於法定強制給薪之例、休假日。

四、無薪假事由應不得任意為之（代結論）

就函釋觀察「無薪假」係以避免大量解僱產生（行政院勞工委員會勞動2字第0980070071號函參照），隱含著解僱最後手段原則之概念，故非事業單位一有業務緊縮之事實即得施行，蓋業務緊縮係屬雇主經營風險，實不應將此風險成本轉嫁於勞工，故「無薪假」之施行，應以事業單位窮盡各方法，仍難以彌補虧損為前提之最後手段。實務中雖仍不乏聽聞企業以「無薪假」，作為樽節成本之手段，究其根本仍係我國「無薪假」，乃依勞資雙方自行約定而成。然而個別勞工與雇主之間，本就存在權利不對等之事實，故協商結果可能係勞工迫於生活現實所為之妥協，縱雙方已有明示契約約定，該契約約定若顯不利於勞工，其契約正當性與合理性仍會遭受質疑：

（一）臺灣高等法院臺南分院民事判決96年度勞上易字第22號

「由當事人自行協商契約內容，決定彼此間之權利義務關係，則在通常情形下，於經濟、財富、資源各方面均處於優勢地位之雇主即得運用其強大之談判力量，而必須依賴雇主提供工作機會以換取工資維持生計之弱勢勞工，難有對等協商之空間，是優勢雇主及弱勢勞工雙方不對等之磋商實力，必形成有利益失衡之情形。準此，觀諸上訴人片面強勢要求被上訴人自行離職以規避資遣費給付之態度，兩造就資遣費之給與，顯無協商之可能」

（二）臺灣桃園地方法院民事判決106年度重訴字第152號 

「然觀諸該同意書，顯然是被告預先印好的書面，上面又有多達28位勞工簽名，實難相信以被告員工大約130人規模，竟會同時有至少28名員工自願『超時加班協助生產』，衡諸社會常情，當係被告要求員工加班，為符合法律始由包括原告在內的員工簽立該同意書，以求合法外觀；況勞資雙方為不對等之權力關係，雇主若要求勞工簽立自 願加班同意書，勞工實難有拒絕簽立之能力，因此原告會簽立，並不違反經驗法則」

雖上開判決非因「無薪假」而生，惟仍可從中理解，約定有效與否仍應探究其合理性、妥當性，非謂契約當事人同意即生效果，而無從推翻。尤其雙方若屬於不對等協商時更是如此。對於契約的締結有利益失衡時，更有以誠信原則制約契約內容之必要。「無薪假」既隱含解僱最後手段之意，是以應當係企業已採行諸多手段，甚至自上而下減薪後，仍難以弭平損益時，基於企業存續必須時施行，始得具備合理性與正當性。