宇恒勞資錦囊部落格

上週週報已經詳細闡述了「減班休息」（無薪假）的理論與概念（http://bit.ly/38xO3sR ），本期白話勞動法將盤點「減班休息」在實務操作面可能會遇到的疑問，並整理注意事項供夥伴們參考。

一、更正俗稱：

「無薪假」原是俗稱，早期勞資雙方或許因為景氣影響而曾約定真正無薪的休假，但在勞動部基於「減少雇主因景氣循環而資遣勞工」之前提下，於100/12/1訂定「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」後，規定雇主與原月薪制全時勞工協商減少工時，每月實際支付之工資仍不能低於基本工資，且參酌一例一休依法具備全薪性質，自無再行約定無薪可能。若再使用「無薪假」的俗稱，對於因為疫情影響而陸續協商減少工時的雇主與勞工，可能造成誤解，所以行政院與勞動部已定調改為「減班休息」。

二、適用條件：

受景氣影響致停工或減產、或受疫情影響致業務緊縮營運困難（勞動部109年2月10日勞動條3字第1090044699號函釋參照），以上須於通報當地勞政主管機關時，提供證明文件（如：前一年度及當年度財務報表）。

三、重要原則：

（一）雇主遭受景氣/疫情影響，有實施減班休息之必要，可先於勞資會議討論因應之道，並將減班休息措施納入討論（此為建議措施，非法定程序）。惟勞資會議僅限討論因應方針，實際施行減班休息時，仍須勞工「個別」同意，並無法以勞資會議決議取代而逕行實施。

（二）因涉及勞動條件變更，所以實施減班休息務必取得勞工個別書面同意（勞工未表達意見，不得視為默示同意）；若未獲得勞工同意，則屬無效，勞工可依原勞動契約條件主張補發短少薪資權利（民法第487條），並檢舉公司違反勞基法第22條第2項工資全額給付原則。雇主若片面實施減班休息，損及勞工權益，勞工亦可依勞基法第14條第1項第5款與第6款規定，不經預告終止契約，並請求資遣費。

（三）每次協商實施減班休息，不超過三個月，且必須連續為之，例如：「109年4月1日至109年6月30日」。期滿仍須實施，須再次協商；有分段實施之需求，應為兩段式協議，例如：「109年4月1日至109年5月31日、109年6月1日至109年7月31日」。

（四）勞資雙方協商減少工時工資，原月薪制全時勞工每月工資仍不可低於月薪制基本工資（109年1月1日起23,800元）。

四、實施程序

（一）優先調整減少負責人、董監事、經理人及高階主管之福利、分紅等措施。

（二）與工會或勞資會議進行協商溝通，取得制度上同意。（建議，但非必備程序）

（三）與勞工個別協商、取得勞工書面同意，並約定實施期間之工時與工資。

（四）將1.公文;2.通報表;3.協議書;4.相關財報;5.受景氣/疫情影響佐證;6.高階人員實施說明，通報地方主管機關。

五、其他重點提醒

（一）工資約定方式：

在不低於基本工資前提下，須依照減少之工作時數，減少對應之工資，不得恣意約定再調降。舉例假設月薪3萬元，每月減少4天出勤，原依比例應僅能減少30,000/30*4＝4,000元，即約定後薪資為26,000元。

（二）勞保、健保、退休金提繳調整：

「減班休息」仍是勞動契約存續期間，勞保、健保仍應維持投保，依照主管機關見解，雙方可協商隨實際支付工資調整勞保投保金額（請注意：調降勞保投保薪資，將影響職災傷病給付金額，倘於減班休息期間發生職災，則雇主可主張抵充之職災給付金額亦將降低）；惟健保與新制勞退金仍應維持原申報薪資級距。

（三）平均工資：

「減班休息」期間如發生「平均工資」計算事由（如資遣/退休），則減班休息期間不納入計算平均工資，應向前補齊六個月期間計算。

（四）勞工兼職：

勞工減班休息期間，在不影響勞動契約履行及在職訓練前提下，可以另行兼職。但基於勞動契約仍然存續，勞工仍應保守企業機密。

（五）勞工請假：

減班休息並非勞動契約中斷，因此在勞工有出勤義務之期日，仍可行使各類假別之權利（惟勞工免出勤日數增加，可能相對降低請假之需求）。其中產假期間較長，可能與減班休息期間重疊；但因勞工產假期間本無出勤義務，自無必要再約定減班休息，故雇主於勞工產假期間，仍應工資照給（原勞動契約工資金額）。甚至基於母性保護之意旨，若勞工於減班休息期間仍得提出安胎休養假、產檢假或陪產假申請，雇主除依法不得拒絕外，仍要依減班休息前原約定之工資數額作為給假給付標準。

（六）政府補助：

充電再出發計畫（https://bit.ly/2UbJXl1 ，雇主、勞工皆可申請）、安心就業計畫（https://bit.ly/2JlkOPH ，但與充電再出發計畫不可同時請領）

（七）通報必要？

減班休息為通報制，通報機關為個別勞工之勞務提供所在地主管機關，所以一家公司轄下各縣市廠區均欲實施減班休息，應分別向各該勞工局踐行通報程序。然而，未行通報雖無罰則，且通報須符合相關程序要求（例如前揭「業務緊縮營運困難」、「受景氣/疫情影響」、「高階主管先行」等），甚可能因此成為勞檢追蹤對象，有一定繁瑣流程與法律風險。但還是強烈建議事業單位不要因此心存僥倖不作為，否則未來萬一影響勞工申請相關政府補助資格，反突生不必要之勞資爭議，因此實施減班休息之雇主，別忘了主動通報的義務喔！