宇恒勞資錦囊部落格

一、於現代勞雇關係中，發生爭議之種類繁多，無論是勞工主張短付工資、加班費、資遣費等項目，抑或雇主認為勞工涉違反競業禁止規定、保密義務，進而請求損害賠償或違約金等均屬之，對此民法就各類請求他方給付金錢均設有時效之規定，亦即如請求權已超過時效後，他方得為拒絕給付之時效抗辯，以維持法安定性。然就雇主片面終止契約之情況（無論是依勞基法第11條資遣解僱或第12條懲戒解僱），勞工主張解僱處分違法，提起確認僱傭關係存在訴訟情形時，究有無起訴時間之限制？法令對此並無明文，司法實務並有不同見解：

（一）解僱如屬違法，為自始當然確定不生效力，故無起訴期間之限制

採此見解者，係認為我國對勞工遭雇主非法解雇後，提起請求確認僱傭關係存在訴訟並無設有起訴期間限制，因最高法院73年度台上字第712號、85年度台上字第2901號判決已闡明：無效之行為，不因事後情事變更而回復為有效，準此，倘遭雇主非法解僱之勞工主張該解僱行為不合法而無效，依前開最高法院意旨，該無效狀態及事實不因勞工事後有無提起確認僱傭關係存在訴訟而影響，此有下列判決意旨可參：

1.臺灣花蓮地方法院96年度勞訴字第6號民事判決

甲○○自74年10月1日起任職於被告擔任會計乙職，每月薪資為27,000元，詎訴外人即被告之在野反對派系要角乙○○於94年11月10日當選為被告董事長後，乙○○竟濫用職權，代表被告非法以強暴脅迫手段之方式及違反被告員工服務規則，而將甲○○不法解僱，命令、逼迫、威脅甲○○自其當選次月之84年12月1日離職，復積欠甲○○2個月薪水62,371元及退休準備金170,370元，是其未經甲○○同意，片面終止甲○○與被告之僱傭關係，自始、當然、絕對不合法，甲○○與被告之僱傭關係自仍屬存在

2.臺灣桃園地方法院104年度勞訴字第61號民事判決

在比較法而言，德國勞動契約終止保護法（Kundigungsschutzgesetz,KSchG）第4條固然規定，確認勞動關係存在之訴，應於解僱通知到達後3週內起訴，而該項規定之目的，在使雇主終止勞動契約之合法性、勞動關係是否仍然存在等爭議及早確定，以追求法安定性。我國法上並無類似規定，除有違背誠信原則、構成權利失效等情形，勞工訴請確認勞動關係存在，並無起訴期間之限制，理論上，縱雇主終止勞動契約之意思表示到達10年後，勞工仍得起訴。這樣的結果，對於法安定性固然有相當的影響，但我國法上既未設置類似規定，亦難比附援引，進而僅以一定期間之經過，即認勞工不得再行訴請確認勞動關係存在。據此，被告雖抗辯原告於103年5月6日經勞資調解不成立後，未退回其已受領之資遣費及預告工資，亦未再申訴或異議，應已請領失業給付並另謀他職，其遭資遣後一年餘始提起本件訴訟、違反誠信原則而構成權利失效云云，然此等長期消極未行使權利之事實，尚不足以構成權利失效，被告以此抗辯，並無可採。

（二）基於勞雇關係首重安定的緣故，縱然法無明文，仍應設有起訴期間之限制

採此見解者，則認為依照民法第148條第2項「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」之規定，如勞工長期不曾向雇主行使回復其工作之權利，使雇主正當信任勞工已不欲申請回任原職者，此際如勞工忽而主張權利而有違誠信原則者，應認其權利失效，不得行使，以避免權利長久不行使所生法秩序不安定之缺漏。至於合理期間之判準則應盱衡當事人間關係、社會經濟狀況、時空背景之變化等因素而定，無法一概而論，此有下列見解可參：

1.最高法院102年度台上字第1766號民事判決：【9年】

查本件上訴人係於九十年十月十八日為終止系爭勞動契約之通知，被上訴人於九十九年九月二十七日始提起本件訴訟，相隔已近九年。上訴人陳稱被上訴人於九十年十月十八日即收受上訴人之資遣通知書，並收取上訴人隨函檢附之資遣費及預告期間工資計三十六萬三千六百九十五元，於同年十一月五日再收取資遣費及預告期間工資九萬三千六百三十四元，合計四十五萬七千三百二十九元；被上訴人甚且於九十四年五月二十六日向上訴人聲請核發員工離職證明書，嗣改至財團法人台灣省天主教會新竹教區附桃園縣私立瑪利托兒所任職；而與被上訴人同批遭終止勞動契約之空服員，有多人於九十一年間陸續對上訴人起訴，其等訴訟並經媒體大幅報導，被上訴人亦自承前有耳聞該等訴訟，惟被上訴人均未參與，上訴人因信賴被上訴人不再爭執原資遣之合法性，已聘用其他空服員等情，有通知書、空勤組員個人津貼明細表、員工離職證明書、稅務電子閘門財產所得調件明細表、財政部台灣省北區國稅局綜合所得稅各類所得資料清單、商業時代週刊、聯合報可佐（見一審卷一第一五、二三一、二四四、七九至九三頁、一八六頁、卷二第八三至八七、八九頁、原審卷第六八頁），則上訴人抗辯被上訴人於近九年後始為爭執，有違誠信原則，應屬權利失效等語，似非全屬無據。原審未遑詳查究明，遽以被上訴人或不知其權利，或欲待他案確定始行起訴，且工資請求權時效期間僅有五年，已足平衡兩造權益，即認本件無權利失效情事，自有可議。

2.臺灣高等法院臺中分院86年度勞上字第2號民事判決：【4年】

上訴人自八十一年二月八日解僱，於同月十日離職後，雖曾向被上訴人提出申覆，經被上訴人於八十一年二月廿六日考成會議決議維持原議後，即未再向被上訴人主張僱傭關係存在，上訴人雖謂曾請託民意代表關切；但無何舉證證明，自難遽信。則時隔四年有餘，迄八十五年十月廿二日始行訴請確認僱傭關係存在，其時隔四年有餘，以被上訴人每日運輸之需，亦不可能任留空缺，虛位以待，自易認為上訴人無意行使其權利，被上訴人指上訴人此項行使權利有違誠信原則，自亦屬可採。

3.臺灣臺北地方法院88年度勞訴字第102號民事判決：【2年】

依權利失效要件：①權利人經過一段長時間不行使權利(2)相對人因權利人之行為足以相信權利人不再行使權利②此權利人之行使權利，對相對人而言，將不可期待。是原告於二年內未行使權利，致被告確信雙方僱傭關係已終止，是原告於被告起訴請求返還軟體時，方請求二年之薪資，其起訴自有權利失效原則之適用。

4.臺灣新北地方法院107年度勞訴字第17號民事判決、臺灣臺中地方法院101年度勞訴字第41號民事判決：【6個月】

我國法令並未就勞工於發生遭解僱之勞資爭議時，應提出爭議、申訴或起訴之期限有所規定，故衡量上述勞動契約關係保持安定性之原則，為避免勞動關係懸而未定，乃有於我國相關立法未如德國等相關外國立法例定有法定期間之前提下，有審酌勞工起訴時點是否故意延宕涉及權利濫用之必要。又判斷勞工起訴請求確認僱傭關係存在有無故意延宕請求之期間而有違背誠信原則之情事，除參酌上開情事外，另參照民法第129條所規定者為私法上權利之請求權消滅時效之中斷事由之規定情形，及民法第130條規定之時效因請求而中斷者，若於請求後6個月內不起訴，視為不中斷之意旨，本院認為勞工得以訴訟請求確認僱傭關係存在之時限，雖毋須完全比照勞動基準法第12條第2項及第14條第2項有關應於知悉有上開法條所規定之事由後之30日短時間內應採取終止勞動契約之行為，但本院認為至遲應於發生解僱之爭議事由之事實發生後，於不逾6個月內為爭執意思之提出，例如直接向雇主為爭執之表示，或向勞工行政機關申訴或申請勞資爭議調解、協調，方可認為勞工無故意延宕其請求之情事存在，且參照上開民法關於請求權消滅時效中斷之規定，勞工於提出爭執之意思後，亦應於向雇主提出爭執後或於勞工行政機關調解或協調不成立後之6個月內起訴，方可認為其無故意延宕使雙方間僱傭關係明確化之意圖

二、宇恒叮嚀：

鑒於勞動契約屬於繼續性契約，注重安定性及明確性，不宜使勞雇間契約關係存否狀態長久懸而未決，並使勞雇雙方之權利義務明確化便於遵循。準此，倘勞工對於契約終止事由存有爭議，建議至遲於事由發生起6個月內應利用各種方式向雇主表達爭執（例如：寄發存證信函或聲請勞資爭議調解），甚或直接提起司法訴訟，始不致在不諳法令的情形下，遭致法院認為屬長期不欲行使權行之不利認定，得不償失！