受新冠肺炎(covid-19)疫情影響,不少企業採取分流在家工作措施;然而隨著颱風季到來,「在家工作還有颱風假嗎?」衍生出若干新疑問,於近日被廣泛熱烈的討論。本期週報將帶大家一起探討在家工作對颱風假的影響。

一、「颱風假」定性

「颱風假」並非法律明定的假別或專有名詞,只是一般勞資之間慣用的名稱;主管機關僅討論天然災害發生時的勞工出勤權益,並不視之為「假」。所謂「颱風停班」,實為地方主管機關評估颱風規模致災程度,為減少災害發生,依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」宣佈停止上班上課;而其適用範圍為各級各級機關及公私立學校(天然災害停止辦公及上課作業辦法第2條參照),對企業並無強制力。基於部份企業於颱風停班期間仍有繼續營運之需求(如超商、賣場等),可能使勞工照常出勤,因此主管機關針對天然災害發生時之勞工出勤權益,訂定「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」(以下稱「工資給付要點」)。以下列出部份條文協助釐清「颱風假」之定性:

工資給付要點第6條:
「天然災害發生時(後),有下列情形之一者,雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理,且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分:(一)勞工工作所在地經轄區首長依『天然災害停止辦公及上課作業辦法』(以下稱作業辦法)規定通報停止辦公,勞工因而未出勤時。(二)勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公,惟勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時。(三)勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公,惟其居住地區或其正常上(下)班必經地區,經該管轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公,致未出勤時。」

工資給付要點第7條:
「勞工因前點所定之情形無法出勤工作,雇主宜不扣發工資。但應雇主之要求而出勤,雇主除當日工資照給外,宜加給勞工工資,並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。」

由前揭要點可知,勞工因要點第6條各情形「無法出勤提供勞務」,雇主並無給付工資之強制義務;反之,勞工照常出勤,雇主亦無加給工資之強制義務。此一規範概念可溯至民法規定而取得合乎法理之解釋:

民法第266條第1項:
「因不可歸責於雙方當事人之事由,致一方之給付全部不能者,他方免為對待給付之義務;如僅一部不能者,應按其比例減少對待給付。」

準此,倘地方主管機關已宣布機關學校因颱風(天然災害)停班停課,即表颱風已達相當致災風險之規模,則勞工因工作地、居住地、通勤必經地區停班而未能出勤提供勞務,應可認「不可歸責於雙方當事人之事由」,依前揭民法規定,雇主得免為對待給付工資之義務(無法強制雇主給薪);反之,若勞工照常提供勞務沒有困難,則非「給付勞務完全不能」或「一部不能」,自無前揭民法之適用。而勞工於工作日照常履行勞動契約義務,自無認延長工時或特殊加班之可能(無法強制雇主加給工資)。此觀前揭工資給付要點第6條各款皆以「未能出勤」為要件益明。至於工資給付要點所稱「宜不扣發工資」、「宜加給勞工工資」,均為主管機關鼓勵雇主善待勞工之立場。

二、疫情期間在家工作逢颱風停班,將無「颱風假」

承上,倘企業已因疫情設置在家工作之制度,勞工於轄區首長宣佈颱風停班期間,仍得在家中照常提供勞務、不受颱風之影響,自非「給付勞務全部不能」,將無民法第266條之適用、仍應履行勞動契約;而企業更無配合「停班」之必要。換言之,因疫情而在家工作之期間,確實將無「颱風假」。惟基於企業原「颱風假」之給薪制度、在家工作是否經事先安排,復衍生若干爭議,茲說明如下:

(一)公司颱風假無薪,在家工作之勞工逢颱風停班是否得拒絕提供勞務?

勞工若已安排在家工作,則如上所述,無須前往事業場所即可提供勞務,並不受轄區首長宣布停班之影響;倘勞工無故拒絕履行勞動契約義務,雇主得以曠職論。惟勞工在家倘因颱風淹水、停電等災情,導致實質無法提供勞務(勞工應舉證),則仍屬「不可歸責雙方之事由」、「給付勞務全部不能」而可適用民法第266條,應比照工資給付要點第6~7條辦理。

(二)非在家工作之勞工能否臨時變更為居家辦公?

本所已於第202期宇恒週報(https://bit.ly/3yZXEXC)中提及,雇主因疫情而調動勞工在家工作,尚屬合理必要而無不當動機(蓋為配合指揮中心分流上班避免接觸之目的);在工作內容不變、工資與勞動條件無不利變更之前提下,已屬符合勞基法第10-1條各款原則之合法調動,雇主可片面為之而無須經勞工同意。然當分流在家工作制度面臨颱風停班,倘僅因「在家上班勞工必須照常提供勞務;非在家上班勞工將因颱風停班而無須提供勞務」之勞逸不均「公平性」因素,即要求非在家上班勞工於颱風假當天臨時變更須居家辦公,是否仍得符合「企業經營上所必須」之調動原則,誠有疑義。此時,應仍以取得勞工同意後,方得為之。除非雇主尚有其他「企業經營上所必須」因素,例如:

1.過往勞工於颱風假期間雖無需出勤提供勞務,惟考量仍有部分緊急性、臨時性業務須勞工在家待命服務支援,故從寬認定提供勞務之形式並給薪。
2.過往因企業無營運需求或乏相關配套措施,故颱風停班期間暫免出勤義務,現因企業已建立完備居家辦公制度,而使過往照常出勤之勞工得改以在家工作;
3.與颱風假當天原已安排在家工作同仁有協同作業需求;
4.基於疫情,已有多數客戶採在家上班制度維持營運,致公司相較過往颱風停班,有繼續維持一定營運之必要……等。

則在仍能符合調動原則之前提下,調動勞工在家工作。惟為避免突發性調動引發濫用權利之疑慮,還是建議對此取得勞工同意為宜。

(三)公司颱風假出勤者加發工資,在家工作是否比照加發?

倘雇主業依工資給付要點第7條規定善待勞工,針對颱風停班未出勤提供勞務之勞工,照給工資並免除勞工出勤義務;針對颱風停班照常出勤之勞工,體恤其特別辛勞而加給工資。則其加給工資者,並非基於延長工時或休假日特殊加班,應可合目的性解釋適用對象為「實際負擔風雨危險出勤提供勞務者」。而經雇主調動/同意在家工作之勞工,基於照常提供勞務並無外出風險,故無免除其提供勞務義務之必要,自應本於勞動契約提供勞務;雇主除對待給付工資外,基於非屬延長工時或休假日特殊加班,亦無加給工資之必要,與前者負擔風雨危險出勤者顯有不同。

三、小結

基於並非所有職務都適合在家工作,倘企業於疫情過後仍欲維持在家工作之制度,建議重新依照職務屬性、勞工設備、工資工時約定、工作輸出方式等,重新訂定可長可久之管理辦法,並摘要修訂於工作規則之中。如有意以在家工作因應往後之颱風停班,除考量上開因素外,應體恤勞工於颱風停班期間仍有家戶防颱工作之需求,不宜強制勞工在家工作。此外,若有善待勞工之颱風停班工資照給或加發制度,亦建議將發放目的與限制加以敘明,避免不必要之誤解與爭議。

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