雇主為使企業得以正常營運,多透過領導權、組織權之行使,於勞動契約或工作規則中訂定勞工應遵守之紀律、及對應之考核與獎懲。然而除記過、警告、申誡、降薪、調職外,「停職處分」是否為允許的手段之一?有無明確的規範與限制? 

 

一、雇主行使懲戒權之限制

承前所述,雇主於工作規則中訂定懲戒措施,為領導權、組織權之行使範圍,且縱未報請主管機關核備,亦不影響其公開揭示後之效力(最高法院81年度台上字第2492號民事判決參照);而勞工基於從屬性,亦有遵從雇主獎懲規章之義務(最高法院96年度台上字第2630號民事判決參照)。

然雇主之懲戒權並非毫無限度,倘雇主制定之懲戒辦法與法律強制規定相為牴觸者,該違反法律規定之條文即不生效果(勞基法71條參照),如:工資係受勞基法第22條第2項全額給付與第26條預扣工資禁止之保障、調動則受勞基法第10-1條之規範、終止契約事由受勞基法第11、12條限制等;因此如罰扣工資、降職調動或懲戒解僱…等,即非雇主得以任意採行之懲戒措施。

 

二、雇主得否以停職停薪,作為懲戒手段

雇主採行之懲戒手段不能違反法令強制規定,然則關於對勞工處以停職處分乙節,並未有法律明文限制,是否即非法所不允?又行政機關與司法機關之見解為何?有無歧異?以下分述之: 

(一)行政機關見解

行政院勞工委員會80年08月05日(80)台勞動一字第20195號函:
「依勞動基準法第七十條第六款規定,工作規則包括獎懲事項,惟得否由雇主於工作規則中規定『停工處分』作為懲罰條文,並無明文規定。雇主於工作規則中規定『停工處分』原則上可予同意,惟停工處分之要件、停工期間之限制,及停工期間有關薪資如何給付?或除薪資以外之其他勞工權益是否受停工處分之影響?此均應於工作規則中明訂,以杜絕爭議。」、「主管機關對雇主依勞動基準法第七十條之規定訂立工作規則報請核備時,應詳加審查,尤其是停職期間與勞工違反情節是否相當?又『停工處分』影響勞工工作權益極大,故期間不宜過長。」

由前揭函釋可窺知,雇主採停職停薪方式懲戒勞工,尚非法律所禁止之懲戒方式;然則中央主管機關對此類懲戒極不樂見,除要求雇主應於工作規則明訂停職處分之成立要件、期間限制、薪資給付、權益影響外,更特別要求地方主管機關於工作規則核備時,發現停職處分條款應「詳加審查」。換言之,針對此「法無明文禁止」、「原則上可予同意」、「影響勞工工作權益極大」之項目,主管機關透過嚴格審查的方式彌補並限制,以避免雇主濫用懲戒權。惟本文高度懷疑,主管機關縱使在層層條件前提下,例外允許雇主訂定停職停薪相關懲戒辦法,惟在最後施行時若未取得勞工個人同意,逕行拒絕受領勞務提供進而拒付工資,能否符合民法第487條與勞基法第22條第2項工資全額給付之審查,誠有疑慮!此好比主管機關針對雇主片面訂定違約金條款時,一方面肯認在合理範圍內之違約金條款效力,但在最後逕自從工資扣除時,還是強調須檢附勞工個人同意之證明,即屬相同適例。

(二)司法機關如何看待雇主之懲戒權利

從行政機關函釋要求雇主「應於工作規則中明訂,以杜絕爭議」,已預示停職處分具有較高的爭議性;而觀察懲戒相關勞資爭議之判決,不難發現多數法院對於該等爭議,多會做出以下論述:

「基於雇主企業之領導、組織權,而得自訂工作規則對勞動者之行為加以考核、制裁及獎懲內容事項,惟勞基法第12條第1項第4款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時,得予以懲戒解僱之規定,至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等,雇主之裁量權除受勞基法第71條之限制外,另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則、禁止溯及既往原則為之。」(見於臺灣高等法院110年度勞上字第17號、108年度勞上易字第114號、105年度勞上字第90號民事判決……等)

按前揭法院見解與說法,司法機關應普遍認為於合乎相關程序與法律原則的前提下,雇主即有予以勞工適當懲戒之權利,且懲戒權包含停職處分在內。

惟基於停職處分對於勞工權益損害甚深,縱雇主得以停職作為懲戒勞工之手段,但仍需審視該措施是否適當、有否必要,停職期間長度是否已影響勞工生計…等條件,不得任意濫用。如以下判決所示:

臺灣高等法院103年度勞上字第104號民事判決:
「上訴人停職停薪3個月及受調動職務,係因被上訴人合法行使雇主懲戒權之結果,自具正當之理由,並非無故剋扣上訴人停職期間薪水及變更系爭勞動契約」

臺灣高等法院98年度勞上易字第135號民事判決
「留職停薪係屬雇主對勞工之重大懲戒處分,因影響勞工權益至鉅,自不得漫無限期,而應視事件性質,有其特定期間或期間過長應另為適當之處置。」

 

三、採行停職懲戒應依循之程序與原則

綜合行政與司法之見解,可探知兩者對於「停職」處分皆未表示禁止,但對於其懲戒程序,則會採較嚴格之認定。倘雇主未於事前與勞工約定、或訂定於工作規則中使勞工知悉,逕自以停職懲戒即屬違法。以底下兩則判決為例,未制定懲戒規則、或懲戒前未與勞方適當溝通即片面採行停職懲戒之結果,非但未能達成懲戒勞工之目的,反而除需補償停職期間工資外,更須依勞工主張依法給付資遣費,得不償失。

臺灣高等法院臺中分院105年勞上易字第2號民事判決
「參照上訴人所提出由被上訴人所簽署之『○○關係企業從業人員責任保證書』,亦無任何關於留職停薪之約定,故上訴人對被上訴人之留職停薪處分,已有違兩造勞動契約之約定,自非有效。」

臺灣新竹地方法院108年勞訴字第50號民事判決
「被告規章對於該公司員工所謂未善盡出勤責任,既未詳訂具體規範情節,且該公司之懲戒方式亦未列出留職停薪之處分種類,則被告逕對原告施以留職停薪之處分,顯使原告未能獲取薪資,與兩造原約定勞動契約之內容不同,而有損及勞工即原告權益之情事,洵堪認定。」

然則將停職處分明訂於工作規則中,將被「詳加審查」,應如何訂定適切的規則?有何原則可供判斷或依循?原則上,雇主之懲戒權屬於企業自治範疇,行政、司法不應任意介入;然對於顯有侵犯勞工權利之不當懲戒規範,法院仍得依據懲戒之原因與懲戒之方式,審酌各項客觀條件後,對雇主懲戒行為予以判斷,以資保護勞工之權利。從以下判決,或可窺知法院判斷之依據與項目:

臺灣高等法院106年度勞上字第88號民事判決:
「顯見雇主之懲戒權除基於法律明文(例如勞基法第12條)外,即須基於事業主之特別規定,且雇主的裁量權除受勞基法第71條之限制外,亦應遵循明確性原則(即雇主應於工作規則事先明示公告其規則,而使勞工可預見之)、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則(比例原則)、一事不再理(禁止雙重處分)、一事不二罰(禁止重複評價)、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則為之,程序並應合理妥當,以維勞工權益。」

 

四、宇恒叮嚀

鑒於停職停薪處分相較於其他懲戒手段,恐有連帶衍生「工資未全額給付」、「違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞」…等情形(尤其是前述主管機關向來對於勞基法第22條第2項採行嚴格立場);因此還是建議雇主避免片面執行,應極力尋求勞資雙方達成合意。

若不得已非執行不可(此處行政裁罰之風險,再次強調),也應限定在若任由勞工繼續提供勞務,將有導致損害持續加大或權益不可回復之情境(如:重大舞弊洩密行為),即在法理上概念,勞工無法提供勞務達給付不能程度,完全屬可歸責於勞工之事由(備註:但此處雇主也應思考在勞工不同意停職停薪處分時,是否要選擇為勞基法第12條懲戒解僱之可行性),其次,亦應依循下列法律準則為之:

1.懲戒應有所本:懲戒手段應係依據法律明文規範或雇主制定之懲戒辦法
2.確定明確性原則:勞工對於其違規行為之後果(懲戒),應可得預測、預知
3.權利濫用禁止:行使懲戒權,應基於實質上必要
4.平等待遇原則:就相同事件,應採相同懲戒流程、規範
5.比例原則:懲戒需合乎目的,且應採侵害勞工權益最小之方式
6.一事不二罰原則:不因同一行為,而重複懲戒
7.落實程序保障:對於違規之認定與懲戒結果,應經過客觀程序
8.禁止溯及既往原則:懲戒應按違規時之規範為之,不得因人設事、變更懲戒辦法

    宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()