前言:

關於職場霸凌的相關介紹,宇恒週報先前曾於第116期「面對職場霸凌,雇主、勞工應如何應對?」(https://bit.ly/2ZQFK9Y)、第172期「伸出援手!-談職場霸凌相關預防及因應處理」(https://bit.ly/3mvADWn)著有專文,分別從學理及實務簡介職場霸凌如何判斷。本次週報再進一步從近年來民事法院判決,彙整各種職場霸凌成立或不成立的類型,並加註雇主可能因此衍生的法律風險,俾利讓夥伴們對此有更清楚認知。

 

壹、構成職場霸凌之案例:

 

一、案例一:「持續透過言語羞辱、翻桌摔擲文件之威嚇動作」,亦構成勞基法第12條第1項第2款「重大侮辱」程度,雇主得執此對於加害者不經預告終止契約:

「代號乙、丙、丁三人均指出原告對其個人有持續性的霸凌行為,主要是持續性在會議中透過言語羞辱、貶低人格,動作威嚇等要求新人培育,所帶LP的業績及SM招募目標達成等,而造成陳述人心生畏懼、害怕及痛苦。

言語羞辱:『你是豬嗎?』、『去死啦』、『你要不要去死呀』、『LP離職你要不要去死啊』、『你要不要去切腹自殺啊』、『他媽的』、『你腦袋有洞嗎』;
貶低人格:『不要做SM,那轉回去當LP啊』、『你的LP就是這樣被你害死的』、『以後絕對不要用女性或不要招募這種女人』、『公司不會成長就是因為你們』;

動作威嚇:『摔會議資料』、『翻桌子』、『敲杯子』、『用力拍當事人的背或肩』、『要求寫切結書如業績或招募不到自願轉回當LP』(其中二位陳述人自述被迫寫下切結書)。……原告在帶領一心處同仁期間,會突然情緒失控、暴怒,對我及同仁施以言語上的侮辱,在107年7月曾在管理職會議原告情緒失控謾罵、翻桌子,把三人用的會議桌翻掉。107年12月管理職會議中,有罵三字經幹你娘。……107年的申誡與停權處分之後,原告對同仁的態度沒有改變,還是一樣,所以並沒有解決我們面臨的心理壓力。……

足見被告係持續性地針對其所帶領之SM同仁,因績效而施加情緒壓力,並有大聲侮辱、喝叱、翻桌、摔擲文件之舉動。又經被告展開調查期間,並於管理職會議一一質問每位SM誰告的密,並要求被詢問時必須回答沒有遭到原告霸凌,已令乙○○、劉○○、許○○感到不受尊重及心理壓力。由此可見原告確實對共同工作之勞工即乙○○、劉○○、許○○等人長期有重大侮辱之行為,甚且於被告調查階段,仍施加心理壓力左右同仁之回答。準此,原告之上開行為不僅導致共事之SM勢必因持續處於原告威勢之下而內心感到懼怕,進而將影響其他共同工作之被告公司勞工之團隊效率與職場氛圍,……足見原告對於職場中涉及職場暴力之情緒性言行舉止。」臺灣臺北地方法院108年度重勞訴字第27號民事判決參照。

 

二、案例二:『完全不分配工作致使呆坐終日,卻安排位置於會議室內,並要求會議室門打開供其他員工共見共聞』,亦構成勞基法第14條第1項第2款「重大侮辱」程度,勞工得執此不經預告終止契約請求資遣費:

「被告除將原告位置調動到會議室內,且不分配工作與原告,更要求原告將會議室的門打開,造成原告依約前來上班,卻無事可做,只能呆坐終日,且此等情形並為其他員工所得共見共聞,儘管不是直接嘲笑、辱罵原告,卻足可引起其他員工對原告之側目、非議甚至蔑視,而對原告人格造成更甚之侮辱,被告以此舉羞辱原告,近乎霸凌,自屬重大侮辱之行為,而構成勞動基準法第14條第1項第2款規定之終止事由。」臺灣桃園地方法院104年度勞訴字第1號民事判決參照。

 

三、案例三:「不給予工作必要設備,使勞工無法順利工作之不當調動行為」,亦侵害勞工工作權之人格尊嚴,勞工得執此依民法第184條第2項請求賠償精神慰撫金:

「按雇主縱使維持原有職稱與工資等勞動條件,但若調動之新工作將造成勞工人格權的損害,亦非屬合法之調職。而人格上的精神性利益並不能僅以金錢計算,亦即造成人格權受損之不利益待遇,應該解釋為不僅只有降調、減薪等經濟層面上給予不利益對待,也包含在精神層面上給予不利益之對待。因此,雇主對於勞工所為之調動行為,縱使在薪資等經濟層面上並未帶來不利益的結果,如在精神層面上給予不利益,亦應認為該當於不利益待遇。……上訴人(即本件被上訴人,下稱甲○○)於秀朗路辦公室之工作處所,除有辦公桌外,尚有電腦、電話、文具等設備,然復職後甲○○工作之總公司辦公室僅一張辦公桌,桌上無任何電腦、電話、文具等設備,且甲○○復職後主要工作是在辦公室接聽電話回答地主來電有關都更業務進展之詢問,然被上訴人(即本件上訴人大萊公司,下稱大萊公司)卻不給甲○○電話,要求甲○○到別人的辦公桌接聽電話,造成甲○○諸多不便,堪認甲○○復職後之辦公環境顯然較以前不利,何況裝設一支電話花費並不高,大萊公司卻捨此不為,顯有使甲○○知難而退、不讓甲○○復職之不當動機存在,其所為勞動條件不利之變更,難認符合勞基法第10條之1規定。……查上訴人乙○○所為,已違反勞動基準法第10條之1有關保護勞工之規定,應依民法第184條第2項規定,對被上訴人負侵權行為之損害賠償責任。」臺灣新北地方法院109年度勞簡上字第36號民事判決參照。

 

四、案例四:「除給予與專業能力、經驗不符的低階工作外,取消門禁識別卡,使其呆坐公司門口待命,並要求其他同仁不得與之接觸」,亦屬違反勞基法第10-1條之無效調動處分,勞工得執此拒絕配合從事:

「按雇主縱使維持原有職稱與工資等勞動條件,但若調動之新工作將造成勞工人格權的損害,亦非屬合法之調職。而人格上的精神性利益並不能僅以金錢計算,亦即造成人格權受損之不利益待遇,應該解釋為不僅只有降調、減薪等經濟層面上給予不利益對待,也包含在精神層面上給予不利益之對待。因此,雇主對於勞工所為之調動行為,縱使在薪資等經濟層面上並未帶來不利益的結果,如在精神層面上給予不利益,亦應認為該當於不利益待遇。……經查,被告公司有要求原告不得進入公司內部,僅能坐在公司大門口待命,並取消原告之員工識別證功能,使其無法進入被告公司辦公區,復有要求公司同仁不得與原告接觸,業已認定如前,而原告專業為資訊,除被告給予原告專業能力、經驗不符的低階工作外,更於109年1月7日指示被告公司同仁不應與原告互動,致原告無端遭受公司內部同仁孤立,並且無法進入辦公場所。上述種種已明顯屬於執行職務遭受不法侵害預防指引內涵,所稱之組織內部常見不法侵害行為,堪認原告復職後之辦公環境顯較以前不利,顯有使原告知難而退、不讓原告復職之不當動機存在,其所為勞動條件不利之變更,難認符合勞基法第10條之1規定,自屬剝奪原告應有之勞動條件,已侵害原告工作權之人格權尊嚴,並超越一般人社會生活所能忍受之程度,且情節重大,此工作內容及環境之變更,同時對原告造成人格權受損之不利益待遇,原告在精神層面上受到較原職及原工作環境更不利益對待,足認被告對原告復職後所為之調動不符勞基法第10條之1規定甚明。」臺灣新北地方法院109年度勞訴字第101號民事判決參照。

 

貳、不構成職場霸凌之案例:

 

一、案例一:「不幫忙代訂午餐」:

「況訂購午餐既非陳佩卿之職務,是否幫同事購買午餐係基於其與各該同事之情誼,甲○○並無法強制要求陳佩卿僅能幫特定同事訂購午餐或不幫特定同事訂購午餐,況陳佩卿僅係幫忙代訂,餐費仍由訂購者自行負擔,非由亨徠公司負擔,亦經證人乙○○證述明確,則原告亦不因陳佩卿未幫忙其訂購午餐,而受有任何財產上之損害。從而,原告未證明其要求陳佩卿為其訂購午餐遭陳佩卿拒絕,亦不能證明甲○○有要求陳佩卿不要幫原告訂購午餐之行為,則其主張甲○○以此方式為職場霸凌,致原告受有精神上之損害,而侵害原告之健康權,並無依據。」臺灣橋頭地方法院110年度勞簡字第9號民事判決參照。

 

二、案例二:「為指正勞工工作效率需改進,雖然聲音稍大,但未逾越主管權限行使範圍內」:

「原告則於返回公司後將單子交給公司,並非在工廠內搬貨或走路,難認丁○○當日對原告大聲說話之原因,係原告做事太慢、走路太慢而遭丁○○斥責。況丁○○縱有對原告大聲說話一情,然其為原告之主管,指出原告工作效率需改進之處,難認已逾越主管權限行使之必要範圍,原告主張受丁○○大聲斥責而構成侵權行為,亦無理由。」臺灣橋頭地方法院110年度勞簡字第9號民事判決參照。

 

三、案例三:「縱使語氣上揚、音量較大,然而未濫用權利或優勢地位,持續進行威嚇、冷落、孤立或羞辱」:

「細繹被告與張晉誠對話之錄音內容及系爭譯文之記載,張晉誠僅係要求被告就飄帶耗材向非原廠之廠商詢價,其語氣雖有逐漸上揚、音量較大之情,然究其所述之語,並無濫用權利或以其優勢地位,持續性的對被告進行威脅、冷落,孤立或羞辱之情,此與職場霸凌尚屬有間。被告復未能提出張晉誠確有持續性的對其進行威脅、冷落,孤立、羞辱或與此相類行為之證明,本院自無從僅以其與張晉誠之對話錄音及系爭譯文,遽認被告確遭張晉誠職場霸凌。準此,被告辯稱其係因遭職場霸凌而離職云云,亦無足採。」臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第10號民事判決參照。

 

四、案例四:「於辦公處所非針對特定人士的裝設監視器行為」:

「又裝設監視器一節,係裝設在辦公處所,顯非以窺視被上訴人隱私為目的而為,且上訴人在其彰化工廠內亦有裝設監視器監看員工作業情形,並有照片可憑,況上訴人臺北聯絡處內亦有存放保險櫃、貨品,有現場配置照片可稽,則上訴人裝設監視器是否單一針對被上訴人,抑或為防護財產安全,亦有可疑,是亦難認上訴人裝設監視器屬職場霸凌行為。」臺灣高等法院109年度勞上字第29號民事判決參照。

 

五、案例五:「因勞資互信基礎薄弱或所司業務未達一定程度,尚未交付公司鑰匙、門卡、電腦」:

「至未提供門卡、鑰匙、OOOO密碼、電腦一節,涉及上訴人門房安全及業務使用必要問題,必須基於一定信任或所司業務到一定程度時,始由雇主即上訴人決定是否交付,此為僱主管理權範疇,而依兩造在被上訴人復職之三日半,仍有爭執,互信基礎仍屬薄弱,顯尚在磨合階段以觀,自無法以上訴人未交付門卡、鑰匙、OOOO密碼、電腦即認定有職場霸凌行為。」臺灣高等法院109年度勞上字第29號民事判決參照。

 

參、評析(代結論):

近年來越來越多人透過「職場霸凌」一詞來主張自身權益,惟職場霸凌尚未經立法定義,目前僅得仰賴實務見解或行政機關以態樣化的方式形塑。衡諸前開判決可知,「職場霸凌」實難從單一行為即可率斷認定,而是需要透過觀察行為人的主觀意識,以及判斷行為目的等綜合客觀要素後始得斷定。準此,事業單位應該建立對於「職場霸凌」行為之辨識,並透過公告、教育訓練等方式宣示杜絕此類行為,以維護勞資關係和諧。

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