壹、前言

 

依工會法第35條第1項第1款規定,雇主或代表雇主行使管理權之人,不得因勞工參加工會活動而為解僱、降調、減薪或其他不利待遇。又所謂不利待遇,工會法施行細則第30條第1項明定,包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展,而對勞工為直接或間接不利之對待。然若僅由企業內部單位決議做成「解僱建議」,是否仍對於工會成員之工會活動構成不當勞動行為,則相當曖昧難定。此議題主要衍生自某業界公司(下稱A公司)的紀律委員會,針對工會成員於新聞受訪時所為批評公司的言論,召開會議做出建議解僱的決議。該案完整歷經勞動部不當勞動行為裁決委員會(下稱勞裁會)、行政法院之審理,本期週報將針對此類爭議加以整理解析,期讀者對現行實務所持立場和觀點,能有初步瞭解。

 

貳、案例事實提要

 

A公司與第三方公司簽訂飛機整備工作的承攬合約,將修護工廠業務中如噴漆、清洗、打磨、搬運、簡單拆卸、行政文書、飛機維護紀錄及訓練紀錄整理等工作,外包由第三方公司辦理。

A公司修護工廠員工於接受新聞媒體記者訪問時,批評A公司跟派遣公司合作,想把原本的正職人員,用廉價的臨時工取代,壓低成本,但事實上公司原本人力與工資就已經長期不足等語。對此,A公司即召開人評會議,以該員工違反獎懲規定,張貼或散發煽動文字、足以破壞勞資關係為由,做成決議建議應予解僱。

由於該員工為A公司企業工會成員,乃向勞動部不當勞動行為裁決委員會申請裁決,並衍生後續行政訴訟。

 

參、勞動部不當勞裁委員會見解:構成不當勞動行為

 

一、勞裁會指出,「解僱建議」雖然僅是A公司內部單位即紀律委員會之決議,並非終局決定,對外無法律效力,然而工會法所規範之「不利待遇」,包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展,而對勞工為直接或間接不利之對待。A公司紀律委員會約談該名員工後,當場告知決議是建議予以解僱,則於最終懲處結果出爐前,員工顯然處於工作權隨時不保的情況,該解僱建議自屬不利對待,且其意圖顯然出於阻礙員工參與工會活動(蓋解僱後非屬員工即無從參與工會活動),屬違反工會法第35 條第1項第1 款之不當勞動行為。【參勞動部105年勞裁字第32號裁決決定書】

二、上述看法,似為勞裁會主流見解。在另外一個類似案例中,B公司的空服處評議會就其員工於臉書批評公司的言論、表演行動劇穿著公司制服接受紅色水潑灑之行為,進行約談並製作會議紀錄「建議」予以解僱處分,勞裁會亦認為,這顯然是針對工會幹部參與工會活動之行為而即將為懲處,自然會造成員工極大之心理壓力,也會讓工會成員因擔心遭公司懲處而不敢參與活動之寒蟬效應,自屬不當勞動行為。【參勞動部106年勞裁字第33號裁決決定書】

 

肆、臺北高等行政法院見解:構成不當勞動行為

 

一、該案件經提起行政訴訟後,臺北高等行政法院支持勞裁會之見解,認為該名員工接受媒體採訪時對A公司多所批評,A公司內部評議會隨即予以約談,並當場決議建議應予解僱,顯然造成該名員工於最終懲處結果出爐前,處於工作權隨時不保之境地,依工會法施行細則第30條第1項規定意旨,此一解僱建議自屬不利對待。【參臺北高等行政法院106年度訴字第585號判決】

二、上述看法,似為臺北高等行政法院主要見解。在前述另一個案例中,法院亦認定,B公司員工發表的言論,未悖離事實,公司負有容忍義務,然公司卻藉由人事權行使,透過評議委員會作出記過、解僱等「建議」,當然會令其他員工擔心日後若參與工會活動,可能遭到報復性懲戒甚至解僱,引發寒蟬效應,妨礙工會組織及運作,自亦構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。【參臺北高等行政法院106年度訴字第1793號判決】

 

伍、最高行政法院見解:不構成不當勞動行為

 

一、無論A公司或B公司案件,臺北高等行政法院均支持勞裁會的看法。然而,上訴至最高行政法院後,卻發生了翻轉與變化,原判決均遭到最高行政法院的廢棄。

二、最高行政法院表示,工會法第35條規範對象為「雇主或代表雇主行使管理權之人」,雖不以勞動契約名義上的雇主為限,而及於代表雇主實質行使管理權之人,但仍應以此等代表雇主之人,係因代表雇主所為之「管理權行使行為」構成不當勞動行為者,始有適用。A公司約談員工並召開紀律檢討會議,就其接受媒體訪問之言行作成「建議予以解僱」之決議,後經A公司再度進行約談,乃發布懲處通報記大過乙次。觀察A公司紀律檢討委員會作業辦法」及其「流程圖」以觀,紀律委員會所為建議解僱之決議,只是A公司內部會議就員工懲處案件之建議。既非終局懲處決定,A公司最終作成決定時亦不受該建議拘束,則該「解僱建議」,即難認為屬於代表雇主而為實質管理權行使之行為,自不構成不當勞動行為。【參最高行政法院108年度判字第271號判決】

三、在另一則案例,最高行政法院亦指明,員工之批評言論及活動,屬工會活動且有正當性,固應為B公司容忍義務之範疇。但是,B公司空服處評議會於相近之時間點約談員工,並於約談當日作成懲處處分之建議,是否基於不當勞動行為的動機,及是否具有針對性並已造成勞動尊嚴貶損之精神上不利對待,原審未調查審認,逕認B公司空服評議處之懲戒建議當然會令其他員工擔心日後參與工會活動,恐遭雇主報復性懲戒或解僱,引發寒蟬效應,有妨礙參加人工會之組織及運作,即維持原裁決,有判決不適用法規、適用法規不當及理由不備之違法。此外,觀察B公司客艙組員評議會作業辦法規定可知,公司的懲處程序必經第1階段之評議會約談、建議懲處處分,再循序進入第2階段之紀律人評會審議,最終由B公司核決發布懲處處分時,懲處程序始完成。因此,B公司空服處評議會發動懲處程序,約談員工作成懲處建議,是否能夠認為是雇主行為或其指示第三人所為行為,或代表雇主行使管理權之人之行為,原判決沒有調查,亦未釐清B公司空服處評議會與B公司在人事管理權之權責關係,即認定系爭建議懲處屬不當勞動行為,亦有判決適用法規不當及理由不備之違法。【最高行政法院109年度判字第504號判決】

 

陸、結語

 

一、針對企業內部單位決議「建議解僱」的行為,勞裁會及臺北高等行政法院之見解一致,認為儘管這並非終局決定,但仍讓員工處於工作權隨時不保的地位,產生一定的心理壓力,也會讓員工擔心遭懲處而不敢參與工會活動,當然構成不當勞動行為。

二、不過,最高行政法院提出不同觀點,強調公司內部會議的懲戒建議,既然無終局效力,不拘束公司的最終決定,此是否符合不當勞動行為所欲規制的主體即「代表雇主行使管理權之人」,不無疑問。另外,也需斟酌個案中,公司是否具有不當勞動行為動機、有無針對性等情事。後續對於勞裁會及臺北高等行政法院的具體影響如何,有待觀察。

三、從實務發展可知,不當勞動行為的認定,由於切入觀點的差異,法律上可能存在不同判斷空間與詮釋角度,很多時候,不僅是勞資雙方,勞裁會、行政法院之間也需透過對話,持續摸索、釐清勞資互動的界線何在。

四、從風險管理角度來說,公司可以初步考慮的是,除將評議會成員的組成普及化(即盡量遍及各部門與層級),降低一定程度的公司代表性外,並將內部懲戒程序、相關會議辦法做好明確規範。例如,避免相關懲戒建議,在終局決定作出前即外流使員工知悉;又如能夠提出懲戒流程條文、相關委員會或評議會之作業辦法、作業流程圖,彰顯凡公司員工,均會歷經相同的懲戒建議程序,且最後所為決議僅屬建議性質,非公司終局決定而無拘束力等;如此,應可相當程度降低遭認定為不當勞動行為之風險。

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