從1991年統聯客運集體休假、1992年基隆客運工會罷工、1998年復興航空機師集體終止契約，乃至於晚近的空服員、機師與美麗華員工罷工活動，我國集體勞動法施行已屆10年，期間工會運動發展雖然緩慢，但在每一階段都仍有相當明顯的發展，然而與實務發展相比，相關法律是否有跟上時代演進與需求，則容有討論之餘，也期待未來能更加完善、進步。
按我國勞資爭議處理法第5條第4款明文：「四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。」即任何阻礙事業正常運作及與之對抗之行為皆屬於「爭議行為」，罷工雖屬最嚴重、影響程度最大之爭議行為，惟性質僅是爭議行為其一樣態爾，然我國對於爭議行為向只會聯想到罷工，相關法律規範亦多針對罷工進行規範，此點相當令人玩味。
一、爭議行為之樣態
以美國為例，最常見到的爭議行為有：罷工、鎖廠、糾察及杯葛，實則爭議行為並非僅限於上述樣態，其他如怠工、利益關係人遊說…等等，皆得認屬於爭議行為之樣態，蓋為達目的而「阻礙事業正常運作之行為」即為爭議行為，故爭議行為之樣態實則係依工會組織之創意，但凡符合手段與目的間內在關聯性，且該手段合乎法律程序且並未過於偏激者，即應肯認屬於合法之爭議行為。
承上，學理中多認定爭議行為，應當具備主體、目的、程序與手段上之正當性時，而勞資爭議處理法第55條之立法理由亦有明文：「第1項規定爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之，亦即進行爭議行為之主體、目的、手段、程序等均須具有正當性。」故於爭議主體、目的、手段、程序倘皆有合乎法律程序之規範，即屬於合法行為而得以免除民事、刑事責任（勞資爭議處理法第55條第2、3款參照）：尤其在目的上係為改善或維持勞動條件，而非侵害他人或違反公序良俗。手段上則應以「和平非暴力」手段進行，且不可積極破壞雇主財產，否則即喪失正當性。此觀我國勞資爭議處理法第55條第3款但書明文，爭議行為縱得刑事免責，但在以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，則不適用之；惟爭議行為是否僅得採消極不提供勞務，而不得採行積極性行為，否則即喪失合理正當性呢？此概念於晚近實有相當轉變。
二、爭議行為「和平說服說」與「被動實力行使容許說」之演進
我國早年對於「積極性」的爭議行為多持否定見解，故對於爭議行為有較為嚴格之定義，如以下判決即明確表示，「罷工」僅得以消極不提供勞務為限，而不得有積極阻礙雇主生產之行為：
最高法院 89 年度台上字第 1795 號民事判決
「所謂罷工，係指多數勞工為繼續維持或變更其勞動條件，或為獲取一定之經濟利益，依法律所定程序，經工會宣告，所為之協同的停止勞務提供之勞資爭議行為，其行為僅得停止勞務之提供，不得藉機妨礙公共秩序，或加害他人生命、身體、自由、財產。於罷工期間，罷工之工人不得占據雇主之廠房、生產設備或營運設備，使雇主無法營運，否則即屬違法。」
無獨有偶有，鄰國日本亦有最高法院認定，以組成人牆等物理手段行使之罷工糾察線，已近似採強制性物理手段妨礙雇主之業務執行，欠缺其正當性。雖該國亦有最高法院判決有提及正當性之認定，仍需以「諸般情形」（即綜合考量）為考量依據，但無論如何皆已展現對於積極性爭議行為，係採取較為嚴厲之立場。
以上對於爭議行為較高度限制之見解，係受美國「和平說服說」之影響，其本質認為爭議權之行使，並無積極妨礙他人工作或業務之權利，然而與美國之工會結構不同，無論日本抑或是我國之工會組織，皆係以企業工會為主，整體而言對於勞動市場、職場環境之控制與影響力明顯較為低落。因此，近年也有許多學者主張應採「被動實力行使容許說」，且此見亦受日本下級法院肯認，蓋如認爭議行為僅得採單純、消極地勸說、示威與拒絕提供勞務，實則難認有達成爭議行為預期目標之結果，故作為採行一定程度的有形物理力，尚非絕對不得允許，只要整體爭議行為屬「大致靜態、被動實力之行使」，則仍應屬於雇主可容忍之範疇，而此等見解，雖於學界仍有爭論，但仍已有影響我國近期司法判決之趨勢，如以下判決：
臺灣新北地方法院 109 年度重勞訴字第 7 號民事判決：
「有愈來愈多學者，封鎖事業單位入口應屬於合法的爭議行為，主要理由除了集體勞動權保障爭議手段的自由外，也基於憲法保障一個『進行有效罷工行為之能力』的理念，因此，只要罷工糾察人員未採用暴力的方式，則暫時地封鎖幾個事業單位出入口，由爭議對等的思維來看，這可以被認為對於集體勞動權所保障的侵害他人財產之權利的合法範圍之內」
三、我國對於爭議行為，仍欠缺完整、明確之規範與指引
集體勞動法制架構存在之目的，係以落實「武裝平等」（「爭議對等」）原則，即勞資對抗的戰場中，法律既是雙方的武器供應者，也同時為雙方的限制器，是以法律應建構雙方得以公平競爭的環境，倘若使任一方處於明顯不公平時，該受有不利方即有很高機率尋求制度外的機制進行對抗，反將使得勞資關係陷入更緊張的情境。
按我國對於爭議行為之規範，實則僅於勞資爭議處理法中定有4條規範，於現今的時空背景下，相關規範得否對爭議行為提供明確之規範與限制，而使得勞資雙方能成就「武裝平等」（「爭議對等」）呢？倘以美國而為例，其勞資爭議之相關規範，係於1935年制定之全國勞工關係法（National Labor Relations Act,NLRA）即有予以規範，嗣後又於1947年制定勞資關係法（Labor-Management Relations Act,LMRA）再行修正，而後續又再制定1959年勞資關係與揭露法（Labor Management Relation And Disclosure Act of1959），並對於「間接杯葛」等爭議行為，予以更詳細的規定。
承上，不難發現美國對於爭議行為有鉅細靡遺的規範，甚至基於其長久以來的集體勞資關係發展，更有許多案例法得以補充成文法的缺漏與不足，然對應我國對於爭議行為僅1章節4條文之規範，甚者，該章節並未對雇主於爭議行為中，可採行之對抗進行定義與規範，又相關規範係以「罷工」為核心，亦時常導致爭議行為等於「罷工」之錯誤見解，無怪乎每每有爭議行為產生時，當事雙方總難有一定衡量標準，而致使爭執不斷，如以下判決：
最高法院 104 年台上字第 836 號民事判決：
「勞資爭議處理法所規定之勞資爭議調解期間，被上訴人固不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。然系爭活動係不同意延長工時加班之集體行動，非屬爭議行為，難謂違反勞資爭議處理法第八條、第五十三條、第五十四條等規定。」
本案判決先予確認該集體拒絕加班活動，係屬於工會所發起，然法官認定集體拒絕加班「與罷工為勞工互相團結暫不履行依勞動契約所負勞務供給義務之集體行動，或多數勞工為達一定爭議目的之有計畫共同終止工作行為不同」，故非屬於爭議行為。質言之，本判決之見解似乎僅將爭議行為限縮於「罷工」、「拒絕提供勞務」…等活動，然此等見解是否合乎勞資爭議處理法所明文，爭議行為係包含「罷工」或「其他阻礙事業正常運作之行為」呢？倘認定該集體活動非屬爭議行為，而為單純工會活動，即無勞資爭議處理法第8條、第53條、第54條等程序限制，此是否有使勞資雙方權利義務衡平？或有對於特定方不利、侵害？實值得再行思量。
四、小結
近年我國之集體爭議行為，多會產生「糾察線」與「封鎖線」之爭議（如前述美麗華罷工案，現場拉起的糾察線上記載任何人不得進出，即已趨近封鎖線概念）。誠然，倘工會單純係採取退出職場之行為，對於雇主之經濟壓力實則非常有限（除非特定職業，如機師），蓋雇主仍得透過加班、替代人力調度以資因應，然而我國對於糾察行為，除了勞資爭議處理法第54條外，幾乎毫無規範，故當工會將「糾察線」更一步提升成「封鎖線」，此時對於非參與罷工之勞工（不論是否具備會員身份）、消費者皆會產生影響，其適法性如何？工會有否侵害第三方人格權之可能？誠有諸多疑義，主管機關勞動部曾於2018年1月2日作出勞動關3字第1060128991號函釋，揭示「在罷工現場對尚未參加罷工之勞工或對消費者進行勸諭或『阻止』，使欲提供勞務之勞工或消費之民眾支持罷工，並在不影響人身安全及公共利益等情事之前提下，縱造成第三人一定程度之不便，仍應尊重與忍受工會爭議行為行使之權利。」
此函釋顯與先前立場不同，明確提及「阻止」二字，即對於欲提供勞務之勞工、消費者等第三人得為一定程度的阻礙，故本函釋似乎肯認工會得採以物理性行為進行糾察，然對於實力阻止的分際與界限為何，則無進一步說明。本文認為此函釋至多只能作為工會在極短時間內為「和平」勸阻動作的憑據，惟在其他第三人（例如：不願意參與罷工或甚至自始未加入工會的其他同仁）仍欲堅持進入辦公處所行使權利時，工會不得執此函釋持續無條件地物理性阻止抗拒，蓋其他第三人在憲法上之工作權、財產權（憲法第15條參照）與行動自由權（憲法第22條參照），相較於工會爭議權，均屬憲法所保障的基本權，在法律無特別明文前提下，自無相互間優劣之分。再者，針對爭議行為的行使界限，可參酌上開函釋「在不影響人身安全及公共利益等情事之前提下」與勞資爭議處理法第55條第3項但書「但以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，不適用之」等規範，而當其他第三人堅持入內遭工會持續物理性壓制阻擋時，絕對不可避免會發生碰撞、推擠、腳踏等混亂狀態，此時已不是造成不便的問題，勢必會影響人身安全及公共危險受侵害之虞，似乎已逾越前揭函釋與法令的爭議行為界限，其手段不當性甚明。
最後，期待主管機關得對於爭議行為之定義內涵（包括資方對抗行為）、程序要件、行為限制、特定爭議事項之禁止，以及爭議行為界限標準（包括是否應保留一定合乎人性尊嚴的通道），加以明確規範，俾使工會團體或資方於採行相關行為時有依可循，並得以保障第三方之權益不致過度受損。
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