一、前言:

 

跟蹤騷擾防制法(下稱跟騷法)於110年11月19日三讀通過,預計111年6月1日正式施行上路。立法之初衷,依照行政院草案之總說明,係由於跟蹤騷擾已經經過聯合國將其與性侵害、家庭暴力同列全球婦女人身安全三大威脅,被害人係女性及行為人係男性之比例均約占八成,性別分布明顯,具有發生率高、危險性高、恐懼性高及傷害性高等特徵。因此我國為有效防範及處罰跟騷行為,完整保護性別暴力之被害人,始制訂跟騷法。跟騷法雖經制定,然又限制性與性別有關之行為(或對特定人之親屬或緊密生活之人為跟蹤騷擾即不限性與性別),則究竟哪一些行為會該當跟蹤騷擾行為(下稱跟騷行為)?跟騷法對被害人之保護措施包括那些?性平法、性騷擾防治法規定是否適用於跟騷行為?企業與個人應如何應對本法之適用?以上問題,將藉由本次週報為說明。

 

二、跟蹤騷擾防制法行為態樣,限於性或性別有關之行為,共有八類行為類型:

 

(一)跟蹤騷擾防制法第3條規定:

「本法所稱跟蹤騷擾行為,指以人員、車輛、工具、設備、電子通訊、網際網路或其他方法,對特定人反覆或持續為違反其意願且與性或性別有關之下列行為之一,使之心生畏怖,足以影響其日常生活或社會活動

1.監視、觀察、跟蹤或知悉特定人行蹤。
2.以盯梢、守候、尾隨或其他類似方式接近特定人之住所、居所、學校、工作場所、經常出入或活動之場所。
3.對特定人為警告、威脅、嘲弄、辱罵、歧視、仇恨、貶抑或其他相類之言語或動作。
4.以電話、傳真、電子通訊、網際網路或其他設備,對特定人進行干擾。
5.對特定人要求約會、聯絡或為其他追求行為。
6.對特定人寄送、留置、展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品。
7.向特定人告知或出示有害其名譽之訊息或物品。
8.濫用特定人資料或未經其同意,訂購貨品或服務。

對特定人之配偶、直系血親、同居親屬或與特定人社會生活關係密切之人,以前項之方法反覆或持續為違反其意願而與性或性別無關之各款行為之一,使之心生畏怖,足以影響其日常生活或社會活動,亦為本法所稱跟蹤騷擾行為。」

 

(二)本條之解釋需特別說明者,即第一項部分雖敘明需「對特定人反覆或持續為違反其意願且與性或性別有關之下列行為之一」始可能該當跟蹤騷擾,然第二項亦規定「特定人之配偶、直系血親、同居親屬或與特定人社會生活關係密切之人,以前項之方法反覆或持續為違反其意願而與性或性別無關之各款行為之一」則究竟本法之跟蹤騷擾是否須以性與性別有關?按照行政院草案之總說明,該條第二項之規定僅為因應實務上常見行為人因追求特定人而對特定人身邊親屬、生活關係密切之人為騷擾,為避免第一項之規範缺漏,而特別訂定之條文。是以按照草案說明,本條仍是原則將跟蹤騷擾行為之保護範圍限縮在性與性別相關之跟蹤騷擾行為,而不及於其他如追討債務或其他之情形。惟此部分也被相關民間團體與學者批評不應將跟蹤騷擾以動機為限縮判斷,而須考量跟騷行為造成之傷害,以避免定義過於狹隘,而無法有效遏止跟騷行為。

 

三、跟騷法保護被害人相關制度:警察書面告誡、提起跟蹤騷擾行為罪刑事告訴與保護令

 

(一)警察書面告誡

 

 1.跟騷法第4條第1項規定:「警察機關受理跟蹤騷擾行為案件,應即開始調查、製作書面紀錄,並告知被害人得行使之權利及服務措施。」同條第2項規定「前項案件經調查有跟蹤騷擾行為之犯罪嫌疑者,警察機關應依職權或被害人之請求,核發書面告誡予行為人;必要時,並應採取其他保護被害人之適當措施。」


 2.然跟騷法第4條雖規定警察機關受理跟騷行為案件,應開始調查並製作書面紀錄,若有犯罪嫌疑應核發書面告誡,且「必要時,並應採取其他保護被害人之適當措施」,然其並未定義何時為「必要時」,且條文亦未定明何者為保護被害人之適當措施。此部分目前僅有行政院之草案,說明係參考家庭暴力防治法第48條之規定,因此應可認定所謂適當措施應該包括於核發保護令前在被害人住居所守護、保護被害人及其子女至庇護所或醫療機構等可能性。但目前跟騷法之施行細則尚未制定,仍有待施行細則制定後,方得以確定該適當措施為何。這也導致目前實務界與民間倡議團體質疑警察之告誡處分是否有明確性與效果。


 3.另依照跟騷法第5條第1項,在警察為書面告誡後,行為人如於兩年內再為跟蹤騷擾行為,則被害人得向法院申請保護令。檢察官、警察機關亦得依職權向法院聲請保護令。

 

(二)提起刑事告訴:

 

被害人如認為受到跟蹤騷擾,可對行為人提起刑事告訴予以救濟,上開警察之書面紀錄,甚至為書面告誡,均可做為刑事偵查之依據,甚至為強制處分如羈押之依據。若行為人之行為被認定該當跟騷行為,則依跟騷法第18條,應處一年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十萬元以下罰金;如果行為人係攜帶凶器或危險物品犯之者,應處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣五十萬元以下罰金。

 

(三)聲請保護令:

 

依照跟騷法第5條第1項,在警察為書面告誡後,行為人如於兩年內再為跟蹤騷擾行為,被害人得向法院申請保護令;同法第12條第1項規定,法院審理後,認有跟騷行為之事實,且認為有必要者,得依聲請或依職權,核發下列各款規定保護令之類型:

1.禁止相對人為第三條第一項各款行為之一,並得命相對人遠離特定場所一定距離。
2.禁止相對人查閱被害人戶籍資料。
3.命相對人完成治療性處遇計畫。
4.其他為防止相對人再為跟蹤騷擾行為之必要措施。

 

依照行政院立法草案說明,聲請保護令不以提起刑事告訴為必要。


保護令之制度,應係跟騷法對於跟騷行為之最核心保護措施,肩負確實保護跟騷行為被害人之任務,然必須在警察書面告誡後,行為人有再犯者,方得聲請保護令,其是否得及時、有效保護被害人,實為備受質疑之處。且法條規定以兩年內再犯為限始能聲請保護令,其兩年之期限之正當性,尚未見立法者予以說明,極端而言,若行為人於兩年多一日當天再犯嚴重之跟騷行為,被害人仍不得據此申請保護令,必須待警察再為書面告誡,再等行為人再犯始能聲請保護令,其設計是否合理,值得再研議。

 

四、跟騷法所規定之跟騷行為要件,與性平法、性騷擾防治法之性騷擾行為要件有重疊性。若被害人係於執行職務時,受跟騷行為,該行為亦將同時該當職場性騷擾;而不論是否為職場性騷擾,若構成跟騷行為者,應同時構成性騷擾,有性騷擾防治法之規定適用:

 

(一)經查,性騷擾防治法第2條第2款之性騷擾定義,與跟騷行為之定義有所重疊,凡對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為,而使人心生畏怖、影響其工作……等正常生活之進行,即屬性騷擾;而需構成跟騷法第3條所指跟騷行為,除符合上開要件外,尚需符合反覆或持續為跟騷法第3條第1項第1至第8款之行為態樣。是若符合跟騷法第3條之跟騷行為要件,亦將同時該當性騷擾防治法第2條所指之性騷擾。則性騷擾防治法之相關規範,應適用於該當跟騷行為之行為人與被害人。

 

(二)又查,性別工作平等法第12條第1項第1款關於職場性騷擾之定義,與跟騷法第3條關於跟騷行為之定義對照,可知跟蹤騷擾行為須與性或性別有關,且跟騷行為須至受害人心生畏怖,足以影響其日常生活或社會活動,若確實係受雇者於執行職務時受到跟蹤騷擾,顯然亦已同時該當性平法第12條第1項第1款之「性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,導致敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境」是以,如果被害人係在「執行職務時」受到跟蹤騷擾行為,則亦同時該當職場性騷擾。至於是否為「執行職務時所為」,請參考宇恒週報2019年11月29日第135期之說明。

 

(三)由上開分析可知,若行為人係於被害人執行職務時,為跟騷法第3條各款行為,即構成跟蹤騷擾行為,被害人亦因該行為屬性平法第12條第1項第1款所稱之職場性騷擾,同時構成職場性騷擾與跟騷行為之情形,自然適用性平法對於性騷擾行為之相關規定,即「被害人之雇主」應為立即有效之糾正補正措施(性別工作平等法第13條第2項參照)。反之,若非屬執行職務時受有跟蹤騷擾,雖非屬職場性騷擾,然亦構成性騷擾防治法所稱之性騷擾,其防制與申訴程序,仍應有性騷擾防治法之相關規定適用,即「行為人之雇主」應肩負起接受申訴進行調查之義務(性騷擾防治法第13條第1項參照)。

 

五、本法是否有另外規定雇主有防制跟騷行為之義務?員工為跟騷法之受害人,雇主應進行何種措施予以協助?

 

(一)跟騷法於第2條敘明,勞動主管機關應負責「被害人職業安全、職場防制教育、提供或轉介當事人身心治療及諮商等相關事宜」,惟目前跟騷法尚未制定如性平法第13條之條文,明文要求雇主另外制訂跟騷行為防制之措施。惟是否將來施行細則將訂定雇主相關之防制義務,則有待進一步觀察。且雖跟騷法並未另外規定雇主應於行為人負民事損害賠償之連帶責任,但依照民法第188條,若行為人是利用執行職務之機會而為跟騷行為,雇主必須舉證選任及監督受僱人已經盡相當之注意義務、或縱使已經盡義務仍無法防止該侵害時,始可以免責。因此仍建議雇主應著手將防制跟騷行為納入性平相關之教育訓練、以及防制跟騷行為之提醒公告。

 

(二)跟蹤騷擾行為,如在被害人執行職務時為之,將同時構成職場性騷擾,因此若工作場所中員工有申訴受到同僚、上司或其他人跟蹤騷擾者,應依照公司制訂之性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,受理其申訴,並確保其申訴過程中亦受性平法以及公司制定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之程序保障,以確定是否符合職場性騷擾之要件,並隨後採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施,雇主就職場性騷擾之相關義務與責任,可參宇恒周報2018年11月16日第88期及2020年8月28日第169期。若確實有該當跟騷行為,相關調查資料將可能被列為重要之證據,應予妥善保存。

 

(三)至於員工於工作場所外受到跟蹤騷擾,雇主確實在規範上較無協助之著力點,惟若加害人同時受僱於同一雇主,則該跟蹤騷擾行為所產生對被害人之敵意與干擾,難認不會延伸到工作場所,仍可能得適用上開性平法以及公司制定之性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法規定。

 

六、員工為跟騷之行為人時,雇主應如何處理:

 

(一)若行為人之跟騷行為同時構成職場性騷擾,則依照工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第12條,應視情節輕重而對其為懲處,雇主自然可以依照公司所制定的工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法以及違反工作規則相關規定而為懲戒,若情節重大,無從期待雙方能繼續維持僱傭關係,甚至已經達到對其他員工暴行的程度,雇主得依照勞基法第12條第1項第2款或第4款予以解雇。

 

(二)另外,如果行為人因對同事跟蹤騷擾,被核發保護令,保護令內容已載明禁止進入工作場所,或須遠離被害人一定之距離。此時,加害人勢必無法再進入工作場所提供勞務,有鑑於此狀態係可歸責於勞工之事由,而在應工作日未工作亦未依法請假時,誠屬連續曠職概念,未來勢必會影響到加害人的工作權或勞動條件,實不可不慎!

 

七、結論

 

跟騷法雖經制定,但僅對於跟蹤騷擾行為,就警察書面告誡、聲請保護令之相關程序與法律效果,以及相關刑責有所規定,然針對相關的配套措施(例如:工作場所是否應另成立協助申訴之管道,或雇主有無其他應盡協助被害人之義務等),尚未見有明文。本所未來會密切注意後續跟騷法相關配套規範(施行細則)內容,適時再於宇恒週報提醒人資夥伴。

    宇恒勞資錦囊 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()